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摘 要 职业经理人在企业中扮演着重要的角色，角色的重要程度依据企业激励的程度而定。对职业经理人的激励和其他的员工有所不同，因为大部分职业经理人都是企业的“空降兵”，而且职业经理人流动性大，针对这些特点，企业应该怎样对职业经理人进行激励呢？
【关键词】职业经理人；激励；流动
职业经理人在企业中扮演着不可或缺的角色，为企业的发展做出了巨大的贡献。如何激励职业经理人为企业创造更大的价值，充分地发挥其管理运营能力，成为企业激励政策的重点。职业经理人在企业创造的价值，是否能够以激励的方式得到承认，也是职业经理人考虑的问题。
1 职业经理人的激励与其他员工的激励方式有所不同
职业经理人的激励与其他员工的激励方式是不同的，这些不同区分在激励的数额、激励的方式和激励的程度上。原因有以下几点：
1.1 职业经理人一般都是“空降兵”
众所周知，“空降兵”的起薪标准与其他员工不同，不能按部就班地从零开始按照入司年限每年考核，而是参考同类岗位直接给予起薪，或者根据招聘时所谈成的起薪发放。公司内部其实是有约定俗成的工资标准，比如说根据工作年限、贡献大小、职位高低等调整工资，但为了引进职业经理人，就突破了这个规定，直接承诺一个很高的起薪，很容易引发公司员工的内部风波。这种风波不见得会被外人或公司领导层看到，但是风波底下的暗流很容易伤害职业经理人。很多职业经理人经常莫名其妙地突然跳槽，经常就与被这种暗流伤害有关。企业领导层或媒体不明就里地由此给职业经理人贴上不道德的标签，事实上，职业经理人是有口难辩，真是哑巴吃黄连——有苦说不出。但是此类情况如何和企业领导层沟通，确实是个难题，因为这是一股暗流，职业经理人受得是内伤。对于领导层而言，一边是工作多年的老员工，这些老员工甚至是一个群体，一边是好不容易招来的“空降”兵，到底孰是孰非，这笔账不仅职业经理人没算透，领导层也算不透。
如果职业经理人的起薪引发了企业其他老员工的嫉妒，这说明了职业经理人的起薪并不高，起码没有将他们与其他的普通员工和普通管理层区分开来。企业招聘职业经理人做“空降兵”，一般情况下有两种：一种是高层领导，直接拉开与普通员工和普通管理层薪金的距离，双方之间是一种领导与被领导的关系；还有一种是先放在普通管理层的位置上并承诺一个未来的发展，这种情况下，职业经理人暂时就和其他的老员工的薪金拉不开距离，在这个陌生的位置上如何生存下去，也是考验职业经理人管理才能和智慧的课题。
1.2 职业经理人的流动性大
既然做了职业经理人，那就意味着不想做平庸之辈。他们会阶段性地为自己设定一个发展目标，并朝着这个目标努力。如果长期待在某一岗位，容易产生惰性和依赖感，因此，他们会时不时地选择富有挑战性的工作。在这种情况下，高流动性成为职业经理人的一种工作选择方式。
作为企业而言，10年左右的长期期权激励对于一个流动性的经理人而言，可能会半途而废；1到2年的短期现金激励又可能会引发职业经理人的短视行为；最合理的激励方式是3到5年的中期激励，便于职业经理人开展工作。
职业经理人的流动性大，他自己的内心是清楚的，除却个人的因素，这是因为多数企业的中长期激励没有跟上，假设职业经理人能从企业本身的系统中看到发展的希望，他也就不再流动了。也就是说，职业经理人不是天生爱流动的，之所以流动是对企业的形象和发展前景失望，也对个人的发展前途失望。而且他们也确信，企业的一般激励措施是没有太大效应的，对于眼光甚高的他们，是看不上眼的。因此，如果不是发展甚好对自己充满自信的企业，一般不要轻易地雇佣职业经理人。
1.3 职业经理人的培养成本高
从商学院毕业的职业经理人，一般都付出了昂贵的学费，并且有2到3年的时间因为商学院的学业中断了工作，有些刚刚毕业的职业经理人甚至因为从商学院毕业后找到异地的工作而举家搬迁，这些成本都算作职业经理人的培养成本。企业在引进职业经理人时，这些成本都应该算进去。象有些事业单位会解决职工对象的工作问题和孩子的上学问题，甚至一并解决房屋问题。企业如果要和这些事业单位相竞争，就要付出高额的薪水以争取职业经理人的加盟。另外，企业对职业经理人的长期激励在聘用的开始就应该一一展现开来，让职业经理人看到希望，并让其心甘情愿的留下来，为企业发挥其经营管理才能，也就是“打开天窗说亮话”，不能把职业经理人招聘进来之后就晾在那里，让他自己毫无方向地去闯，这样他看不到目标和希望。如果在中长期激励问题上未能做到双方之间的及时沟通，职业经理人自高自傲的毛病会促使他做出不明智的决定，最终企业和职业经理人之间两败俱伤。
2 企业采取何种方式对职业经理人激励
对职业经理人，可以采用物质（金钱）激励、职位激励的方式。
2.1 采用物质激励
2.1.1 在商言商，职业经理人作为商业社会的佼佼者，自然采用商业方式解决问题
企业大可以采用各种物质激励手段，包括年薪、福利、奖金、期权等等，并一定把各种激励措施同职业经理人一一解释清楚，以免由于待遇不明朗而发生误会。
职业经理人还容易拿聘用企业和其他企业进行攀比，因此，企业在激励时一定要考虑把自己放到全国乃至全球的企业竞争环境下，而不是单纯地以地方性企业自居从而降低激励的标准。
2.1.2 对物质激励，可以采用保密的方式
如果激励方式不合理，很容易引起老员工的意见，从而影响职业经理人的职业环境。为了杜绝这类事情的发生，企业应当自觉采取保密措施对职业经理人激励。采取保密措施进行激励的另外一个原因是职业经理人之间经常攀比，从而引发对工作的不满，因此，承诺保密的激励方式也是对企业的一种保护。
2.2 采用职位激励
在职位与物质面前，职业经理人会选择物质。只有当职位与物质结合后，职业经理人才会去追求职位，因此，采用职位激励可以更大地激励职业经理人的工作热情。一个高职位的职业经理人，能够带动的不仅仅是他所管辖的范围，更可以在同职位管理层之间起到领头羊的作用，这是一名优秀的职业经理人不容推卸的责任。 职位激励除了是对职业经理人个人的一种激励外，也可以使他们充分发挥自己的正能量，不仅带动一个部门，也可以带动一个公司向前发展。在移动互联、互联网金融、公司多元化的今天，一份正能量往往可以传播到产业链的上下游。
2.3 采用事业激励
阿里巴巴的马云在创业初期凝聚了不少高层管理者放弃原有企业的高薪工作，来到了阿里巴巴拿几百块钱的工资，靠得就是事业留人。事业结合了物质、职权、个人声誉和提升空间在一起，对职业经理人有着强烈的吸引力。当然，事业也是在对职业经理人的物质、职权激励相继生效后的第三种激励方式，根据赫茨伯格的“双因素”理论，有了事业，职业经理人才会对自己的工作满意，事业成了联系企业和职业经理人之间的纽带。
3 职业经理人为什么需要被激励
为什么职业经理人和企业的其他员工一样需要各种激励，甚至需要特别的激励。原因有下面几点：
3.1 职业经理人也需要养家糊口
职业经理人不但需要养家糊口，而且因为他们特殊的从商经历，更需要一种风风光光的生活，而这种生活是需要成本的。这种成本时常要高于职业经理人的普通薪水，所以，在很多时候，职业经理人的生活成本要高于他们的工作收入，也即他们当中的很多人是入不敷出的，这也是职业经理人流动性大的原因之一。作为企业来讲，可能对职业经理人做到了仁义尽至，但是依然不能满足职业经理人越来越大的胃口，他们有可能就会另攀高枝。
职业经理人经常跳槽，所以工作很不稳定，但为了保证生活质量和生活水平的连贯性，所以，职业经理人需要有一定的积蓄以维持一种稳定的生活。从入不敷出到有一定的积蓄，这中间起码要有3到5年的过渡时期。
3.2 职业经理人成功的欲望比一般人强烈
因为工作经历坎坷，付出的代价昂贵，所以职业经理人成功的欲望比一般人来得更为强烈，他们太渴望出人头地。 根据对几位职业经理人的调查，他们都表示宁愿更多的付出，也要取得比别人更大的成功。激励措施对一部分企业员工是无效的，但是职业经理人就不同，他们认可社会价值交换，也相信社会信用机制，从某种程度上说，没有对职业经理人的激励，企业现有的激励制度就没有这么完善。
4 结语
总而言之，职业经理人这个特殊的群体，不仅需要激励，而且需要特别的激励，这种特别就表现在于激励措施的多样性、长期性和一贯性。职业经理人经营管理才能的发挥，很大程度上取决于激励措施的实施。有调查研究显示，很多职业经理人的能力发挥不到30%，便草草跳槽或者在岗位上敷衍了事，这是一种社会资源的浪费，不仅降低了企业人事效率，也影响了企业发展的速度。
参考文献
[1]理查德.B.蔡斯.运营管理[M].北京：机械工业出版社，2011.
[2]邓志阳.管理学[M].广州：暨南大学出版社，2008.
[3]邓世太.职业经理人激励机制探究[J].企业经济，2009（11）：62-64.
[4]李锡元，蒋倩倩.职业经理人激励与能力发挥的关系研究综述[J].华东经济管理，2010，24（12）：109-111.
[5]袁春生，吴永明，韩洪灵.职业经理人会关注他们的市场声誉吗——来自中国资本市场舞弊行为的经验[J].中国工业经济，2008（07）：151-160.
作者简介
王本梅（1976-），女，硕士研究生学历。现供职于青岛大学商学院。
作者单位
青岛大学商学院 山东省青岛市 266071
【关键词】职业经理人；激励；流动
职业经理人在企业中扮演着不可或缺的角色，为企业的发展做出了巨大的贡献。如何激励职业经理人为企业创造更大的价值，充分地发挥其管理运营能力，成为企业激励政策的重点。职业经理人在企业创造的价值，是否能够以激励的方式得到承认，也是职业经理人考虑的问题。
1 职业经理人的激励与其他员工的激励方式有所不同
职业经理人的激励与其他员工的激励方式是不同的，这些不同区分在激励的数额、激励的方式和激励的程度上。原因有以下几点：
1.1 职业经理人一般都是“空降兵”
众所周知，“空降兵”的起薪标准与其他员工不同，不能按部就班地从零开始按照入司年限每年考核，而是参考同类岗位直接给予起薪，或者根据招聘时所谈成的起薪发放。公司内部其实是有约定俗成的工资标准，比如说根据工作年限、贡献大小、职位高低等调整工资，但为了引进职业经理人，就突破了这个规定，直接承诺一个很高的起薪，很容易引发公司员工的内部风波。这种风波不见得会被外人或公司领导层看到，但是风波底下的暗流很容易伤害职业经理人。很多职业经理人经常莫名其妙地突然跳槽，经常就与被这种暗流伤害有关。企业领导层或媒体不明就里地由此给职业经理人贴上不道德的标签，事实上，职业经理人是有口难辩，真是哑巴吃黄连——有苦说不出。但是此类情况如何和企业领导层沟通，确实是个难题，因为这是一股暗流，职业经理人受得是内伤。对于领导层而言，一边是工作多年的老员工，这些老员工甚至是一个群体，一边是好不容易招来的“空降”兵，到底孰是孰非，这笔账不仅职业经理人没算透，领导层也算不透。
如果职业经理人的起薪引发了企业其他老员工的嫉妒，这说明了职业经理人的起薪并不高，起码没有将他们与其他的普通员工和普通管理层区分开来。企业招聘职业经理人做“空降兵”，一般情况下有两种：一种是高层领导，直接拉开与普通员工和普通管理层薪金的距离，双方之间是一种领导与被领导的关系；还有一种是先放在普通管理层的位置上并承诺一个未来的发展，这种情况下，职业经理人暂时就和其他的老员工的薪金拉不开距离，在这个陌生的位置上如何生存下去，也是考验职业经理人管理才能和智慧的课题。
1.2 职业经理人的流动性大
既然做了职业经理人，那就意味着不想做平庸之辈。他们会阶段性地为自己设定一个发展目标，并朝着这个目标努力。如果长期待在某一岗位，容易产生惰性和依赖感，因此，他们会时不时地选择富有挑战性的工作。在这种情况下，高流动性成为职业经理人的一种工作选择方式。
作为企业而言，10年左右的长期期权激励对于一个流动性的经理人而言，可能会半途而废；1到2年的短期现金激励又可能会引发职业经理人的短视行为；最合理的激励方式是3到5年的中期激励，便于职业经理人开展工作。
职业经理人的流动性大，他自己的内心是清楚的，除却个人的因素，这是因为多数企业的中长期激励没有跟上，假设职业经理人能从企业本身的系统中看到发展的希望，他也就不再流动了。也就是说，职业经理人不是天生爱流动的，之所以流动是对企业的形象和发展前景失望，也对个人的发展前途失望。而且他们也确信，企业的一般激励措施是没有太大效应的，对于眼光甚高的他们，是看不上眼的。因此，如果不是发展甚好对自己充满自信的企业，一般不要轻易地雇佣职业经理人。
1.3 职业经理人的培养成本高
从商学院毕业的职业经理人，一般都付出了昂贵的学费，并且有2到3年的时间因为商学院的学业中断了工作，有些刚刚毕业的职业经理人甚至因为从商学院毕业后找到异地的工作而举家搬迁，这些成本都算作职业经理人的培养成本。企业在引进职业经理人时，这些成本都应该算进去。象有些事业单位会解决职工对象的工作问题和孩子的上学问题，甚至一并解决房屋问题。企业如果要和这些事业单位相竞争，就要付出高额的薪水以争取职业经理人的加盟。另外，企业对职业经理人的长期激励在聘用的开始就应该一一展现开来，让职业经理人看到希望，并让其心甘情愿的留下来，为企业发挥其经营管理才能，也就是“打开天窗说亮话”，不能把职业经理人招聘进来之后就晾在那里，让他自己毫无方向地去闯，这样他看不到目标和希望。如果在中长期激励问题上未能做到双方之间的及时沟通，职业经理人自高自傲的毛病会促使他做出不明智的决定，最终企业和职业经理人之间两败俱伤。
2 企业采取何种方式对职业经理人激励
对职业经理人，可以采用物质（金钱）激励、职位激励的方式。
2.1 采用物质激励
2.1.1 在商言商，职业经理人作为商业社会的佼佼者，自然采用商业方式解决问题
企业大可以采用各种物质激励手段，包括年薪、福利、奖金、期权等等，并一定把各种激励措施同职业经理人一一解释清楚，以免由于待遇不明朗而发生误会。
职业经理人还容易拿聘用企业和其他企业进行攀比，因此，企业在激励时一定要考虑把自己放到全国乃至全球的企业竞争环境下，而不是单纯地以地方性企业自居从而降低激励的标准。
2.1.2 对物质激励，可以采用保密的方式
如果激励方式不合理，很容易引起老员工的意见，从而影响职业经理人的职业环境。为了杜绝这类事情的发生，企业应当自觉采取保密措施对职业经理人激励。采取保密措施进行激励的另外一个原因是职业经理人之间经常攀比，从而引发对工作的不满，因此，承诺保密的激励方式也是对企业的一种保护。
2.2 采用职位激励
在职位与物质面前，职业经理人会选择物质。只有当职位与物质结合后，职业经理人才会去追求职位，因此，采用职位激励可以更大地激励职业经理人的工作热情。一个高职位的职业经理人，能够带动的不仅仅是他所管辖的范围，更可以在同职位管理层之间起到领头羊的作用，这是一名优秀的职业经理人不容推卸的责任。 职位激励除了是对职业经理人个人的一种激励外，也可以使他们充分发挥自己的正能量，不仅带动一个部门，也可以带动一个公司向前发展。在移动互联、互联网金融、公司多元化的今天，一份正能量往往可以传播到产业链的上下游。
2.3 采用事业激励
阿里巴巴的马云在创业初期凝聚了不少高层管理者放弃原有企业的高薪工作，来到了阿里巴巴拿几百块钱的工资，靠得就是事业留人。事业结合了物质、职权、个人声誉和提升空间在一起，对职业经理人有着强烈的吸引力。当然，事业也是在对职业经理人的物质、职权激励相继生效后的第三种激励方式，根据赫茨伯格的“双因素”理论，有了事业，职业经理人才会对自己的工作满意，事业成了联系企业和职业经理人之间的纽带。
3 职业经理人为什么需要被激励
为什么职业经理人和企业的其他员工一样需要各种激励，甚至需要特别的激励。原因有下面几点：
3.1 职业经理人也需要养家糊口
职业经理人不但需要养家糊口，而且因为他们特殊的从商经历，更需要一种风风光光的生活，而这种生活是需要成本的。这种成本时常要高于职业经理人的普通薪水，所以，在很多时候，职业经理人的生活成本要高于他们的工作收入，也即他们当中的很多人是入不敷出的，这也是职业经理人流动性大的原因之一。作为企业来讲，可能对职业经理人做到了仁义尽至，但是依然不能满足职业经理人越来越大的胃口，他们有可能就会另攀高枝。
职业经理人经常跳槽，所以工作很不稳定，但为了保证生活质量和生活水平的连贯性，所以，职业经理人需要有一定的积蓄以维持一种稳定的生活。从入不敷出到有一定的积蓄，这中间起码要有3到5年的过渡时期。
3.2 职业经理人成功的欲望比一般人强烈
因为工作经历坎坷，付出的代价昂贵，所以职业经理人成功的欲望比一般人来得更为强烈，他们太渴望出人头地。 根据对几位职业经理人的调查，他们都表示宁愿更多的付出，也要取得比别人更大的成功。激励措施对一部分企业员工是无效的，但是职业经理人就不同，他们认可社会价值交换，也相信社会信用机制，从某种程度上说，没有对职业经理人的激励，企业现有的激励制度就没有这么完善。
4 结语
总而言之，职业经理人这个特殊的群体，不仅需要激励，而且需要特别的激励，这种特别就表现在于激励措施的多样性、长期性和一贯性。职业经理人经营管理才能的发挥，很大程度上取决于激励措施的实施。有调查研究显示，很多职业经理人的能力发挥不到30%，便草草跳槽或者在岗位上敷衍了事，这是一种社会资源的浪费，不仅降低了企业人事效率，也影响了企业发展的速度。
参考文献
[1]理查德.B.蔡斯.运营管理[M].北京：机械工业出版社，2011.
[2]邓志阳.管理学[M].广州：暨南大学出版社，2008.
[3]邓世太.职业经理人激励机制探究[J].企业经济，2009（11）：62-64.
[4]李锡元，蒋倩倩.职业经理人激励与能力发挥的关系研究综述[J].华东经济管理，2010，24（12）：109-111.
[5]袁春生，吴永明，韩洪灵.职业经理人会关注他们的市场声誉吗——来自中国资本市场舞弊行为的经验[J].中国工业经济，2008（07）：151-160.
作者简介
王本梅（1976-），女，硕士研究生学历。现供职于青岛大学商学院。
作者单位
青岛大学商学院 山东省青岛市 266071