员工一组织关系是组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系。员工一组织关系对一个公司的成功很关键。新技术的迅速发展和全球经济模式的转变带来了员工一组织关系的深刻变化，并产生了新的矛盾。一方面，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上屡屡做出重大的调整，这些调整使企业不得不选择大量裁员，这使员工对组织很难保持忠诚和信任。另一方面，知识经济时代的到来使人力资本的重要性日益凸显，企业对核心员工的依赖越来越强。企业要获得长期的竞争优势，需要员工更努力更忠诚地工作，帮助企业取得持续成功。面临这些变化和矛盾带来的困惑，员工-组织关系研究成为学术界和企业界共同关心的热门课题。本文通过对国内外相关文献进行深入细致地回顾和分析，发现员工-组织关系研究在取得了丰富成果的同时也存在需进一步研究的问题。以往的研究多从单一视角进行。从员工视角进行的心理契约研究，主要关注员工对双方责任及其履行的认知，以及这些认知对员工绩效和态度的影响：从组织视角进行的员工-组织关系策略研究则主要关注由组织实际上给予员工的投入和对员工的绩效要求，以及员工-组织关系策略对员工绩效和态度的影响。从员工视角进行的研究未考虑组织的看法；从组织视角进行的研究则忽略了员工对组织投入的感受及其影响。由于员工和组织双方对社会交换中相互责任及其履行的看法存在认知差异，因此有必要将两类单一视角的研究结合起来，进行双向视角的员工-组织关系研究。本文通过对员工-组织关系交换内容的分析发现，无论是过去还是现在，无论是从员工视角的研究还是从组织视角的研究，员工-组织关系的交换内容主要是组织用投入(Input)来交换员工的绩效(Pcrformance)和组织承诺(Oganizational Commitment)。在此基础上考虑了投入认知差异，即组织代理人(主管)与员工之间对组织投入的认知差异，以及领导-成员关系的影响，构建了双向视角的员工-组织关系I-P／C模型。模型中假设组织投入(包括物质性投入和发展性投入)与员工的绩效和组织承诺正相关，投入认知差异和领导-成员关系对组织投入与员工绩效和组织承诺之间的关系有调节作用。对员工而言，良好的员工-组织关系会对他们的满意感产生积极影响，而对企业而言，良好的员工-组织关系有助于企业取得较好的绩效。本文根据研究的需要进行了问卷调查和个案研究。问卷调查中组织投入、员工绩效，以及企业绩效数据由主管报告；员工的组织承诺和满意感数据由员工报告；主管和员工分别报告了领导-成员关系；投入认知差异由主管报告的组织投入和员工报告的组织支持认知计算获得。问卷调查最终获得了256位员工和204位主管的有效问卷。通过对调查数据的深入分析，验证了大部分理论模型中提出的假设，发现本文的研究结论与单一视角的研究既有类似之处，也有新的发现。类似之处体现在两个方面：(1)不考虑投入认知差异时，组织投入较高、较宽泛，则员工的绩效和组织承诺较高；反之员工的绩效和组织承诺较低；(2)员工-组织关系的状况会对员工满意感和企业绩效有影响。新的发现有两个方面：(1)投入认知差异对组织投入与员工的绩效和组织承诺之间的交换有影响。当主管和员工对物质性投入的认知差异较小时，物质性投入与员工的绩效和组织承诺正相关：反之则物质性投入与员工绩效的相关程度降低，与组织承诺负相关。当主管和员工对发展性投入的认知差异较小时，发展性投入与员工的绩效和组织承诺正相关：反之则发展性投入与员工绩效仍然正相关，而与员工的组织承诺不相关。(2)领导-成员关系对组织投入与员工绩效之间的关系有影响。当主管报告的领导-成员关系较好时，物质性投入与员工绩效正相关；反之则不相关。说明较好的领导-成员关系能促进组织的物质性投入换来较好的员工绩效。本文对双向视角的员工-组织关系理论模型进行的实证研究取得了有意义的研究成果，在丰富和发展了员工-组织关系理论的同时为企业的管理实践提供了简明有效的分析框架和值得参考的管理建议。本文的研究特点在于：(1)从双向视角研究了员工-组织关系，得到了一些与单一视角研究不同的结论；(2)本文在问卷调查中从主管和员工两个来源获得研究所需的数据，避免了数据的同源误差；(3)本文选题源于国家自然科学基金项目“双向视角的员工-组织关系I-P／C模型实证性研究”(批准号：70571054；课题负责人：陈维政教授)，具有较高的理论起点和较好的实践意义。