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摘 要：新时代民族村干部在管理方面存在着后备力量不足、素质不高、内部矛盾交织、待遇较低、上升通道不畅等问题。鉴于此，应采取重视民族村干部后备人才培养，优推优选、提供成长平台，加强针对性培训，建立健全监督机制，打通向上通道等措施，加强民族村干部的培养和管理。
关键词：新时代;民族村干部;管理机制
中图分类号：F325.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）22-0025-03
在推进乡村振兴战略的新时代，一些民族村干部出现“思想困惑增多、积极性不高”，“一定程度的为官不为”问题[1]，存在能力、动力和担当不足“不能”“不想”“不敢”为[1]的情形。针对这种状况，新时代如何抓好民族村干部选拔、培育、管理、监督和任用，建设一支坚强有力、会干事、想干事、敢担当的民族村干部队伍，提高党在农村的治理能力和夯实执政基础，实现全面建成民族乡村小康社会目标，已经成为当前一个亟待解决的时代课题。
一、民族村干部队伍管理中存在的问题及形成原因
（一）民族村干部后备力量不足，缺乏创业型人才
1.民族乡村留人“难”。在部分民族乡村，除了传统耕种和少量养殖，没有其他收入渠道，创业难、致富难，青壮年外出打工，留守持家的只是老弱妇孺，形成农村的“人才空洞”。相当部分年轻人外出务工，特别是受过中高等教育、掌握一定文化知识或者掌握一技之长的民族青年，多想逃离民族乡村的环境。
2.部分民族村干部“占着位子不干事”。调研时发现，一些村委，好几年都不发展新党员，为什么？因为这些村干部本身“进步”不了，但又不想退，他们很熟悉村委工作，一年到头基本不做事，这些干部“占着位置不干事”，每月白领几百块津贴。他们认为作为一名村干部，在村里还有几分脸面，担心发展新人顶替他们，有意不培养新生力量，导致后备干部不足，出现一年、甚至连续几年无新党员发展的窘境，民族乡镇党委政府也只好勉为其难，继续使用这些干部。一些村干部由此涣散“干心”，滋生“养心”，积极性、主动性不强。
3.一些民族村干部担当意识不强。新时代新形势下，振兴民族乡村困难多，产业增收难度大，作为村干部要把群众脱贫和管理好村务以及应对家庭琐事并举，工作头绪和压力难度较多、较大，不少村干部产生畏难情绪，缺乏担当意识和能力。
4.民族村寨宗派现象比较严重。受不良社会风气影响，在民族农村村两委换届选举存在宗族把持，拉帮结派、拉票贿选现象，在一定程度上混淆视听，削弱群众意愿的影响力，导致村寨不能选出有能力、肯为群众服务的好干部。
（二）民族村干部普遍素质不高，带领群众致富能力欠缺
1.民族村干部受教育程度较低，年龄结构老化。据调查了解，民族村干部文化素质普遍不高。当前，民族乡镇、村组织村干部教育培训次数比以前多了，但与公务员培训学习相比机会还是少的，最多就是到乡镇里开开会，很多村干部连县城都没去过几次，知识面、见识面窄，不是很愿意主动学习。干部队伍严重老化，结构不合理，缺乏活力。如某民族镇共有村干部不到150人，其中35岁以下的，均担任团支书，占不到10%;36～59岁的，占50%多;60岁以上的，占近40%;大专及大专以上文化程度的，占不到10%;高中（含中专）文化程度的，占约10%;初小文化程度的，占了近70%。
2.一些民族村干部素质和能力与当前农村新时代新任务要求不相适应，调处矛盾和纠纷办法不多，不能让民族群众信服。受文化素养影响，一些村干部在国家政策的理解掌握、思想意识、法制观念、制度执行等方面存在一些问题，习惯于用老套路、老办法应对和处理村寨中遇到的人和事，有时还带着封建迷信色彩，不能及时、合法处理各种矛盾和纠纷，也不能带领群众致富奔康。这种情况会引发新的矛盾和问题，阻碍村寨发展。
3.一些民族村干部怕苦怕累，個人小算盘打得比较精。一些村干部表里不一，一让做事就喊辛苦，让人觉得他干部难当，处处给人想推脱不干的感觉，但其实心里根本就舍不得这顶“乌纱帽”。一到有什么惠民政策，心里就盘算着趁机私捞一把，总放不下那点小惠小利，不是为民办事，不是为了党的事业当干部，认为有权不使，过期作废。不是想办法发展村社经济，带领群众脱贫致富，而是挖空心思中饱私囊。据调查了解，一些村干部暗中乱收费，群众要开个证明盖个公章都要收取5～10元甚至更多手续费，这种行为已是涉嫌违法了。
4.一些民族村干部罚字当头压群众。一些政策在执行中遇到阻力和群众不配合，一些村干部不做细致说服工作，而是动辄乱用公权力罚款压群众，造成一些地方干群关系紧张。由于民族村干部自身“内因”制约，需要“外因”特别是通过针对性培训教育，帮助他们提高自己已经成为迫在眉睫的问题[2]。而民族乡镇受制于资金、师资、场所等条件限制，难以组织有针对性的培训，导致民族村干部不懂法律，不思带领群众致富。
（三）民族村干部内部矛盾交织，监督不到位
1.民族村干部具有双重身份，担负双重责任。村干部拥有干部和农民双重身份。这种身份既有利于做群众工作，又不利于工作，在这“利”与“不利”当中出现了矛盾，一些村干部难以做到“两兼顾、两不误”。一些村干部工作责任心和担当精神不强，在困难和挑战面前遇难而退。因为不是国家拥有行政编制的干部，不会因此丢掉工作而难以生存，而组织对于他们的最严重处罚不过是免职，有些时候还不好罢免了他，因为一时间难以找到合适人选。村干部在村寨里的工作对象多少都有一些沾亲带故，工作起来不得不顾及乡里乡亲的看法，特别是涉及到群众切身利益的事情。
2.对民族村干部监督不到位。对于村“两委”干部选任方式存在问题，如何履行好监督职能存在不少工作不到位的情况。对于比较富裕的村，村干部会在利益问题上闹矛盾，对于没有什么集体收入的村，则是缺乏战斗力，各项工作往往出现“两委”互相推诿塞责现象。 3.监督制度设计和安排科学性不足。实践中对村干部管理，各地都有一系列制度规章。制度本身都列出一些负面清单，但工作和教育、约束和激励有错位和偏颇，系统性缺乏;制度制定大多出自乡镇一级，鉴于乡镇财力限制和职权范围，制度奖惩力度和影响范围较小。在遭遇到村干部素质和身份待遇等干扰时，制度有时失去威严，失去应有监管与约束力，难以起到正面激励和惩戒警示作用。
（四）民族村干部待遇低，上升通道不畅，发展前途无保障
1.村干部待遇偏低。据调查了解，所处地区不同，村干部待遇会有所差别，但大体上都是比较低的，大多集中在1 000元/月左右，就目前市场购买力来说，含金量是比较低的。村干部自己要生活，要养家糊口，所以他们有时把做村干部当作副业，当工作与个人事情发生冲突和矛盾时，往往会找理由推诿。
2.上升通道不畅。比经济待遇更突出的是，村干部对政治前途感到“无望”，就算你能力再强，把村寨里的什么事情都搞得很有条理，经济发展得有声有色，纠纷调处很有办法，群众公认信服，但你始终只是一名村干部，很难往高一层发展，导致一些村干部得过且过、工作懈怠。前无盼头，后有忧心，年轻力壮时为村里做了很多事情，但这些事情会有一些群众不理解，特别是近几年来政府推行系列惠民政策，而这些政策到了村委层面避免不了感情化或了解不够彻底等，上级群众家庭都不理解，得不到社会应有尊重与认同。
3.忧心事情较多。付出与回报的错位在一定程度上导致了村干部心理失衡。一些村干部顾虑个人政治前途，担忧生活待遇、工作责任、养老医保等问题。
二、新时代加强民族村干部管理机制的现实思考
（一）重新审视民族村干部这个群体，重视后备人才培养
1.坚持公开公正公平原则，选举村“两委”干部。一些村“两委”选举往往流于形式，每次换届选举，候选人都是这几个人，虽然也进行投票，但不可避免存在选举程序不透明、不公开，甚至“程序空转”的现象，严重阻碍村“两委”干部集体发展，引起群众反感，必须从源头上刹住这股风气，坚持公开公正公平原则选拔村干部。加大对村干部选拔任用要求、政治经济待遇等的宣传力度，广泛动员优秀人才参与进来[2]。按照“德才兼备、以德为先、群众公认”选人原则，在换届选举中广泛实行“竞争竞聘”“两推一选”（党员和群众推荐、党内选举）或“公推直选”办法，努力选拔一支“想干事、能干事、干成事又不出事”的精干高效基层干部队伍。
2.严把村“两委”干部候选人质量关。必须严把村干部的准入条件关，鼓励年青有想法、年富能力强的农村优秀人才主动竞选，坚决打破身份、地域和村际等限制，不拘一格选人才。抓住村党员、群众这个主渠道，积极动员鼓励支持青年村民、致富能人、创业带头人等参选村干部。通过村民推荐遴选、党组织邀请优派、个人自荐等方式，竞争竞聘、择优遴选那些有知识、尚实干、有活力、敢担当的党员群众担任村干部。在本村缺乏合适人选的，可跨村跨寨跨社区选拔，鼓励和选派思想好、能力强、潜力大、热爱农村工作年青干部驻村任职，动员退休退职的本土干部担任村干部，引导激励高校毕业生担任村干部。
3.坚持实事求是，精简队伍，合理配备。不能“一刀切”按照一个框框给民族村“两委”配备人员，对于比较小的村“两委”应适当减少干部员额，这样不但不影响村“两委”运行，还有利于管理。对于宗族、家族势力影响大的村委，应合理安排，尽量选取村中比较有权威，而且比较懂事明理的干部参与村“两委”领导班子但不可搞“一刀切”的强制性推行。要注重平衡社会关系，防止社会矛盾激化。
4.鼓励“大学生村官”到民族村任职[3]。国家实施大学生村官制度本来是一项对发展农村非常有推动作用的举措，但事实上往往由于乡镇里事情多而导致一些大学生村官只做政府工作而不干村中事的现象。上级必须重视大学生村官管理，让“村官”真正成为村官，到村里驻村，干村里事情，真正幫助村民解决问题，谋民事、排民忧、解民意。同时，要对大学生“村官”因材施用，把好钢用在刀刃上，政府要对他们多加引导、多培训，明确其任务，大力支持他们工作。
5.实行民族村干部“公职化”管理[4]。适当提高村干部政治经济待遇，增强获得感幸福感安全感，提高履职尽责责任感，破解村干部选拔难问题，激发村干部积极作为。这种制度是新时代做优干部队伍结构、建设新型干部队伍，提高素质能力，搭建成长平台，拉长培养链条的有益尝试和有效举措。
（三）加强针对性培训，给民族村干部一个成长平台
1.培训要有针对性，解决村干部“不会干、不能干”的问题。培训前要先了解本地区实际情况，本地区民族村干部需求，结合干部们急切需要解决的问题进行培训，开设脱贫技术、招商引资和环境保护等培训专题。培训过程中要善于运用典型事例，让他们能看到实在东西，有比较直观的感受[5]。坚持管点与扩面相结合原则。既强化对先进村后进村村干部的精准培训，促使先进成为一方学习模范;使后进迎头赶上，消除发展差异。适当扩大普及面，加强新任村干部任职前培训，有计划、分步骤地对村干部进行轮训。
2.培训要与实践相结合。邀请外地专家学者、致富能人围绕乡村振兴、文化保护、资源开发、农副产品深加工、销售流通等内容进行分类培训;建立健全村级广播电视网络，以中小学为据点因村制宜建设一批业余党校和农村技校，建立新时代农村讲习所、村干部学习培训基地，定期对村干部开展学习培训;采取“跟班陪训和打工学习”等方式，选派村干部到经济发达地区进行异地精准培训，分批分期组织村干部外出考察学习和调查研究，促使他们转变观念，拓宽思路，增强本领。
3.注重岗位历练，增强村干部职责意识。据调查了解，广西某县一个乡镇“村干镇岗”做法比较值得推行，通过推行村干部到乡镇一些部门挂职形式，使其能够培养工作能力，增长见识，学习致富知识。如该镇一名村干到镇畜牧站挂职，在那里他学到了养蛇技术，回村后带动几十户群众养蛇致富。 （四）建立健全监督机制，强化监管，加大民族村干部约束力
1.各方参与，综合考评。每年年底，采用“一述双评一考核”的综合考核办法对村干部进行考核。村干部面向村寨全体党员、村民代表和乡镇领导班子成员、驻村工作队进行述职，主要是亮业绩、找问题、明思路，由乡镇成立考评小组对村干部德能勤绩廉情况进行综合考核和量化打分。
2.从严监督，把廉洁自律作为刚性要求。以开展“鸣警钟、守清廉”活动为契机，统一为每名村干部建立廉政档案，实行统一管理，实时监控。健全完善村务公开制度，面向民族群众全面公开拟办的财务收支、惠民实事、基层组织建设、廉政建设等问题，畅通群众监督渠道，切实加强对村干部行为监督和制约[6]。
3.加强民主管理。要健全民主管理、监督和决策等制度，实行“两议三审四公开”制度，通过村务公开栏、会议座谈、即时信息等形式定时公开村里事务，落实好党员群众参与权、知情权、监督权和决策权。要建立和完善村党支部定期征求群众意见制度[7]，对党员、群众发生疑问和提出要求，村“两委”干部要负责任地予以解释和答复，认真解问题和释疑惑，真正做到“民有所呼、我有所应，民有所求、我有所為”。
（五）打通向上通道，让民族村干部看到希望
1.政治上要对民族村干部有完善的激励措施。在调查过程中，一个村干部对我们说，“我的奖励证书很多，但有什么用呢，除了领奖那一刻的激动外，过后都没有激动过，领得多了，反倒觉得有点虚了。”究其原因就是政治待遇问题，应把获奖励多少当作选人用人的一个重要参考，通过一定程序和机制，使他们有机会被提拔到乡镇领导岗位、考录到公务员队伍或被选拔到事业单位，让他们确实看到希望和奔头。
2.经济上要让民族村干部看到实在利益。当今，物价不断上涨，民族村干部每月工资还比不上一个卖猪肉群众几天的收入。随着财政状况好转、公务员工资调增、农民人均纯收入增长，应当将村干部报酬与政绩挂钩，应当让村干部工作起来有保障，切实提高他们工作积极性和质量效率，真正体现多劳多得、优劳优酬。鼓励和提倡村干部兼职兼薪，通过兼任其他村干部提高报酬，引导他们创新创业、发展产业创办实业并提供便利条件，应当让他们成为致富带头人，保障基本生活需求。
3.心理上要让民族村干部暖在心里。据调查，一些村干部反映，作为乡镇一级领导，不要有事找村干部，做错事骂村干部，事情完了忘记村干部。要多组织相关座谈，让村干部有更多交流机会，加强沟通与交流，关心他们生产生活中的实际困难。
4.生活上要让民族村干部老有所养。应当把这些干部的养老医保等纳入社会保障体系，资金来源可采取财政和个人分担办法。作为一名村干部，如果辛辛苦苦在职位上干了几十年，一到离任什么都没有，周围的人也不免会有几分凄凉和寒心。因此，应建立民族村干部正常离任安置制度，根据任职岗位和工作年限一次性发给离任安置费，对家庭困难又不符合办理生活补助条件的离任村干部还可纳入农村低保范畴，彻底解决他们的后顾之忧。
参考文献：
[1] 聆听习近平告诫 避免“新常态”三个误区[EB/OL].新华网，2016-05-17.
[2] 郑杭生.社会学概论新修：第3版[M].北京：中国人民大学出版社，2003：35.
[3] 申长平.新农村建设的社会合力问题研究[M].北京：科学出版社，2008：321.
[4] 梁建增，等.面对面关注三农[M].北京：知识出版社，2006：215.
[5] 朱有志.中国乡村建设[M].北京：红旗出版社，2009：83.
[6] 史铁尔，等.农村社会工作[M].长沙：中国劳动保障出版社，2007：103.
[7] 张荣臣，谢英芳.农村党支部工作问答[M].北京：中国农业出版社，2006：58.
关键词：新时代;民族村干部;管理机制
中图分类号：F325.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）22-0025-03
在推进乡村振兴战略的新时代，一些民族村干部出现“思想困惑增多、积极性不高”，“一定程度的为官不为”问题[1]，存在能力、动力和担当不足“不能”“不想”“不敢”为[1]的情形。针对这种状况，新时代如何抓好民族村干部选拔、培育、管理、监督和任用，建设一支坚强有力、会干事、想干事、敢担当的民族村干部队伍，提高党在农村的治理能力和夯实执政基础，实现全面建成民族乡村小康社会目标，已经成为当前一个亟待解决的时代课题。
一、民族村干部队伍管理中存在的问题及形成原因
（一）民族村干部后备力量不足，缺乏创业型人才
1.民族乡村留人“难”。在部分民族乡村，除了传统耕种和少量养殖，没有其他收入渠道，创业难、致富难，青壮年外出打工，留守持家的只是老弱妇孺，形成农村的“人才空洞”。相当部分年轻人外出务工，特别是受过中高等教育、掌握一定文化知识或者掌握一技之长的民族青年，多想逃离民族乡村的环境。
2.部分民族村干部“占着位子不干事”。调研时发现，一些村委，好几年都不发展新党员，为什么？因为这些村干部本身“进步”不了，但又不想退，他们很熟悉村委工作，一年到头基本不做事，这些干部“占着位置不干事”，每月白领几百块津贴。他们认为作为一名村干部，在村里还有几分脸面，担心发展新人顶替他们，有意不培养新生力量，导致后备干部不足，出现一年、甚至连续几年无新党员发展的窘境，民族乡镇党委政府也只好勉为其难，继续使用这些干部。一些村干部由此涣散“干心”，滋生“养心”，积极性、主动性不强。
3.一些民族村干部担当意识不强。新时代新形势下，振兴民族乡村困难多，产业增收难度大，作为村干部要把群众脱贫和管理好村务以及应对家庭琐事并举，工作头绪和压力难度较多、较大，不少村干部产生畏难情绪，缺乏担当意识和能力。
4.民族村寨宗派现象比较严重。受不良社会风气影响，在民族农村村两委换届选举存在宗族把持，拉帮结派、拉票贿选现象，在一定程度上混淆视听，削弱群众意愿的影响力，导致村寨不能选出有能力、肯为群众服务的好干部。
（二）民族村干部普遍素质不高，带领群众致富能力欠缺
1.民族村干部受教育程度较低，年龄结构老化。据调查了解，民族村干部文化素质普遍不高。当前，民族乡镇、村组织村干部教育培训次数比以前多了，但与公务员培训学习相比机会还是少的，最多就是到乡镇里开开会，很多村干部连县城都没去过几次，知识面、见识面窄，不是很愿意主动学习。干部队伍严重老化，结构不合理，缺乏活力。如某民族镇共有村干部不到150人，其中35岁以下的，均担任团支书，占不到10%;36～59岁的，占50%多;60岁以上的，占近40%;大专及大专以上文化程度的，占不到10%;高中（含中专）文化程度的，占约10%;初小文化程度的，占了近70%。
2.一些民族村干部素质和能力与当前农村新时代新任务要求不相适应，调处矛盾和纠纷办法不多，不能让民族群众信服。受文化素养影响，一些村干部在国家政策的理解掌握、思想意识、法制观念、制度执行等方面存在一些问题，习惯于用老套路、老办法应对和处理村寨中遇到的人和事，有时还带着封建迷信色彩，不能及时、合法处理各种矛盾和纠纷，也不能带领群众致富奔康。这种情况会引发新的矛盾和问题，阻碍村寨发展。
3.一些民族村干部怕苦怕累，個人小算盘打得比较精。一些村干部表里不一，一让做事就喊辛苦，让人觉得他干部难当，处处给人想推脱不干的感觉，但其实心里根本就舍不得这顶“乌纱帽”。一到有什么惠民政策，心里就盘算着趁机私捞一把，总放不下那点小惠小利，不是为民办事，不是为了党的事业当干部，认为有权不使，过期作废。不是想办法发展村社经济，带领群众脱贫致富，而是挖空心思中饱私囊。据调查了解，一些村干部暗中乱收费，群众要开个证明盖个公章都要收取5～10元甚至更多手续费，这种行为已是涉嫌违法了。
4.一些民族村干部罚字当头压群众。一些政策在执行中遇到阻力和群众不配合，一些村干部不做细致说服工作，而是动辄乱用公权力罚款压群众，造成一些地方干群关系紧张。由于民族村干部自身“内因”制约，需要“外因”特别是通过针对性培训教育，帮助他们提高自己已经成为迫在眉睫的问题[2]。而民族乡镇受制于资金、师资、场所等条件限制，难以组织有针对性的培训，导致民族村干部不懂法律，不思带领群众致富。
（三）民族村干部内部矛盾交织，监督不到位
1.民族村干部具有双重身份，担负双重责任。村干部拥有干部和农民双重身份。这种身份既有利于做群众工作，又不利于工作，在这“利”与“不利”当中出现了矛盾，一些村干部难以做到“两兼顾、两不误”。一些村干部工作责任心和担当精神不强，在困难和挑战面前遇难而退。因为不是国家拥有行政编制的干部，不会因此丢掉工作而难以生存，而组织对于他们的最严重处罚不过是免职，有些时候还不好罢免了他，因为一时间难以找到合适人选。村干部在村寨里的工作对象多少都有一些沾亲带故，工作起来不得不顾及乡里乡亲的看法，特别是涉及到群众切身利益的事情。
2.对民族村干部监督不到位。对于村“两委”干部选任方式存在问题，如何履行好监督职能存在不少工作不到位的情况。对于比较富裕的村，村干部会在利益问题上闹矛盾，对于没有什么集体收入的村，则是缺乏战斗力，各项工作往往出现“两委”互相推诿塞责现象。 3.监督制度设计和安排科学性不足。实践中对村干部管理，各地都有一系列制度规章。制度本身都列出一些负面清单，但工作和教育、约束和激励有错位和偏颇，系统性缺乏;制度制定大多出自乡镇一级，鉴于乡镇财力限制和职权范围，制度奖惩力度和影响范围较小。在遭遇到村干部素质和身份待遇等干扰时，制度有时失去威严，失去应有监管与约束力，难以起到正面激励和惩戒警示作用。
（四）民族村干部待遇低，上升通道不畅，发展前途无保障
1.村干部待遇偏低。据调查了解，所处地区不同，村干部待遇会有所差别，但大体上都是比较低的，大多集中在1 000元/月左右，就目前市场购买力来说，含金量是比较低的。村干部自己要生活，要养家糊口，所以他们有时把做村干部当作副业，当工作与个人事情发生冲突和矛盾时，往往会找理由推诿。
2.上升通道不畅。比经济待遇更突出的是，村干部对政治前途感到“无望”，就算你能力再强，把村寨里的什么事情都搞得很有条理，经济发展得有声有色，纠纷调处很有办法，群众公认信服，但你始终只是一名村干部，很难往高一层发展，导致一些村干部得过且过、工作懈怠。前无盼头，后有忧心，年轻力壮时为村里做了很多事情，但这些事情会有一些群众不理解，特别是近几年来政府推行系列惠民政策，而这些政策到了村委层面避免不了感情化或了解不够彻底等，上级群众家庭都不理解，得不到社会应有尊重与认同。
3.忧心事情较多。付出与回报的错位在一定程度上导致了村干部心理失衡。一些村干部顾虑个人政治前途，担忧生活待遇、工作责任、养老医保等问题。
二、新时代加强民族村干部管理机制的现实思考
（一）重新审视民族村干部这个群体，重视后备人才培养
1.坚持公开公正公平原则，选举村“两委”干部。一些村“两委”选举往往流于形式，每次换届选举，候选人都是这几个人，虽然也进行投票，但不可避免存在选举程序不透明、不公开，甚至“程序空转”的现象，严重阻碍村“两委”干部集体发展，引起群众反感，必须从源头上刹住这股风气，坚持公开公正公平原则选拔村干部。加大对村干部选拔任用要求、政治经济待遇等的宣传力度，广泛动员优秀人才参与进来[2]。按照“德才兼备、以德为先、群众公认”选人原则，在换届选举中广泛实行“竞争竞聘”“两推一选”（党员和群众推荐、党内选举）或“公推直选”办法，努力选拔一支“想干事、能干事、干成事又不出事”的精干高效基层干部队伍。
2.严把村“两委”干部候选人质量关。必须严把村干部的准入条件关，鼓励年青有想法、年富能力强的农村优秀人才主动竞选，坚决打破身份、地域和村际等限制，不拘一格选人才。抓住村党员、群众这个主渠道，积极动员鼓励支持青年村民、致富能人、创业带头人等参选村干部。通过村民推荐遴选、党组织邀请优派、个人自荐等方式，竞争竞聘、择优遴选那些有知识、尚实干、有活力、敢担当的党员群众担任村干部。在本村缺乏合适人选的，可跨村跨寨跨社区选拔，鼓励和选派思想好、能力强、潜力大、热爱农村工作年青干部驻村任职，动员退休退职的本土干部担任村干部，引导激励高校毕业生担任村干部。
3.坚持实事求是，精简队伍，合理配备。不能“一刀切”按照一个框框给民族村“两委”配备人员，对于比较小的村“两委”应适当减少干部员额，这样不但不影响村“两委”运行，还有利于管理。对于宗族、家族势力影响大的村委，应合理安排，尽量选取村中比较有权威，而且比较懂事明理的干部参与村“两委”领导班子但不可搞“一刀切”的强制性推行。要注重平衡社会关系，防止社会矛盾激化。
4.鼓励“大学生村官”到民族村任职[3]。国家实施大学生村官制度本来是一项对发展农村非常有推动作用的举措，但事实上往往由于乡镇里事情多而导致一些大学生村官只做政府工作而不干村中事的现象。上级必须重视大学生村官管理，让“村官”真正成为村官，到村里驻村，干村里事情，真正幫助村民解决问题，谋民事、排民忧、解民意。同时，要对大学生“村官”因材施用，把好钢用在刀刃上，政府要对他们多加引导、多培训，明确其任务，大力支持他们工作。
5.实行民族村干部“公职化”管理[4]。适当提高村干部政治经济待遇，增强获得感幸福感安全感，提高履职尽责责任感，破解村干部选拔难问题，激发村干部积极作为。这种制度是新时代做优干部队伍结构、建设新型干部队伍，提高素质能力，搭建成长平台，拉长培养链条的有益尝试和有效举措。
（三）加强针对性培训，给民族村干部一个成长平台
1.培训要有针对性，解决村干部“不会干、不能干”的问题。培训前要先了解本地区实际情况，本地区民族村干部需求，结合干部们急切需要解决的问题进行培训，开设脱贫技术、招商引资和环境保护等培训专题。培训过程中要善于运用典型事例，让他们能看到实在东西，有比较直观的感受[5]。坚持管点与扩面相结合原则。既强化对先进村后进村村干部的精准培训，促使先进成为一方学习模范;使后进迎头赶上，消除发展差异。适当扩大普及面，加强新任村干部任职前培训，有计划、分步骤地对村干部进行轮训。
2.培训要与实践相结合。邀请外地专家学者、致富能人围绕乡村振兴、文化保护、资源开发、农副产品深加工、销售流通等内容进行分类培训;建立健全村级广播电视网络，以中小学为据点因村制宜建设一批业余党校和农村技校，建立新时代农村讲习所、村干部学习培训基地，定期对村干部开展学习培训;采取“跟班陪训和打工学习”等方式，选派村干部到经济发达地区进行异地精准培训，分批分期组织村干部外出考察学习和调查研究，促使他们转变观念，拓宽思路，增强本领。
3.注重岗位历练，增强村干部职责意识。据调查了解，广西某县一个乡镇“村干镇岗”做法比较值得推行，通过推行村干部到乡镇一些部门挂职形式，使其能够培养工作能力，增长见识，学习致富知识。如该镇一名村干到镇畜牧站挂职，在那里他学到了养蛇技术，回村后带动几十户群众养蛇致富。 （四）建立健全监督机制，强化监管，加大民族村干部约束力
1.各方参与，综合考评。每年年底，采用“一述双评一考核”的综合考核办法对村干部进行考核。村干部面向村寨全体党员、村民代表和乡镇领导班子成员、驻村工作队进行述职，主要是亮业绩、找问题、明思路，由乡镇成立考评小组对村干部德能勤绩廉情况进行综合考核和量化打分。
2.从严监督，把廉洁自律作为刚性要求。以开展“鸣警钟、守清廉”活动为契机，统一为每名村干部建立廉政档案，实行统一管理，实时监控。健全完善村务公开制度，面向民族群众全面公开拟办的财务收支、惠民实事、基层组织建设、廉政建设等问题，畅通群众监督渠道，切实加强对村干部行为监督和制约[6]。
3.加强民主管理。要健全民主管理、监督和决策等制度，实行“两议三审四公开”制度，通过村务公开栏、会议座谈、即时信息等形式定时公开村里事务，落实好党员群众参与权、知情权、监督权和决策权。要建立和完善村党支部定期征求群众意见制度[7]，对党员、群众发生疑问和提出要求，村“两委”干部要负责任地予以解释和答复，认真解问题和释疑惑，真正做到“民有所呼、我有所应，民有所求、我有所為”。
（五）打通向上通道，让民族村干部看到希望
1.政治上要对民族村干部有完善的激励措施。在调查过程中，一个村干部对我们说，“我的奖励证书很多，但有什么用呢，除了领奖那一刻的激动外，过后都没有激动过，领得多了，反倒觉得有点虚了。”究其原因就是政治待遇问题，应把获奖励多少当作选人用人的一个重要参考，通过一定程序和机制，使他们有机会被提拔到乡镇领导岗位、考录到公务员队伍或被选拔到事业单位，让他们确实看到希望和奔头。
2.经济上要让民族村干部看到实在利益。当今，物价不断上涨，民族村干部每月工资还比不上一个卖猪肉群众几天的收入。随着财政状况好转、公务员工资调增、农民人均纯收入增长，应当将村干部报酬与政绩挂钩，应当让村干部工作起来有保障，切实提高他们工作积极性和质量效率，真正体现多劳多得、优劳优酬。鼓励和提倡村干部兼职兼薪，通过兼任其他村干部提高报酬，引导他们创新创业、发展产业创办实业并提供便利条件，应当让他们成为致富带头人，保障基本生活需求。
3.心理上要让民族村干部暖在心里。据调查，一些村干部反映，作为乡镇一级领导，不要有事找村干部，做错事骂村干部，事情完了忘记村干部。要多组织相关座谈，让村干部有更多交流机会，加强沟通与交流，关心他们生产生活中的实际困难。
4.生活上要让民族村干部老有所养。应当把这些干部的养老医保等纳入社会保障体系，资金来源可采取财政和个人分担办法。作为一名村干部，如果辛辛苦苦在职位上干了几十年，一到离任什么都没有，周围的人也不免会有几分凄凉和寒心。因此，应建立民族村干部正常离任安置制度，根据任职岗位和工作年限一次性发给离任安置费，对家庭困难又不符合办理生活补助条件的离任村干部还可纳入农村低保范畴，彻底解决他们的后顾之忧。
参考文献：
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[6] 史铁尔，等.农村社会工作[M].长沙：中国劳动保障出版社，2007：103.
[7] 张荣臣，谢英芳.农村党支部工作问答[M].北京：中国农业出版社，2006：58.