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一、劳资关系概念
劳资关系是相对于资本与劳动之间的关系而言的，它反映的是出资人与劳动者之间的关系。劳资关系的含义或性质经历了一个发展变化的过程。在劳资关系提出的初期，主要反映的是一种雇主与雇员之间的阶级对抗或利益冲突关系;而当前所言的劳资关系主要是指劳动者与资产所有者之间的关系，并不反映阶级对抗或利益冲突性质。
二、劳资关系理论溯源
劳资关系的理论研究起步较早，历史源远流长。可以说，伴随着19世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳资关系问题的出现，劳资关系的理论研究就已开始。
亚当·斯密关于劳资关系的研究，可以追溯到英国古典经济学家亚当·斯密。在他最重要的著作，1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》中，亚当·斯密分析了劳资关系的存在及表现。亚当·斯密指出，劳动者的普通工资到处都取决于劳资两方所订的契约。这两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得，雇主盼望少给。
继亚当·斯密之后，卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题，形成了自己不同于亚当·斯密的认识。马克思从历史过程的角度论述了劳动在人类社会发展中的作用，异化、雇佣劳动和剩余价值论是马克思主义学说的核心。
康芒斯不承认工人阶级和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶级。康芒斯指出，劳资双方在进行无休止的竞争，当工会作为一项经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时，便可以将其界定为“双边集体行动”，也就是集体谈判。
约翰·梅纳德·凯恩斯主张采用政府干预经济的政策以实现充分就业和经济增长。凯恩斯认为，只有实行政府干预经济，才能使个人的动力得以有效地发挥作用。
三、劳资关系国内外研究综述
工业文明史也是劳资关系冲突和协调的历史。对劳资关系的研究可以追溯到19世纪，早期这一研究领域的代表性人士有马克思、Richard Ely、Sidney、Beatrice Webb及John R.Commons。一般认为，研究劳资关系问题的主要有三个学派：
一是制度学派，该学派认为劳动问题源于劳动市场的不完善，从而造成了劳方和资方谈判力的不均等，劳资关系中存在着固有的矛盾，工会和政府管制具有积极作用。例如，John R.Commons及其他制度学派的劳动经济学者强调劳方和资方之间的相对谈判力是工资、工时及其他雇佣条件的决定因素。
二是人力资源管理学派，该学派认为劳动问题源于忽略工人作为人的需要的目光短浅的管理准则。劳资矛盾可以通过能够平衡公司与工人利益的有效的公司政策来解决，工会和政府管制没有必要。这方面代表性的理论有分享经济、利益相关者治理、激励理论等等。
三是根植于马克思主义传统的批判劳资关系学派，该学派认为劳资关系的矛盾并不仅限于雇佣关系之内，而是阶级矛盾或者说是社会性的，解决劳资冲突的根本办法是阶级斗争。
四、劳资关系理论研究的发展趋势
劳资关系的研究不仅涉及到经济学，还涉及社会学、心理学、法学、组织行为学、管理学等多个学科，各个学科领域的研究成果加速交叉渗透。劳资关系或雇佣关系研究成果的综合化或集成化，是当代劳资关系研究发展的趋势和首要特征。
在劳资关系研究领域，国内学者在以下方面的研究今后似有待加强： （1）以发达国家和我国企业劳资关系为参照，针对企业劳资双方和各自组织特征、劳资主体目标、劳资主体及第三方组织化过程中的内在障碍，进行比较研究，揭示我国企业劳资关系及其协调机制的特殊性。（2）针对发达国家劳资关系协调机制进行动态的历史变迁分析，剖析劳资关系协调机制的演进路径和一般规律。（3）針对全球化浪潮对劳资关系带来的冲击，密切跟踪本领域国际研究的热点。（4）努力打通劳动经济学、人力资源管理及批判劳资关系等各个学派的学者研究成果的隔阂。（5）对已有文献加强梳理，积极开展案例调查取得相关数据，如将企业利润率、工资增长率、劳资收入差距、发言权有无等因素纳入研究视野。
五、现阶段我国劳资关系的特征
关于劳资关系的特征，学者们多从劳资双方的运行特征、劳资双方的地位、劳资内部的结构、劳资双方的目标、劳动力市场的特点出发来进行研究的。
杨军（2004）概括了当前我国劳资关系的特点。一是共性明显。认为当前私营企业的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点：私企的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者，双方在劳动关系的构成、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。二是构成复杂化。不同经济类型中，劳资关系主体的多元化、利益的多元化，必将导致矛盾的多元化和利益调整的复杂化。三是利益矛盾较突出。四是工人组织率不高，企业缺乏协调劳动关系的组织。
李汝贤（2004）从两个方面来概括我国劳资关系的特点。一是劳动和资本的不平衡性突出。“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称、是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。二是劳资矛盾表现为对立面的统一。
六、构建和谐的劳资关系
构建和谐劳资关系利国利民利企业。在对策上，学者主要对如何推进工资集体协商制度建设、如何发挥工会作用、如何发挥政府作用、如何给予集体劳动权、如何借助社会力量等方面进行了研讨。
第一，在工资集体协商上。大多数学者认为，工资集体协商是化解劳资矛盾的有效机制。张丽琴、徐群和赵春阁、孙海涛、杨舒等应用博弈理论，分别论证了工资集体协商可以使劳资双方形成长期动态的、无限次重复的博弈合作的过程。
第二，在工会作用发挥上。多数学者认为，工会是劳动者制衡资方的主要力量，如唐彬提出，“工会组织应该在改善劳资关系上发挥关键作用。”冯同庆认为，在加快工会组织建设上，一个基本的思路是“让基层工会回归群众性与民主性。”
第三，在政府作用发挥上。顾潮提出，政府应正确树立冲突治理意识、大力构建冲突治理机制、切实改进公共管理方式、积极创新行政调解机制、不断完善争议调处机制、打造高效监察执法机制。
第四，在社会工作作用发挥上。黄莺莺认为，从价值理念、专业方法及专业人员角度看，社会工作介入民营企业劳资关系都具有绝对的优势，并认为应以企业主动购买为基本方式。
劳资关系是相对于资本与劳动之间的关系而言的，它反映的是出资人与劳动者之间的关系。劳资关系的含义或性质经历了一个发展变化的过程。在劳资关系提出的初期，主要反映的是一种雇主与雇员之间的阶级对抗或利益冲突关系;而当前所言的劳资关系主要是指劳动者与资产所有者之间的关系，并不反映阶级对抗或利益冲突性质。
二、劳资关系理论溯源
劳资关系的理论研究起步较早，历史源远流长。可以说，伴随着19世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳资关系问题的出现，劳资关系的理论研究就已开始。
亚当·斯密关于劳资关系的研究，可以追溯到英国古典经济学家亚当·斯密。在他最重要的著作，1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》中，亚当·斯密分析了劳资关系的存在及表现。亚当·斯密指出，劳动者的普通工资到处都取决于劳资两方所订的契约。这两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得，雇主盼望少给。
继亚当·斯密之后，卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题，形成了自己不同于亚当·斯密的认识。马克思从历史过程的角度论述了劳动在人类社会发展中的作用，异化、雇佣劳动和剩余价值论是马克思主义学说的核心。
康芒斯不承认工人阶级和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶级。康芒斯指出，劳资双方在进行无休止的竞争，当工会作为一项经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时，便可以将其界定为“双边集体行动”，也就是集体谈判。
约翰·梅纳德·凯恩斯主张采用政府干预经济的政策以实现充分就业和经济增长。凯恩斯认为，只有实行政府干预经济，才能使个人的动力得以有效地发挥作用。
三、劳资关系国内外研究综述
工业文明史也是劳资关系冲突和协调的历史。对劳资关系的研究可以追溯到19世纪，早期这一研究领域的代表性人士有马克思、Richard Ely、Sidney、Beatrice Webb及John R.Commons。一般认为，研究劳资关系问题的主要有三个学派：
一是制度学派，该学派认为劳动问题源于劳动市场的不完善，从而造成了劳方和资方谈判力的不均等，劳资关系中存在着固有的矛盾，工会和政府管制具有积极作用。例如，John R.Commons及其他制度学派的劳动经济学者强调劳方和资方之间的相对谈判力是工资、工时及其他雇佣条件的决定因素。
二是人力资源管理学派，该学派认为劳动问题源于忽略工人作为人的需要的目光短浅的管理准则。劳资矛盾可以通过能够平衡公司与工人利益的有效的公司政策来解决，工会和政府管制没有必要。这方面代表性的理论有分享经济、利益相关者治理、激励理论等等。
三是根植于马克思主义传统的批判劳资关系学派，该学派认为劳资关系的矛盾并不仅限于雇佣关系之内，而是阶级矛盾或者说是社会性的，解决劳资冲突的根本办法是阶级斗争。
四、劳资关系理论研究的发展趋势
劳资关系的研究不仅涉及到经济学，还涉及社会学、心理学、法学、组织行为学、管理学等多个学科，各个学科领域的研究成果加速交叉渗透。劳资关系或雇佣关系研究成果的综合化或集成化，是当代劳资关系研究发展的趋势和首要特征。
在劳资关系研究领域，国内学者在以下方面的研究今后似有待加强： （1）以发达国家和我国企业劳资关系为参照，针对企业劳资双方和各自组织特征、劳资主体目标、劳资主体及第三方组织化过程中的内在障碍，进行比较研究，揭示我国企业劳资关系及其协调机制的特殊性。（2）针对发达国家劳资关系协调机制进行动态的历史变迁分析，剖析劳资关系协调机制的演进路径和一般规律。（3）針对全球化浪潮对劳资关系带来的冲击，密切跟踪本领域国际研究的热点。（4）努力打通劳动经济学、人力资源管理及批判劳资关系等各个学派的学者研究成果的隔阂。（5）对已有文献加强梳理，积极开展案例调查取得相关数据，如将企业利润率、工资增长率、劳资收入差距、发言权有无等因素纳入研究视野。
五、现阶段我国劳资关系的特征
关于劳资关系的特征，学者们多从劳资双方的运行特征、劳资双方的地位、劳资内部的结构、劳资双方的目标、劳动力市场的特点出发来进行研究的。
杨军（2004）概括了当前我国劳资关系的特点。一是共性明显。认为当前私营企业的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点：私企的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者，双方在劳动关系的构成、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。二是构成复杂化。不同经济类型中，劳资关系主体的多元化、利益的多元化，必将导致矛盾的多元化和利益调整的复杂化。三是利益矛盾较突出。四是工人组织率不高，企业缺乏协调劳动关系的组织。
李汝贤（2004）从两个方面来概括我国劳资关系的特点。一是劳动和资本的不平衡性突出。“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称、是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。二是劳资矛盾表现为对立面的统一。
六、构建和谐的劳资关系
构建和谐劳资关系利国利民利企业。在对策上，学者主要对如何推进工资集体协商制度建设、如何发挥工会作用、如何发挥政府作用、如何给予集体劳动权、如何借助社会力量等方面进行了研讨。
第一，在工资集体协商上。大多数学者认为，工资集体协商是化解劳资矛盾的有效机制。张丽琴、徐群和赵春阁、孙海涛、杨舒等应用博弈理论，分别论证了工资集体协商可以使劳资双方形成长期动态的、无限次重复的博弈合作的过程。
第二，在工会作用发挥上。多数学者认为，工会是劳动者制衡资方的主要力量，如唐彬提出，“工会组织应该在改善劳资关系上发挥关键作用。”冯同庆认为，在加快工会组织建设上，一个基本的思路是“让基层工会回归群众性与民主性。”
第三，在政府作用发挥上。顾潮提出，政府应正确树立冲突治理意识、大力构建冲突治理机制、切实改进公共管理方式、积极创新行政调解机制、不断完善争议调处机制、打造高效监察执法机制。
第四，在社会工作作用发挥上。黄莺莺认为，从价值理念、专业方法及专业人员角度看，社会工作介入民营企业劳资关系都具有绝对的优势，并认为应以企业主动购买为基本方式。