探路公立医院薪酬制度改革
　　有調查显示，2015年全国公立医院职工的年均工资性收入大约是8.9万元，基层医疗卫生机构则更低，只有5.5万元。面对骨感的现实，曾经是优中选优的医学生开始对成为一名医生望而却步，更为令人惋惜的是，不少曾怀揣梦想、大声诵读过希波克拉底誓言的医生也开始琢磨着“脱掉白大褂”。
　　薪酬，就是横亘在理想与现实之间的那道“梗”。
　　各种复杂的成因使得本该是医疗核心资源、医改重中之重的医生这个群体价值被大大低估。如何体现与医生本身相称的劳动价值？如何让医生这个行业能够在阳光下得到更合理的报酬？只有除掉那道“梗”，“让医生恢复到看病的本位，心无旁骛地看病”才能够实现。2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出，要建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度。更大的动作则在今年，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门近日联合公布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，公立医院将实行薪酬制度改革，允许医疗卫生机构突破“现行事业单位工资调控水平”这道天花板，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。
　　优化公立医院薪酬结构，完善公立医院薪酬正常调整机制，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例以及推进公立医院主要负责人薪酬改革，等等，都将在今年试水。由此，医疗机构将获得更大的财务分配权。
　　事实上，对于公立医院薪酬改革，福建三明已经率先进行了尝试。医生实行年薪制，年薪与岗位工作量、医德医风、社会评议挂钩，不与药品、检查、耗材等收入挂钩，目前，全市对医师、技师和临床药师按不同职级岗位核定10万—25万元的年薪水平，远高于改革前的收入水平，是当地社会平均工资的3—5倍。医改的主体是公立医院，主力军是医务人员，正是由于三明的改革极大调动了医务人员的热情，才为全国呈现了一部“三明样本”。
　　同样在东南沿海省份广东，一座与众不同的医院在2012年7月悄然落户深圳。天然的地缘关系，港深之间的联系早就渗透纹理，在医疗上亦不例外。由深圳市政府全额投资建设的香港大学深圳医院，引进香港国际化医院管理经验，通过体制机制改革和资源互补整合，创新公立医院管理模式。香港医疗为世人所称道的就是其“双轨制”，其中，公立医院投入基本由香港特区政府一力承担，保障了每一位香港市民不会因经济困难而无法得到救治。私营医院则以高效、人性化服务等强力支撑起了香港医疗网络的另一片天。同样，借鉴了香港公立医院模式的港大深圳医院，通过“高薪养廉”斩断了医生灰色收入的链条。
　　有顶层设计，有前车之鉴，对于如何在公立医院薪酬实行破冰，奋战在医疗第一线的医疗专家们对其充满了期待——薪酬改革更该向基层倾斜、扩大科室财权、“给医生松绑”提倡规范多点执业、多劳多得优劳优得……越在一线越，能够感受到改革之不易，“人”是一切制度的核心，而且医疗服务本身就具有复杂性与不确定性，如何能够既保障提高收入又要适当总额“封顶”，如何将灰色收入关进“笼子里”同时又能在阳光下进行有效激励，这一切都意味着在这场改革中，医生与医院、医生与药企、医生与患者乃至医生之间各种关系将得以重构。
　　薪酬改革，作为医改全链条上的一个关节，涉及到的利益和关系盘根错节，注定了是漫长而又艰巨的挑战。