面对大批90后不断涌入企业，并将成为企业发展主力军，管理者在焦虑，社会在忧心，我们该如何适从？《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段相比，上世纪90年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现最不敬业。企业管理者们抱怨重重：“真搞不懂90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，做起来却漫不经心，眼高手低……”同时，企业管理者们又认为，90后自信、进取、有抱负、重视学习。只要管理得法，激励有方，90后的作用将不可估量，谁掌握了90后谁就将成为未来企业的赢家。
　　90后员工的许多非常珍贵的特性应当巩固发扬、及时鼓励，一些不成熟、不理性的表现，需要正确引导、用心培养，要在提升“五力”——职场能力、正向活力、内在动力、持续潜力、刚性执行力上狠下功夫。
　　90后从小在呵护、关爱下成长，一直无忧无虑、一帆风顺，缺乏社会经验和挫折历练，社会生存能力和适应能力较差。初入职场，书本上没有现成的知识和经验可循，只有依靠企业的教育、培养。笔者认为应重点聚焦协作能力、沟通能力、胜任能力、动手能力这四项基本职场能力的培育。
　　90后是充满活力的一代。但活力又是一把双刃剑，引导得好，可以与企业目标、价值观、要求保持一致、协调互促，成为企业活力和变革力的来源；引导得不好，受到企业一些不良文化、陋习的传染和误导，有可能与企业需求、目标相背离，成为公司发展中“杂音”和搅局者，形成负能量，影响公司的和谐稳定和健康发展。因此可以通过创造内部学习型良性竞争环境，增强企业文化的传承力，以及建立科学的绩效考评体系，增强他们的正向活力。
　　激发90后内在动力，应根据实际情况，综合运用多种激励手段，建立起适应青年员工需求的激励机制。组织各类评选、表彰活动，选出优秀青年骨干和示范群体。公司管理者，尤其是青年员工直接主管，要适时、主动地与员工面谈，增加交流机会，就员工的表现、想法进行了解，帮助总结、梳理工作得失，让青年员工意识到受关注、受尊重、受重视，从而更加舒心、愉快地投身到日常工作中去。
　　要适时为员工安排轮岗机会。对于具备一定的素质基础和意愿的青年员工，可安排其担任内部兼职讲师，开发其知识传播、个人演讲、经验分享等技能。在工作中，公司管理者可根据青年员工岗位、能力适度授权、放权，让他们在一定范围内自主开展工作。项目制是一种很好的方法。有意识地安排青年员工参与公司重要会议，给予他们发表意见、参与讨论的机会。
　　提升刚性执行力，简明扼要地指明方向，让员工清楚要做什么。遵照SMART原则，即：①目标必须是具体的（Specific）；②目标必须是可以衡量的（Measurable）；③目标必须是可达到的（Attainable）；④目标必須和其他目标有相关性（Relevant）；⑤目标必须有明确的截止期限（Time-based）。唯有如此才能保证员工正确地做事，并一步步接近目标，从工作中得到快乐，提高工作积极主动性。
　　将执行文化融入企业文化，使每位员工做每件事，都能够坚决贯彻执行，不讲客观，不讲条件。无论高管还是中层，都是青年员工行为的楷模，不仅要以身作则，率先垂范，树立榜样，还要持之以恒、身体力行地传导、灌输、示范，唤起青年员工内心深处的认同和理解，使之内化于心，外化于行，在本职工作中践行落实，潜移默化。在工作中，要围绕各项指标及时开展跟踪评估，并适时对员工进行辅导，帮助其把握进程，发现问题，及时纠偏，确保目标达成。
　　（作者供职于交通银行）