论文部分内容阅读
【摘要】从文化激励、情感激励、参与激励、制度激励、竞争激励等几方面积极探究职业院校基础课教师工作激励机制的创新对策。
【关键词】探究；工作激励机制；创新对策
一、文化激励
校园文化是学院核心竞争力的重要组成部分，是学院的理念、思想和灵魂。校园文化与企业文化一样，她的激励作用是指学院文化本身所具有的通过各组成要素来激发教职员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，文化激励能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。一旦教师理解和认同了校园文化，对校园文化产生了强烈的共鸣，那么校园文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。以笔者所在的呼伦贝尔职业技术学院为例，该学院从2010年开始，在完善制度管理基础上，倡导文化管理，通过教师的内在要求调动教师的积极性、激发教师的内在动力和创新力。
通过会议、培训、读书等活动，统一教师干部职工的认识，采取多种措施将校园文化真正融人教职工的思想中，使校园文化成为学院教师世界观、人生观和价值观的重要组成部分。正是校园文化的激励，把教师个人的发展与“爱众亲仁、博学笃行”的大学精神建设结合了起来，使“爱国、荣校、诚实、勤奋”成为了该院全体教职员工崇尚的品质，“明德博雅、行言至善”成为教师的行为标准，通过激发广大教师的创新激情，使“感为人先的气魄”、“勇当责任的觉悟”、“理性改革的素质”和“探索实践的愉悦”成为了该院教师的时尚。
二、情感激励
奥地利精神分析学派创始人弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，内驱力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介，才能起到激发有机体行动的作用。他认为情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，无论是快乐或愤怒、惧怕或悲伤，都足以激起人去行动。情感管理激励模式强调民主管理，强调人情味和情感投资，强调感应性。心理学家认为，每一个人都具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，学院管理者必须在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重教师的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在营造出人性化、以人为本的学院环境与氛围。我院主要通过院长、书记办公会、茶叙等形式加强领导与员工的沟通交流，充分了解教师们的内在需求，做到真正地爱惜人才、关心人才，把学院人才特别是优秀人才当作学院的宝贵财富，使他们时时处处体会到来自学院的真情。
三、参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，人人都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，在学校的管理过程中，为了满足教职工的内在需求，可以增加教职工参与管理的机会。我院的方针制度、工作决策，都要在广泛征集广大教职工意见、共同商讨研究的基础上进行制定和完善。学院每年的教学工作会议、教师队伍建设工作会议、毕业生工作会议、每个月教学线召开的教学工作例会，都要听取老师们的意见和建议，统一思想，解决问题。这种共同参与、民主管理的机制，提高了教师们对学院的关注程度，增强其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标与学院发展目标和谐地统一起来，从而激发出他们更大的工作热情，同时形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
四、制度激励
制度激励与管理激励是人力资源激励机制的一体两面，是激励体系中不可缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起。在一个组织的经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。制度激励所要解决的核心问题就是：作为管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中成员的努力与回报高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致。因此，作为制度激励，制度的制定与出台是问题的关键。我院一直非常重视制度建设，自2010年开始试行聘用制，实行老人老办法、新人新办法，正是人事制度瓶颈的突破带来了学院的飞速发展。今年配合《劳动合同法》的实施，我院又改进了用人机制，学历和实践教学不符合学院要求的专业教师已经转换岗位，新干部全部是从教学一线提拔的博士、硕士、教授、副教授。学院还逐步完善职务聘任制、岗位工资制和绩效考核制，进一步强化了“多劳多得、优劳优酬、择优扶重”的分配机制。为促使教师在建设和改革的实践中实现自身转型，采取项目的形式进行分配，不搞平均主义，谁承担的任务重、贡献大、转型快，谁就收人多。正是充分利用了学院的政策和机制，广大教师的积极性和创造性才能真正地激发和调动出来，以饱满的热情投入到教学工作中来，推动学院的整体发展。
五、竞争激励
竞争机制是市场机制的内容之一，是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争激励机制，使每一位教师在自己的竞争对手面前会有危机感和紧迫感，从而产生强大的工作动力。长久以来，在计划经济体制下，各行各业都存在居安不思危的弊端，普遍缺乏危机意识和竞争意识，教师行业也不例外。在市场经济体制下，危机意识和竞争意识是各行各业都必须具备的基本素质，人处在一定程度的危机感之中，就会将危机变成压力，再内化为动力，从而自觉加强敬业精神和责任心。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。长期以来，我院一直努力为教师营造一个公平、公正的竞争环境，通过竞争对教师产生巨大的激励和鞭策。我们每年都组织全校性教学竞赛，如全校性实践教学“说课”竞赛、ISAS教学竞赛。竞赛本身就是一种实实在在的较量。学分制下的课程展示要求教师把自己的资历（学历、职称、经历）水平（成果、课程录相、代表标准的课程作品）和课程资源（课程授课计划、主要参考资料、课程考核标准、教学方法手段）等信息，通过校园网向学生展示出来，由学生自主选择课程和老师。这不仅仅是一个课程展示的平台，更是教师竞争的平台，通过这个平台，直接推动教师个人的进步和发展，推动课程建设。
综上所述，高等职业院校教师的激励机制，既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与，既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况，既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此.高等职业院校教师激励应该是一个由多种激励形式构成的多元化的系统和体系。高等职业院校只有改变原有的思维定势，建立起适应学院特色、时代特色和教师需求的开放的激励体系，才能使教师门的积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥。
【关键词】探究；工作激励机制；创新对策
一、文化激励
校园文化是学院核心竞争力的重要组成部分，是学院的理念、思想和灵魂。校园文化与企业文化一样，她的激励作用是指学院文化本身所具有的通过各组成要素来激发教职员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，文化激励能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。一旦教师理解和认同了校园文化，对校园文化产生了强烈的共鸣，那么校园文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。以笔者所在的呼伦贝尔职业技术学院为例，该学院从2010年开始，在完善制度管理基础上，倡导文化管理，通过教师的内在要求调动教师的积极性、激发教师的内在动力和创新力。
通过会议、培训、读书等活动，统一教师干部职工的认识，采取多种措施将校园文化真正融人教职工的思想中，使校园文化成为学院教师世界观、人生观和价值观的重要组成部分。正是校园文化的激励，把教师个人的发展与“爱众亲仁、博学笃行”的大学精神建设结合了起来，使“爱国、荣校、诚实、勤奋”成为了该院全体教职员工崇尚的品质，“明德博雅、行言至善”成为教师的行为标准，通过激发广大教师的创新激情，使“感为人先的气魄”、“勇当责任的觉悟”、“理性改革的素质”和“探索实践的愉悦”成为了该院教师的时尚。
二、情感激励
奥地利精神分析学派创始人弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，内驱力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介，才能起到激发有机体行动的作用。他认为情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，无论是快乐或愤怒、惧怕或悲伤，都足以激起人去行动。情感管理激励模式强调民主管理，强调人情味和情感投资，强调感应性。心理学家认为，每一个人都具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，学院管理者必须在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重教师的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在营造出人性化、以人为本的学院环境与氛围。我院主要通过院长、书记办公会、茶叙等形式加强领导与员工的沟通交流，充分了解教师们的内在需求，做到真正地爱惜人才、关心人才，把学院人才特别是优秀人才当作学院的宝贵财富，使他们时时处处体会到来自学院的真情。
三、参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，人人都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，在学校的管理过程中，为了满足教职工的内在需求，可以增加教职工参与管理的机会。我院的方针制度、工作决策，都要在广泛征集广大教职工意见、共同商讨研究的基础上进行制定和完善。学院每年的教学工作会议、教师队伍建设工作会议、毕业生工作会议、每个月教学线召开的教学工作例会，都要听取老师们的意见和建议，统一思想，解决问题。这种共同参与、民主管理的机制，提高了教师们对学院的关注程度，增强其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标与学院发展目标和谐地统一起来，从而激发出他们更大的工作热情，同时形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
四、制度激励
制度激励与管理激励是人力资源激励机制的一体两面，是激励体系中不可缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起。在一个组织的经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。制度激励所要解决的核心问题就是：作为管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中成员的努力与回报高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致。因此，作为制度激励，制度的制定与出台是问题的关键。我院一直非常重视制度建设，自2010年开始试行聘用制，实行老人老办法、新人新办法，正是人事制度瓶颈的突破带来了学院的飞速发展。今年配合《劳动合同法》的实施，我院又改进了用人机制，学历和实践教学不符合学院要求的专业教师已经转换岗位，新干部全部是从教学一线提拔的博士、硕士、教授、副教授。学院还逐步完善职务聘任制、岗位工资制和绩效考核制，进一步强化了“多劳多得、优劳优酬、择优扶重”的分配机制。为促使教师在建设和改革的实践中实现自身转型，采取项目的形式进行分配，不搞平均主义，谁承担的任务重、贡献大、转型快，谁就收人多。正是充分利用了学院的政策和机制，广大教师的积极性和创造性才能真正地激发和调动出来，以饱满的热情投入到教学工作中来，推动学院的整体发展。
五、竞争激励
竞争机制是市场机制的内容之一，是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争激励机制，使每一位教师在自己的竞争对手面前会有危机感和紧迫感，从而产生强大的工作动力。长久以来，在计划经济体制下，各行各业都存在居安不思危的弊端，普遍缺乏危机意识和竞争意识，教师行业也不例外。在市场经济体制下，危机意识和竞争意识是各行各业都必须具备的基本素质，人处在一定程度的危机感之中，就会将危机变成压力，再内化为动力，从而自觉加强敬业精神和责任心。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。长期以来，我院一直努力为教师营造一个公平、公正的竞争环境，通过竞争对教师产生巨大的激励和鞭策。我们每年都组织全校性教学竞赛，如全校性实践教学“说课”竞赛、ISAS教学竞赛。竞赛本身就是一种实实在在的较量。学分制下的课程展示要求教师把自己的资历（学历、职称、经历）水平（成果、课程录相、代表标准的课程作品）和课程资源（课程授课计划、主要参考资料、课程考核标准、教学方法手段）等信息，通过校园网向学生展示出来，由学生自主选择课程和老师。这不仅仅是一个课程展示的平台，更是教师竞争的平台，通过这个平台，直接推动教师个人的进步和发展，推动课程建设。
综上所述，高等职业院校教师的激励机制，既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与，既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况，既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此.高等职业院校教师激励应该是一个由多种激励形式构成的多元化的系统和体系。高等职业院校只有改变原有的思维定势，建立起适应学院特色、时代特色和教师需求的开放的激励体系，才能使教师门的积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥。