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摘 要：高校毕业生是企业发展的新鲜血液，是公司发展的动力源，随着高校毕业生的逐年增加，如何对毕业生管理工作进行有益的探索，加强高校毕业生的考核管理，防止人才流失，成为人才管理的新课题、新挑战。
关键词：高校毕业生;管理;人才流失
一、公司在高校毕业生考核管理方面的主要措施
（一）高校毕业生见习管理方面
1.制定出台了《高校毕业生见习试用管理办法》，抓好入厂教育，在总公司对大学生进行完入厂教育后，再对大学生进行为期三天的入厂教育，对大学生进行安全知识、厂纪厂规、钻头文化等方面的教育。
2.制定出台了《高校毕业生见习试用管理特别规定》，将高校毕业生分到优秀的32型钻井队进行见习锻炼，使其尽快熟悉钻井各工艺流程;每个见习岗位指定一名经验丰富的同志担任其师父;按岗位定期举办阶段性考试，督促高校毕业生加强自身学习;在见习期满前，分专业组进行转正考试，针对动手能力弱的问题，专门加入实践操作考试环节。高校毕业生发现问题、解决问题方面的能力培养贯穿见习的始终，公司先后有11名高校毕业生在管理局优秀见习论文答辩竞赛中获一等奖。
3.每半年组织开展高校毕业生座谈会。通过公司优秀高校毕业生代表结合自身成长经历，现身说法讲述公司的人才政策，为新入厂的高校毕业生职业发展提供指导、答疑解惑，并了解高校生在见习期间的工作情况，特别是在每年的迎春座谈会上针对高校生遇到的困难和问题进行帮助和解答，使高校生更好的融入公司。
4.深入开展“希望之星”评选活动。此项活动旨在全面提高青年技术人员的能力素质，并以此为平台，树立典型，培养人才，促进技术发展，提高公司整体竞争实力。每年按照不超出应届毕业生20%的比例评选“希望之星”，公司对评选出的“希望之星”进行表彰奖励，不断激发高校毕业生自觉学习、自主管理、自我提升的积极性。
（二）高校毕业生培养使用方面
1.定期举办钻井队技术人员培训班，对所有钻井工程、钻井液技术、机械电气三大专业的技术人员分专业轮流参加培训，
2.为不断适应开拓外部市场需求，成立国际钻井队“外语俱乐部”，激发青年的外语学习热情，加强钻井高校毕业生英语的学习，为拓展海外市场提供良好的人才储备。
3.组织开展公司“金钥匙”技术竞赛，采取理论考试和实践操作相结合的方式，检验高校毕业生的基础理论知识水平和专业技能操作水平，提升高校毕业生整体素质，在管理局“金钥匙”竞赛中先后有13人次荣获一等奖，15人次获二等奖，9人次获三等奖。
4.开展“科技之星”评选活动，按照《黄河钻井五公司“科技之星”评选办法》，对评选出的 “科技之星”进行表彰奖励，充分调动基层钻井队技术人员的积极性，全面提高青年技术人员的能力素质。自2007年第一届“科技之星”评选活动开展以来，共有47人荣获此称号，从中走出副处级干部1人，正科级干部2人，副科级干部4人，井队正职9人，另有多人在上级机关部门任职。
5.加大高校毕业生的教育培训力度。为提高高校毕业生的技术水平，拓宽视野，积极选派高校毕业生参加局级以上培训班，组织优秀的高校毕业生外出培训学习，并有计划的选派他们到公司技术部门轮岗挂职锻炼，每三个月轮换一次，先后共选派了11名高校毕业生到技术办公室挂职锻炼。
6.组织开展“创新成果”评审活动，特别是2013年，公司党委按照“时时注重创新，人人参与创新”的理念，成立“创新工作室”，形成了月度立项申报、季度汇总评审、半年表彰奖励、年终成果转化、每两年一次“十大创新人物”和“十大创新成果”评选活动的一整套活动机制，2013年共上报创新成果149篇，是历年来最多的一年，高校毕业生的创新积极性不断提高。
二、多项举措，防止人才流失
在高校毕业生的管理上，依然存在不足，导致了一定的人才流失，分析主要有三方面原因：一是个人发展愿景与现实不匹配，认为自身的贡献与待遇不相符;二是缺乏归属感;三是个人家庭原因，存在夫妻两地分居情况。
针对以上三个方面的原因，主要做了以下工作：
1.拓宽人才成长通道，根据个人情况设计良好的职业生涯规划，分管理和技术两个序列进行培养。实施“阳光选聘”，制定了《基层正副职干部竞聘办法》，严格按照组织程序，为高校毕业生创造晋升机会;通过选派高校毕业生去技术部门轮岗锻炼，培养优秀高校毕业生充实到技术序列中去。通过打造成长成才的“绿色通道”，先后有23名高校毕业生被选拔到科级干部岗位，27名高校毕业生担当过钻井队队长、指导员，9人当选过管理局劳动模范。
2.选拔优秀的高校毕业生党员充实到基层党支部委员会中去，让他们更多的参与队伍管理，推选优秀的高校毕业生兼任团支部书记，让他们的一些新看法、新思想在各个层面发挥作用，提升他们的成就感和归属感，营造“大家庭”的良好氛围;成立“钻之魂”幸福工作室，帮助高校毕业生缓解在工作、生活等各方面产生的压力，努力塑造乐观积极、健康向上的阳光心态，提高幸福指数。
3.成立了“高校生婚庆工作委员会”，切实解决外地高校生筹备婚礼中遇到的各类事宜;积极为适龄未婚高校毕业生牵线搭桥，刻意消除两地分居情况的发生，减少两地分居比例;在能力范围之内为两地分居高校毕业生的家属安排到当地单位就业;针对高校毕业生离婚率增加的问题，平时多关心他们的家庭情况，多沟通，多了解，减少他们的忧虑与负担。
三、几点思考和建议
1.针对钻井行业特点，在培养选拔年轻干部时，不能急功近利，应坚持小步快走，注重循序渐进，做好充足的时间准备和思想准备，刻意锻炼高校毕业生多方面的综合素质，在培养过程中，要多关注年轻干部的成长变化，促使他们健康成才。
2.建议加大海外人才的储备，同时，针对常驻海外人员，建议建立倒休轮换制度，工作满三年或五年，因特殊原因可自愿申请回国工作;做好海外人员的心理疏导工作，建议在条件成熟的适宜时机，成立海外党支部，加强对海外人员思想政治工作。
3.建议在基层钻井队设置主管师，进一步拓宽高校毕业生成长成才渠道。
关键词：高校毕业生;管理;人才流失
一、公司在高校毕业生考核管理方面的主要措施
（一）高校毕业生见习管理方面
1.制定出台了《高校毕业生见习试用管理办法》，抓好入厂教育，在总公司对大学生进行完入厂教育后，再对大学生进行为期三天的入厂教育，对大学生进行安全知识、厂纪厂规、钻头文化等方面的教育。
2.制定出台了《高校毕业生见习试用管理特别规定》，将高校毕业生分到优秀的32型钻井队进行见习锻炼，使其尽快熟悉钻井各工艺流程;每个见习岗位指定一名经验丰富的同志担任其师父;按岗位定期举办阶段性考试，督促高校毕业生加强自身学习;在见习期满前，分专业组进行转正考试，针对动手能力弱的问题，专门加入实践操作考试环节。高校毕业生发现问题、解决问题方面的能力培养贯穿见习的始终，公司先后有11名高校毕业生在管理局优秀见习论文答辩竞赛中获一等奖。
3.每半年组织开展高校毕业生座谈会。通过公司优秀高校毕业生代表结合自身成长经历，现身说法讲述公司的人才政策，为新入厂的高校毕业生职业发展提供指导、答疑解惑，并了解高校生在见习期间的工作情况，特别是在每年的迎春座谈会上针对高校生遇到的困难和问题进行帮助和解答，使高校生更好的融入公司。
4.深入开展“希望之星”评选活动。此项活动旨在全面提高青年技术人员的能力素质，并以此为平台，树立典型，培养人才，促进技术发展，提高公司整体竞争实力。每年按照不超出应届毕业生20%的比例评选“希望之星”，公司对评选出的“希望之星”进行表彰奖励，不断激发高校毕业生自觉学习、自主管理、自我提升的积极性。
（二）高校毕业生培养使用方面
1.定期举办钻井队技术人员培训班，对所有钻井工程、钻井液技术、机械电气三大专业的技术人员分专业轮流参加培训，
2.为不断适应开拓外部市场需求，成立国际钻井队“外语俱乐部”，激发青年的外语学习热情，加强钻井高校毕业生英语的学习，为拓展海外市场提供良好的人才储备。
3.组织开展公司“金钥匙”技术竞赛，采取理论考试和实践操作相结合的方式，检验高校毕业生的基础理论知识水平和专业技能操作水平，提升高校毕业生整体素质，在管理局“金钥匙”竞赛中先后有13人次荣获一等奖，15人次获二等奖，9人次获三等奖。
4.开展“科技之星”评选活动，按照《黄河钻井五公司“科技之星”评选办法》，对评选出的 “科技之星”进行表彰奖励，充分调动基层钻井队技术人员的积极性，全面提高青年技术人员的能力素质。自2007年第一届“科技之星”评选活动开展以来，共有47人荣获此称号，从中走出副处级干部1人，正科级干部2人，副科级干部4人，井队正职9人，另有多人在上级机关部门任职。
5.加大高校毕业生的教育培训力度。为提高高校毕业生的技术水平，拓宽视野，积极选派高校毕业生参加局级以上培训班，组织优秀的高校毕业生外出培训学习，并有计划的选派他们到公司技术部门轮岗挂职锻炼，每三个月轮换一次，先后共选派了11名高校毕业生到技术办公室挂职锻炼。
6.组织开展“创新成果”评审活动，特别是2013年，公司党委按照“时时注重创新，人人参与创新”的理念，成立“创新工作室”，形成了月度立项申报、季度汇总评审、半年表彰奖励、年终成果转化、每两年一次“十大创新人物”和“十大创新成果”评选活动的一整套活动机制，2013年共上报创新成果149篇，是历年来最多的一年，高校毕业生的创新积极性不断提高。
二、多项举措，防止人才流失
在高校毕业生的管理上，依然存在不足，导致了一定的人才流失，分析主要有三方面原因：一是个人发展愿景与现实不匹配，认为自身的贡献与待遇不相符;二是缺乏归属感;三是个人家庭原因，存在夫妻两地分居情况。
针对以上三个方面的原因，主要做了以下工作：
1.拓宽人才成长通道，根据个人情况设计良好的职业生涯规划，分管理和技术两个序列进行培养。实施“阳光选聘”，制定了《基层正副职干部竞聘办法》，严格按照组织程序，为高校毕业生创造晋升机会;通过选派高校毕业生去技术部门轮岗锻炼，培养优秀高校毕业生充实到技术序列中去。通过打造成长成才的“绿色通道”，先后有23名高校毕业生被选拔到科级干部岗位，27名高校毕业生担当过钻井队队长、指导员，9人当选过管理局劳动模范。
2.选拔优秀的高校毕业生党员充实到基层党支部委员会中去，让他们更多的参与队伍管理，推选优秀的高校毕业生兼任团支部书记，让他们的一些新看法、新思想在各个层面发挥作用，提升他们的成就感和归属感，营造“大家庭”的良好氛围;成立“钻之魂”幸福工作室，帮助高校毕业生缓解在工作、生活等各方面产生的压力，努力塑造乐观积极、健康向上的阳光心态，提高幸福指数。
3.成立了“高校生婚庆工作委员会”，切实解决外地高校生筹备婚礼中遇到的各类事宜;积极为适龄未婚高校毕业生牵线搭桥，刻意消除两地分居情况的发生，减少两地分居比例;在能力范围之内为两地分居高校毕业生的家属安排到当地单位就业;针对高校毕业生离婚率增加的问题，平时多关心他们的家庭情况，多沟通，多了解，减少他们的忧虑与负担。
三、几点思考和建议
1.针对钻井行业特点，在培养选拔年轻干部时，不能急功近利，应坚持小步快走，注重循序渐进，做好充足的时间准备和思想准备，刻意锻炼高校毕业生多方面的综合素质，在培养过程中，要多关注年轻干部的成长变化，促使他们健康成才。
2.建议加大海外人才的储备，同时，针对常驻海外人员，建议建立倒休轮换制度，工作满三年或五年，因特殊原因可自愿申请回国工作;做好海外人员的心理疏导工作，建议在条件成熟的适宜时机，成立海外党支部，加强对海外人员思想政治工作。
3.建议在基层钻井队设置主管师，进一步拓宽高校毕业生成长成才渠道。