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其实所有的人都很情绪化，只是在想引爆的那一刻你愿不愿或者能不能选择聪明的情绪，而不是主观想表达的情绪。
在互联网公司上班，女上司三十多岁，凡事注重细节，而且要求严格。“最关键的是脾气比较难捉摸，她会在心情不好的时候要求我们都不准走，要随时待命跟她一起加班。最夸张的时候，我们整个部门在12天里，包括周末都要来办公室，就为陪着她做3页演讲PPT。有一次，她大清早来上班，还没进门就尖着声音埋怨为什么我们办公室门口公共过道的地毯比别的地方要脏。”
是医药行业的销售，用他的话说有个同事“很极品”，“比如你升职了，她会这么恭喜你：‘好为你开心啊，记得我们是一起进公司，你这么快就升职了!唉，不过这件事情对我来说是不公道的，你根本就是侥幸嘛，当中不知道有多少不能说的原因。’又比如她想要你手里的客户，她就说，‘我拖家带口实在艰难，跟你们单身的不能比了。所以，还是把那个客户让给我吧，谁让我的处境比你凄惨呢?”’
在公关公司上班，有个下属让她头疼不已，“假如你问他对一件事情的看法，你是永远得不到答案的，他从来不表态，既不支持也不反对。要想知道他的真实感觉只能看他的执行效果，如果他心底持反对意见，那么这件事最后一定做不成。”
“情绪化”如同职场人际关系里的一根芒刺，总藏掖在边角处，不经意间让人又痒又疼一下。它泛指一个人喜怒无常。激动、低落、盲目、无所适从、偏激、敏感、麻木、亢奋、生气……凡是与心情有关的大起大落或是麻木不仁，大致都可以归类为情绪化的范畴。
台湾某求职网站在今年2月做了一个针对2000多名18岁到60岁女性上班族“职场女性压力”的调查，发现有53，2％的受访者最受不了的事情就是“主管情绪化”。
关于主管情绪化，《职场》专栏作家、GE中国公关传播总监李国威写过一个故事：“老板今天在办公室跟我讲话，就我们两个人，不知怎的她突然用英文大喊：I’m not happy呀!然后老板就坐下来在自己电脑键盘上砸，不理我了。”弄得下属站在那里进退两难。
不止是主管，“情绪化”是企业中的“普发性疾病”，跟级别无关。通常情况下，处于以下五种情境中时，对方会变得很情绪化：
“踢猫效应”释放——简单说就是一个人在公司受挫之后回家又屡屡受气，无处发泄之下，选择狠狠踢猫一脚了事——人的不满情绪和糟糕心情，一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递，当一个人的情绪变坏时，潜意识会驱使他选择下属或无法还击的弱者发泄。所以很多时候，“无辜”的同事极可能在对方情绪不佳时扮演了一只猫的角色。
“日积月累”爆发——对方心怀不满不是一天两天了，但都不足以需要跟你郑重其事地表明态度，终于有一天，这种忍让到了某个临界点，于是突然的爆发不仅吓了你一跳，也吓了他自己一跳。
“指桑骂槐”暗示——对方试图很隐晦地指摘另一个人，较多情况下，这个人可能是你的上级或下级。
“感到冒犯”防御——无论出于什么原因，对方认为他的领域、权威、成绩、能力……受到了冒犯，于是出于防御目的而发动“攻击”。
“多说无益”缄默——消极型人格会在自认做出过努力或表达过态度的事情有新变化时选择缄默，用放弃表达的方式进行消极对抗，这也是一种情绪化反应。
情绪化的职场“临床表现”
并非情绪化就等于坏脾气，“情绪化有很多不同的表现，有些人表现为突然的生气，有些则表现为害怕或者沉默，具体的表现不一样。”顶尖人物咨询人才发展总监李小强说。那么陷入情绪化状况的人通常会如何表现?资深组织行为顾问吴岱妮认为，“目前在办公室最常见的情绪化的表现方式有几种：愤怒、焦虑、害怕——‘难过’比较少表现，大部分人会把难过隐藏起来，用生气去代替。然后还有失望、担心。”
“有些人的表现是攻击别人，有些是封闭自己，还有些尽管看起来处于一个OPEN的状态，你说什么他都有回应，也看不出情绪的起伏，但是其实内心已经在默默地下决心，这个事情的努力到此为止。不会再付出了，他选择看似平静的放弃，而这些都是情绪化的表现。”吴岱妮说。
此外，用沟通战略专家凯伦·伯格的几个分类也能看出端倪：
蓄意挑刺——他开始喜欢提反对意见，开始冷嘲热讽，喜欢“鸡蛋里挑骨头”，充满攻击性，甚至会表现得怒发冲冠，并把此看成是个人能力的象征。
刻意操纵——他开始一意孤行，甚至设置情境影响或直接改变别人的决定，并以此产生成就感。
自以为是——他开始表现得好为人师。口头禅是：你应该知道……你还没说……你得这么做……
沉默抵御——他有意见却不表达，有更好的点子却选择沉默。他用不行动代替拒绝，用消极处理代替直接提出意见建议。
如何搞定陷入情绪化的职场同仁?
“第一，不管对方是什么情绪，不管他是发火、歇斯底里，还是不理人……先了解自己在面对这一切状况之后，自己的情绪是什么——我是生气、莫名其妙，还是失落、怀疑或者害怕?
第二，明确自己的情绪，问自己在那么多的‘当下的情绪’里面，该做什么反应和选择能达到与对方沟通的目的?短暂的做一个思考，这个思考过程也避免了自己受对方情绪感染而陷入情绪化。
第三，抛开现在这一刻的感觉，回到你们沟通的初衷和目标上去，同时问自己在工作中你希望与对方短期达成的事情是什么，希望长期达成的目标以及建立的关系是什么，走过这个过程之后，你就会更知道现在要怎么跟对方沟通——人在遇到比较敏感的突然状况时，有两个情绪是有用的：第一个是信任，信任是深层情绪，生气时往往感觉不到它的存在，但如果大家平日交往形成基本共识，那就强迫自己从此刻抽离，回归并专注到日积月累而生的信任情绪里去；第二个是好奇，展现好奇而不是批判，它会让你更开放，并且没有攻击性。”这是吴岱妮的情绪分析“三部曲”。
前google大中华区人力资源总监邓涛给出了搞掂不同角色——上司、下属、同事情绪化的解决方案。“如果情绪化的对象是自己的上司。假设他情绪激动的要坚持某项决定，这个时候不要跟他硬碰硬，静观其变就好，等他碰了钉子再去帮忙——切记不是要看他的笑话，而是真心帮忙，这样几次之后，上司就会知道也要听听你的想法；如果是同事，假如对方以沉默消极的情绪应对，不妨自己也试着‘拍一回桌子’，尤其如果你一向温文尔雅，那么这种情绪引爆的力量和震慑力是很强大的，不过要记得既然打了一巴掌，那就要给揉两下；如果是下属，像心理医生那样‘听’是最好的应对方式，你给他一个发泄的时间场所和契机，让他把苦衷啊怨恨啊说出来，通常等他自己说完，事情就解决了。”
李小强有个朋友特别情绪化，“我们听同一句话的心理反应是不一样的，比如商量去泰 国旅游的事情，有个朋友只是说了句‘那里最近政局动荡，是不是要晚点再去’。她马上就理解为是不想去。于是发着脾气说，‘你不想去拉倒!我找其他人去’，他们现在已经有两个月没说话了。”
李小强用这个例子说明，通常情况下情绪化最善于表现出来的方式是攻击。“遇到攻击型情绪化反应时需要厘清：第一，对方生气的对象是你，还是事件本身；第二，衡量对方的情绪失控程度来决定是否要当下处理，如果有时间，最好让彼止匕缓一缓；第三，认可对方的愤怒，表达出要是这件事发生在我身上我会像你一样生气的同理心；第四，人有一个特质，当一个人感受到另一个人比他更生气的时候，会更容易冷静下来，活用这种特质。第五，考虑是否需要引入第三方做调解员，不过这需要具体分析，对有些人来说这不见得是个好方法。”
事实上，最难处理的情绪化问题不是攻击，而是消极封闭。有些人的情绪化表现不是大吼大叫，而是一种内在的消极态度：表面上看起来好好的，但实际心里想得后期做得与此大相径庭。“这种情绪化的状况要由远及近的沟通。第一，谈长远目标和长远感受，从愿景上了解对方的职业生涯需求；第二，谈自己的感觉而不是探究对方的感觉，透过我的感觉让对方有更多的安全感把感觉谈出来；第三，说回具体问题，并标明对对方的期待。”吴岱妮说。
利用情绪化发生的那个契机
我们往往给情绪化贴上一个恶标签，或者认为所谓的情绪管理能力(情商)是让别人觉得舒服，这是一个比较大的误区，它实际上是一种决策能力。吴岱妮说：“跟着感觉走不一定是件坏事——假如我们今天隔壁的办公室失火，正常反应是人们会惊慌喊叫，但如果大家都压抑着这个情绪当做什么事也没发生……结果就太可怕了。情绪化的人会在第一时间对此大喊大叫，尽管你第一反应不舒服，但了解发生什么事情后会明白这是好的警讯。一个情绪化的反应会影响自己跟别人马上改变专注力，在有的时候这种专注力的改变是好事。”
“在危机处理中，比如企业处在一个非常危急的状态中时，纯情绪化的反应是最敏锐最直接，也最有效。对企业决策层来说，不好就是不好，不需要去包装任何的情绪，直截了当的展现反而能带来最快速的改变——大体跟危机相关的状况，情绪化的表达都是好用的，例如恐惧就是一个非常强大的情绪，‘恐惧’加上‘信任’就是‘服从’，在危机环境中，一个高效而服从的团队非常重要。”她说。
邓涛也认同这个观点，在他看来，情绪化发生的当下其实是一个很好的增进了解甚至情意的机会，因为当一个人情绪化的时候正是把他内在感受表现出来的时候，有利于发现症结追根朔源。
他的观点是，喜欢打网球的人都知道运动员在球场上很多时候是在斗智：你接受不了输球而情绪失态，我看到了并且利用这个失态去耗损你的斗志，最后让你输掉这场比赛。其实职场上的交锋也一样，所以不要害怕对方跟你有情绪冲突，有时不妨使用对方的情绪失态来为达成目标服务。
在互联网公司上班，女上司三十多岁，凡事注重细节，而且要求严格。“最关键的是脾气比较难捉摸，她会在心情不好的时候要求我们都不准走，要随时待命跟她一起加班。最夸张的时候，我们整个部门在12天里，包括周末都要来办公室，就为陪着她做3页演讲PPT。有一次，她大清早来上班，还没进门就尖着声音埋怨为什么我们办公室门口公共过道的地毯比别的地方要脏。”
是医药行业的销售，用他的话说有个同事“很极品”，“比如你升职了，她会这么恭喜你：‘好为你开心啊，记得我们是一起进公司，你这么快就升职了!唉，不过这件事情对我来说是不公道的，你根本就是侥幸嘛，当中不知道有多少不能说的原因。’又比如她想要你手里的客户，她就说，‘我拖家带口实在艰难，跟你们单身的不能比了。所以，还是把那个客户让给我吧，谁让我的处境比你凄惨呢?”’
在公关公司上班，有个下属让她头疼不已，“假如你问他对一件事情的看法，你是永远得不到答案的，他从来不表态，既不支持也不反对。要想知道他的真实感觉只能看他的执行效果，如果他心底持反对意见，那么这件事最后一定做不成。”
“情绪化”如同职场人际关系里的一根芒刺，总藏掖在边角处，不经意间让人又痒又疼一下。它泛指一个人喜怒无常。激动、低落、盲目、无所适从、偏激、敏感、麻木、亢奋、生气……凡是与心情有关的大起大落或是麻木不仁，大致都可以归类为情绪化的范畴。
台湾某求职网站在今年2月做了一个针对2000多名18岁到60岁女性上班族“职场女性压力”的调查，发现有53，2％的受访者最受不了的事情就是“主管情绪化”。
关于主管情绪化，《职场》专栏作家、GE中国公关传播总监李国威写过一个故事：“老板今天在办公室跟我讲话，就我们两个人，不知怎的她突然用英文大喊：I’m not happy呀!然后老板就坐下来在自己电脑键盘上砸，不理我了。”弄得下属站在那里进退两难。
不止是主管，“情绪化”是企业中的“普发性疾病”，跟级别无关。通常情况下，处于以下五种情境中时，对方会变得很情绪化：
“踢猫效应”释放——简单说就是一个人在公司受挫之后回家又屡屡受气，无处发泄之下，选择狠狠踢猫一脚了事——人的不满情绪和糟糕心情，一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递，当一个人的情绪变坏时，潜意识会驱使他选择下属或无法还击的弱者发泄。所以很多时候，“无辜”的同事极可能在对方情绪不佳时扮演了一只猫的角色。
“日积月累”爆发——对方心怀不满不是一天两天了，但都不足以需要跟你郑重其事地表明态度，终于有一天，这种忍让到了某个临界点，于是突然的爆发不仅吓了你一跳，也吓了他自己一跳。
“指桑骂槐”暗示——对方试图很隐晦地指摘另一个人，较多情况下，这个人可能是你的上级或下级。
“感到冒犯”防御——无论出于什么原因，对方认为他的领域、权威、成绩、能力……受到了冒犯，于是出于防御目的而发动“攻击”。
“多说无益”缄默——消极型人格会在自认做出过努力或表达过态度的事情有新变化时选择缄默，用放弃表达的方式进行消极对抗，这也是一种情绪化反应。
情绪化的职场“临床表现”
并非情绪化就等于坏脾气，“情绪化有很多不同的表现，有些人表现为突然的生气，有些则表现为害怕或者沉默，具体的表现不一样。”顶尖人物咨询人才发展总监李小强说。那么陷入情绪化状况的人通常会如何表现?资深组织行为顾问吴岱妮认为，“目前在办公室最常见的情绪化的表现方式有几种：愤怒、焦虑、害怕——‘难过’比较少表现，大部分人会把难过隐藏起来，用生气去代替。然后还有失望、担心。”
“有些人的表现是攻击别人，有些是封闭自己，还有些尽管看起来处于一个OPEN的状态，你说什么他都有回应，也看不出情绪的起伏，但是其实内心已经在默默地下决心，这个事情的努力到此为止。不会再付出了，他选择看似平静的放弃，而这些都是情绪化的表现。”吴岱妮说。
此外，用沟通战略专家凯伦·伯格的几个分类也能看出端倪：
蓄意挑刺——他开始喜欢提反对意见，开始冷嘲热讽，喜欢“鸡蛋里挑骨头”，充满攻击性，甚至会表现得怒发冲冠，并把此看成是个人能力的象征。
刻意操纵——他开始一意孤行，甚至设置情境影响或直接改变别人的决定，并以此产生成就感。
自以为是——他开始表现得好为人师。口头禅是：你应该知道……你还没说……你得这么做……
沉默抵御——他有意见却不表达，有更好的点子却选择沉默。他用不行动代替拒绝，用消极处理代替直接提出意见建议。
如何搞定陷入情绪化的职场同仁?
“第一，不管对方是什么情绪，不管他是发火、歇斯底里，还是不理人……先了解自己在面对这一切状况之后，自己的情绪是什么——我是生气、莫名其妙，还是失落、怀疑或者害怕?
第二，明确自己的情绪，问自己在那么多的‘当下的情绪’里面，该做什么反应和选择能达到与对方沟通的目的?短暂的做一个思考，这个思考过程也避免了自己受对方情绪感染而陷入情绪化。
第三，抛开现在这一刻的感觉，回到你们沟通的初衷和目标上去，同时问自己在工作中你希望与对方短期达成的事情是什么，希望长期达成的目标以及建立的关系是什么，走过这个过程之后，你就会更知道现在要怎么跟对方沟通——人在遇到比较敏感的突然状况时，有两个情绪是有用的：第一个是信任，信任是深层情绪，生气时往往感觉不到它的存在，但如果大家平日交往形成基本共识，那就强迫自己从此刻抽离，回归并专注到日积月累而生的信任情绪里去；第二个是好奇，展现好奇而不是批判，它会让你更开放，并且没有攻击性。”这是吴岱妮的情绪分析“三部曲”。
前google大中华区人力资源总监邓涛给出了搞掂不同角色——上司、下属、同事情绪化的解决方案。“如果情绪化的对象是自己的上司。假设他情绪激动的要坚持某项决定，这个时候不要跟他硬碰硬，静观其变就好，等他碰了钉子再去帮忙——切记不是要看他的笑话，而是真心帮忙，这样几次之后，上司就会知道也要听听你的想法；如果是同事，假如对方以沉默消极的情绪应对，不妨自己也试着‘拍一回桌子’，尤其如果你一向温文尔雅，那么这种情绪引爆的力量和震慑力是很强大的，不过要记得既然打了一巴掌，那就要给揉两下；如果是下属，像心理医生那样‘听’是最好的应对方式，你给他一个发泄的时间场所和契机，让他把苦衷啊怨恨啊说出来，通常等他自己说完，事情就解决了。”
李小强有个朋友特别情绪化，“我们听同一句话的心理反应是不一样的，比如商量去泰 国旅游的事情，有个朋友只是说了句‘那里最近政局动荡，是不是要晚点再去’。她马上就理解为是不想去。于是发着脾气说，‘你不想去拉倒!我找其他人去’，他们现在已经有两个月没说话了。”
李小强用这个例子说明，通常情况下情绪化最善于表现出来的方式是攻击。“遇到攻击型情绪化反应时需要厘清：第一，对方生气的对象是你，还是事件本身；第二，衡量对方的情绪失控程度来决定是否要当下处理，如果有时间，最好让彼止匕缓一缓；第三，认可对方的愤怒，表达出要是这件事发生在我身上我会像你一样生气的同理心；第四，人有一个特质，当一个人感受到另一个人比他更生气的时候，会更容易冷静下来，活用这种特质。第五，考虑是否需要引入第三方做调解员，不过这需要具体分析，对有些人来说这不见得是个好方法。”
事实上，最难处理的情绪化问题不是攻击，而是消极封闭。有些人的情绪化表现不是大吼大叫，而是一种内在的消极态度：表面上看起来好好的，但实际心里想得后期做得与此大相径庭。“这种情绪化的状况要由远及近的沟通。第一，谈长远目标和长远感受，从愿景上了解对方的职业生涯需求；第二，谈自己的感觉而不是探究对方的感觉，透过我的感觉让对方有更多的安全感把感觉谈出来；第三，说回具体问题，并标明对对方的期待。”吴岱妮说。
利用情绪化发生的那个契机
我们往往给情绪化贴上一个恶标签，或者认为所谓的情绪管理能力(情商)是让别人觉得舒服，这是一个比较大的误区，它实际上是一种决策能力。吴岱妮说：“跟着感觉走不一定是件坏事——假如我们今天隔壁的办公室失火，正常反应是人们会惊慌喊叫，但如果大家都压抑着这个情绪当做什么事也没发生……结果就太可怕了。情绪化的人会在第一时间对此大喊大叫，尽管你第一反应不舒服，但了解发生什么事情后会明白这是好的警讯。一个情绪化的反应会影响自己跟别人马上改变专注力，在有的时候这种专注力的改变是好事。”
“在危机处理中，比如企业处在一个非常危急的状态中时，纯情绪化的反应是最敏锐最直接，也最有效。对企业决策层来说，不好就是不好，不需要去包装任何的情绪，直截了当的展现反而能带来最快速的改变——大体跟危机相关的状况，情绪化的表达都是好用的，例如恐惧就是一个非常强大的情绪，‘恐惧’加上‘信任’就是‘服从’，在危机环境中，一个高效而服从的团队非常重要。”她说。
邓涛也认同这个观点，在他看来，情绪化发生的当下其实是一个很好的增进了解甚至情意的机会，因为当一个人情绪化的时候正是把他内在感受表现出来的时候，有利于发现症结追根朔源。
他的观点是，喜欢打网球的人都知道运动员在球场上很多时候是在斗智：你接受不了输球而情绪失态，我看到了并且利用这个失态去耗损你的斗志，最后让你输掉这场比赛。其实职场上的交锋也一样，所以不要害怕对方跟你有情绪冲突，有时不妨使用对方的情绪失态来为达成目标服务。