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摘要：在知识经济的时代背景下，人力资源或人力资本成为了企业最为重要的资产之一，它是提高企业竞争力和服务质量的根本途径，企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，就必须进一步完善和优化人力资源管理的机制，有效激发和调动企业员工的积极性和创造性，结合现代人力资源管理的最新理论和实践开创出适合本企业的人力资源管理模式。
关键词：国有企业;人力资源管理;创新
1 人力资源管理概念
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展一致性的一系列活动总称。
2 国企人力资源管理现状
近几年为了响应国际环保主题会议，中国在2017年实施了强力的督查工作，全国各地淘汰了一批中小型企业。在我国社会主义经济市场进程中，国企的地位与作用显得尤为重要。当前的新一轮国企改革，在“1+N"的顶层设计指导下，采取“地方+试点”模式的改革，已经进入全面实施阶段。很多国企人事管理制度还依然以传统模式为主，无论是招聘制度、培训制度、干部晋升制度、绩效薪酬等均有所滞后，无法满足当前形势需求。在人力资源管理理念方面缺乏创新，改革力度过小。
3 当前企业人力资源管理中存在的主要问题
3.1 尚未从战略的高度来看待和认识人力资源管理问题
人力资源管理对于企业的重 要性和价值客观上要求需要从战略的高度来对待和认识这一问题，然而实际情况却未必这样，大部分企业仍然将人力资源管理视为-项事务性活动，还有部分企业将人力资源管理与人事管理等同起来，因此企业的高层管理者对于人力资源管理的认识和重视程度普遍不高。还有一些企业管理层认为人力资源管理不能给企业带来直接的经济效益，因此在人力资源管理上的资源投入不足。
3.2 企业人力资源配置不合理导致人力资源浪费严重
人力资源浪费的情况在我国企业中比较常见，究其原因，主要是由于企业在人力资源配置方面存在较多问题，有不少企业由于认识不足和重视程度不够根本没有专职人员进行人力资源管理，在许多配备了专职人力资源管理的企业，也多停留在传统的人事管理层面上，诸如员工工资、档案、保险等方面，这种传统的静态式的管理方式根本不能根据企业的发展实际需要对人力资源配置进行动态的调整和优化，同时这种传统的事务性管理方式和人员配置方式势必会造成人浮于事、事少人多的现象，伴随着人力资源的浪费就会出现企业经济资源的浪费，从而不利于企业长远发展和竞争力的提升。
3.3 企业人力资源规划缺乏科学性和可行性
企业人力资源规划缺乏科学性和可行性是当前企业人力资源管理中的一个普遍问题，这个问题贯穿于从人力资源招聘开始的人力资源管理的整个过程中。首先招聘环节单方面地控制应聘员工的素质和技能，而没有对员工的培训和再塑造进行任何规划，导致在岗员工能力停滞;其次企业的用人机制存在问题，员工的岗位与其胜任力不吻合，再加上企业固有的小团体和一些不良文化的影响，造成了员工的付出和报酬之间的失衡，抑制了员工的积极性和创造性;再次奖励机制的欠缺造成了单一的员工福利制度，很多员工离职时的待遇与其入职时的待遇完全一样;最后企业人力资源管理层的素質和能力普遍较低，直接导致企业其他管理水平也难以提高，由于人力资源管理的多样性和复杂性，使得人力资源管理层比较喜欢把复杂的问题进行简单化处理，最终结果是造成人力资源浪费。
4 新时代背景下国企人力资源管理创新途径
4.1 创新人力资源综合培育制度
尝试提升国企人力资源管理效果，必须谋求创新，创新的典型途径之一是建设综合培育制度，以培育综合性人才作为人力资源开发的主要目标。如某田企为文化传播类企业，在新媒体广泛应用和普及之前，企业拥有广大的受众，进行产品的基本加工即可。新媒体时代来临后，大量受众选取新媒体渠道获取资讯和信息，该企业的用户被分流，经营上出现困难，也无法高效履行引导舆论的作用。在此背景下，企业可以创新人力资源综合培育制度，将营销相关人才和传媒相关人才的培育融合到一起。假定企业本身拥有数目足够的传媒类人才，可在后续工作中拟定营销能力培育计划，以每周为一个周期，抽取2-4小时的时间，向传媒类人才提供营销学资料，包括市场细分、产品定位、目标市场、营销策划、自媒体运营等等。借此提升传媒类人才的理论水平和能力，使其在实际工作中满足现代社会需求，完成自身工作的同时保持国企作用的继续发挥。
4.2 创新人力资源战略管理制度
人力资源管理并不是一项与企业管理割裂的活动，二者是息息相关的。尝试提升国企人力资源管理水平，可着眼于战略管理，结合当前企业发展态势、未来发展需要，以党组织进行引导，确保战略人力资源管理的有效性，为后续一切工作提供必要的框架和方向。如某企业为制造类企业，其产品较德国、日本等发达工业国家存在一定差距，市场竞争力不足。企业觉组织应发挥领导作用，以总书记系列讲话精神为依托，以工匠精神、社会主义核心价值观为导向，号召企业内人员积极拼搏，加大科研力度、做好产品质量管理、提升竞争力。党组织可以建议企业人力资源管理部门和决策部门，以3年为一个小周期，培育5名具有高超水平的技术类人才，以5年为一个大周期，培育10名具有国际标准能力的高素质技术类人才，借此提升企业自身的制造能力、技术水平。实现党组织作用的有效发挥，为企业人资工作优化和职能履行提供助力。
4.3 创新人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度的创新，可视作国企人力资源管理创新的一个辅助工作，建议国企推行阶梯薪资制度，并以岗位设计作为依托，为人才提供选择空间。企业可以设计固定薪资岗位和阶梯薪资岗位两种制度，固定薪资岗位上的人员，只要完成规定工作，就能获取对应额度的薪资。阶梯薪资岗.位上的人员，根据绩效发放薪资和奖励。在升迁、福利方面，也应向阶梯新资岗位人员进行倾斜，鼓励职工发挥主观能动性，通过积极的良性竞争推动国企内部发展、加快人才的成长速度，也使企业的发展更加完善、契合时代要求，发挥在国民经济中的导向性作用、履行自身社会责任。
5 总结
现代社会发展对国企的各项管理工作提出了较高要求，新时期下，国企人力资源管理的基本要求是全面性、发展性和创新性。此前国企人力资源管理，存在模式僵化、以岗定人、平均主义等问题，不符合新时期的要求。为求应对上述问题，后续工作中，应创新人力资源综合培育制度、战略管理制度、薪酬管理制度，从而契合现代社会要求，为新时期背景下国企的发展提供更多助力。
参考文献：
[1]程娇娇.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究[D].现代营销（创富信息版），2018（11）：192.
[2]朱文进.国企人力资源管理战略创新初探[J].中国管理信息化，2017， 20 （12）：107.
（作者单位：上海中远海运集装箱运输有限公司）
关键词：国有企业;人力资源管理;创新
1 人力资源管理概念
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展一致性的一系列活动总称。
2 国企人力资源管理现状
近几年为了响应国际环保主题会议，中国在2017年实施了强力的督查工作，全国各地淘汰了一批中小型企业。在我国社会主义经济市场进程中，国企的地位与作用显得尤为重要。当前的新一轮国企改革，在“1+N"的顶层设计指导下，采取“地方+试点”模式的改革，已经进入全面实施阶段。很多国企人事管理制度还依然以传统模式为主，无论是招聘制度、培训制度、干部晋升制度、绩效薪酬等均有所滞后，无法满足当前形势需求。在人力资源管理理念方面缺乏创新，改革力度过小。
3 当前企业人力资源管理中存在的主要问题
3.1 尚未从战略的高度来看待和认识人力资源管理问题
人力资源管理对于企业的重 要性和价值客观上要求需要从战略的高度来对待和认识这一问题，然而实际情况却未必这样，大部分企业仍然将人力资源管理视为-项事务性活动，还有部分企业将人力资源管理与人事管理等同起来，因此企业的高层管理者对于人力资源管理的认识和重视程度普遍不高。还有一些企业管理层认为人力资源管理不能给企业带来直接的经济效益，因此在人力资源管理上的资源投入不足。
3.2 企业人力资源配置不合理导致人力资源浪费严重
人力资源浪费的情况在我国企业中比较常见，究其原因，主要是由于企业在人力资源配置方面存在较多问题，有不少企业由于认识不足和重视程度不够根本没有专职人员进行人力资源管理，在许多配备了专职人力资源管理的企业，也多停留在传统的人事管理层面上，诸如员工工资、档案、保险等方面，这种传统的静态式的管理方式根本不能根据企业的发展实际需要对人力资源配置进行动态的调整和优化，同时这种传统的事务性管理方式和人员配置方式势必会造成人浮于事、事少人多的现象，伴随着人力资源的浪费就会出现企业经济资源的浪费，从而不利于企业长远发展和竞争力的提升。
3.3 企业人力资源规划缺乏科学性和可行性
企业人力资源规划缺乏科学性和可行性是当前企业人力资源管理中的一个普遍问题，这个问题贯穿于从人力资源招聘开始的人力资源管理的整个过程中。首先招聘环节单方面地控制应聘员工的素质和技能，而没有对员工的培训和再塑造进行任何规划，导致在岗员工能力停滞;其次企业的用人机制存在问题，员工的岗位与其胜任力不吻合，再加上企业固有的小团体和一些不良文化的影响，造成了员工的付出和报酬之间的失衡，抑制了员工的积极性和创造性;再次奖励机制的欠缺造成了单一的员工福利制度，很多员工离职时的待遇与其入职时的待遇完全一样;最后企业人力资源管理层的素質和能力普遍较低，直接导致企业其他管理水平也难以提高，由于人力资源管理的多样性和复杂性，使得人力资源管理层比较喜欢把复杂的问题进行简单化处理，最终结果是造成人力资源浪费。
4 新时代背景下国企人力资源管理创新途径
4.1 创新人力资源综合培育制度
尝试提升国企人力资源管理效果，必须谋求创新，创新的典型途径之一是建设综合培育制度，以培育综合性人才作为人力资源开发的主要目标。如某田企为文化传播类企业，在新媒体广泛应用和普及之前，企业拥有广大的受众，进行产品的基本加工即可。新媒体时代来临后，大量受众选取新媒体渠道获取资讯和信息，该企业的用户被分流，经营上出现困难，也无法高效履行引导舆论的作用。在此背景下，企业可以创新人力资源综合培育制度，将营销相关人才和传媒相关人才的培育融合到一起。假定企业本身拥有数目足够的传媒类人才，可在后续工作中拟定营销能力培育计划，以每周为一个周期，抽取2-4小时的时间，向传媒类人才提供营销学资料，包括市场细分、产品定位、目标市场、营销策划、自媒体运营等等。借此提升传媒类人才的理论水平和能力，使其在实际工作中满足现代社会需求，完成自身工作的同时保持国企作用的继续发挥。
4.2 创新人力资源战略管理制度
人力资源管理并不是一项与企业管理割裂的活动，二者是息息相关的。尝试提升国企人力资源管理水平，可着眼于战略管理，结合当前企业发展态势、未来发展需要，以党组织进行引导，确保战略人力资源管理的有效性，为后续一切工作提供必要的框架和方向。如某企业为制造类企业，其产品较德国、日本等发达工业国家存在一定差距，市场竞争力不足。企业觉组织应发挥领导作用，以总书记系列讲话精神为依托，以工匠精神、社会主义核心价值观为导向，号召企业内人员积极拼搏，加大科研力度、做好产品质量管理、提升竞争力。党组织可以建议企业人力资源管理部门和决策部门，以3年为一个小周期，培育5名具有高超水平的技术类人才，以5年为一个大周期，培育10名具有国际标准能力的高素质技术类人才，借此提升企业自身的制造能力、技术水平。实现党组织作用的有效发挥，为企业人资工作优化和职能履行提供助力。
4.3 创新人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度的创新，可视作国企人力资源管理创新的一个辅助工作，建议国企推行阶梯薪资制度，并以岗位设计作为依托，为人才提供选择空间。企业可以设计固定薪资岗位和阶梯薪资岗位两种制度，固定薪资岗位上的人员，只要完成规定工作，就能获取对应额度的薪资。阶梯薪资岗.位上的人员，根据绩效发放薪资和奖励。在升迁、福利方面，也应向阶梯新资岗位人员进行倾斜，鼓励职工发挥主观能动性，通过积极的良性竞争推动国企内部发展、加快人才的成长速度，也使企业的发展更加完善、契合时代要求，发挥在国民经济中的导向性作用、履行自身社会责任。
5 总结
现代社会发展对国企的各项管理工作提出了较高要求，新时期下，国企人力资源管理的基本要求是全面性、发展性和创新性。此前国企人力资源管理，存在模式僵化、以岗定人、平均主义等问题，不符合新时期的要求。为求应对上述问题，后续工作中，应创新人力资源综合培育制度、战略管理制度、薪酬管理制度，从而契合现代社会要求，为新时期背景下国企的发展提供更多助力。
参考文献：
[1]程娇娇.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究[D].现代营销（创富信息版），2018（11）：192.
[2]朱文进.国企人力资源管理战略创新初探[J].中国管理信息化，2017， 20 （12）：107.
（作者单位：上海中远海运集装箱运输有限公司）