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最近一、两年，国内不少人提出要借鉴西方发达国家的经验，在国内的企业里也实行给高级管理人员股票期权的办法，最大限度调动管理人员的积极性。而且据我所知，目前在一些国有企业和上市公司中，已经开始实行这一奖励制度。这样做的本意，是将管理者的利益与公司的效益捆绑在一起，改变管理者干好干坏一个样、公司效益与个人收入不搭界的现象。应当说，这确实起到了一定的积极作用。但股票期权运行后的实际效用，正应了巴非特的一句话：“把管理层的利益和股东的利益挂钩形成的机制，经常演变成把股东利益栓在管理层利益的下面。”
安然事件引发的再思考
但是，2002年在美国爆出的由安然事件引发的一系列大公司造假丑闻，使得股票期权遭到了西方公众和政府的质疑。
目前，在西方国家的一些大公司中，在高管人员（如CEO）的收入结构中，股票期权的比例越来越大，有的已经超过了60%。我们知道，只有在股价上涨的情况下，股票期权的行使，才能给管理者带来实际的收益；如果股价不上涨，甚至下降，股票期权将一钱不值。
举例来说，假定某公司今天的股票价格是每股1元，如果一个员工今天被给予1万股期权，就意味着该员工享有按每股1元的价格购买1万股的权利。这一权利的行使时间一般是3至5年后。如果3年后，该公司股票价格从1元涨至2元，这个员工就可以行使购买股票的权利，用1万元买1万股，同时又可以按市场价2元将这1万股卖掉，净赚1万元。如果股价翻了10倍，涨到每股10元钱，就可以赚9万元，以此类推。反之，如果3年后股价下跌到0.5元，该期权只能被放弃，因为市场价已经是每股0.5元了，谁还愿以每股1元的价格行使期权呢？依靠真实的业绩，使股价上涨，需要付出极为辛勤的努力，而且，短期内难以见效。而靠做假账，可以凭空产生几亿、几十亿美元的利润，股价在很短的时间内就能翻番，CEO们的期权价值也跟着翻番，这是多么巨大的诱惑。在这种情况下，就容易产生一种促使管理层做假的内在动力。此时，如果监管软弱无力，做假账的现象就会像瘟疫一样逐步蔓延开来，带来无穷的后患。
股神沃伦·巴菲特最近在一篇文章中指出：“股票期权的滥用问题非常严重，在我看来，把管理层利益和股东的利益挂钩形成的机制，经常演变成把股东利益拴在管理层利益的下面。”此话可谓发人深省。
在香港上市的太古公司，是英国的一个历史悠久的家族公司。该公司的高级管理人员只拿固定的高薪，任何人都没有股票期权。这曾经被某些管理学者称为“保守”。但太古公司有一套完善而又科学的业绩考评体系，通过严格执行考评指标，来决定管理人员的薪酬和奖金。这就使得其管理层不是整天盯着股价，而是扎扎实实地完成分内的管理职责。太古公司的股票在香港股市上一直比较稳定，合理的激励方式不能不说是一个重要的原因。
最近，国内的上市公司采用股票期权作为激励高级职业经理人的方式渐成潮流，但是，我们依然要冷静的思考，是否应当给管理层股票期权，给多少合适？是低薪+股票期权好呢？还是高薪+0期权好？如何加强和完善监管？
依笔者看来，在国内目前上市公司的治理制度很不健全，国家股一股独大以及产权虚位等问题尚未解决、监管也不得力的情况下，还是不给管理层期权为好。因为，不少上市公司的管理层在没有期权的情况下，还频频发生做假账、制造虚假信息的情况，“银广厦”、“忆安科技”层出不穷；如果再给予期权，管理层中的某些人做假帐的动力将会更大，广大小股东的权益将更加得不到保障。而且国内一些上市公司目前的利润报表水分太大，股价的上涨与业绩严重脱钩，很多时候是人为的炒作。在这种情况下，股票期权除了使管理层得到一笔本不应该获得的报酬外，很难起到什么激励作用。
给管理层高薪道理何在
综合各方面的因素，给予上市公司管理层固定的高薪更有效率。上市公司高级管理人员的薪水是要公之于众的。我曾对一些上市公司管理层薪资水平进行分析，大多数国有股独大的上市公司，其管理层的薪水一般都很低。有一家总资产有十几亿人民币的上市公司，董事长的年薪才一万多元。一边是对十几亿资产的调动和运用有很大的决策权，另一边则是每月1000多元的工资，这种权力和利益的极大的不相称，容易导致什么样的后果，应当是不言自明的。这样的上市公司，海外的投资者是没有人敢碰的。
我曾和香港的一些投资家讨论过这一问题。他们的看法是：现代企业之间的竞争，很大程度上表现为人才的竞争；管理人员的素质是上市公司素质的极为重要的一部分。如果一个上市公司的高级管理人员薪水很低，至少说明两个问题：一是管理者无能，董事会不愿给其高薪。但海外投资者通常对这一问题十分不解，既然经理人无能，董事会为什么会聘用其担任管理者呢？其实，这就是中国特色所在，因为国有企业的上级主管部门一般都是政府，而政府公务员的工资偏低。既然国企“老板们”工资都这么低，国企管理层的工资怎么可能超过老板呢？二是难免贪污、受贿和公款吃喝玩乐的嫌疑。难怪在海外上市的国企老总们公诸于众的年薪动辄上百万元人民币（但不知道他们真正拿到的是多少）。既然在海外上市可以做到，在国内上市公司的老总们为什么就不能给予高薪呢？给管理层高薪不仅仅是一个简单的高薪养廉的问题，更重要的，是让管理人员能意识到自己肩上担子的沉重，对公司、对股东的责任的重大。高薪是促使管理层兢兢业业、尽心尽力的重要鞭策之一。当然，高薪要和董事会对管理层的业绩考评以及完善、有力的监管制度相配套，才能发挥其积极的作用。
实行人才市场化
现在有不少国企大公司面临国际上跨国公司的竞争，特别是人才竞争方面如何应对，如何吸引和保留真正的人才，笔者以为，最重要的一条就是要按照国际惯例，实行人才市场化。所谓人才市场化，就是要尊重人才的市场价值，并以此作为确定薪酬的主要依据。
比如，某公司要招聘一位销售经理，而且要最优秀的销售经理，方法一般有两个，一是登广告公开招聘，一是通过猎头公司挖人。如果要挖人，你首先要知道这位销售经理在原公司的薪酬，然后要以高于他现在的薪水才有可能将他挖过来。挖过来后，如果觉得他不够优秀，不能胜任，可以辞退他，再去挖更优秀的人才。但如果舍不得出高价，那是很难找到好的人才的。再说公开招聘，你开列出种种条件和要求后，会有人前来应聘，并和你讨论未来的薪酬问题，如果你出价较低，那些优秀的人才自然不会有兴趣，因为他们会想，你出不起这样的价，自有出得起这个价的公司会聘他们。除非人才市场供大于求（像现在的香港），人们才会降格以求。这就是人才的市场化，由市场的供需来决定人才的价值和薪酬。
现在国有企业的负责人一般不是通过人才市场招聘，而是由上级（政府部门）任命；他们的薪酬也由上级决定，而上级（政府部门）老板的薪水都低得很，由他们任命的国企领导又能高到哪里去呢？据报载，上海光明乳业集团的总经理年薪一直只有2万多元，但光明乳业一年的利润就有几个亿。业绩与收入的不相称造成高级管理人员心理上极大的不平衡，长此以往，不是出现利用职权贪污的储时健现象，就是人才跳槽，或者严重挫伤管理层的积极性。幸好光明乳业的母公司（也是国企）的领导非常开明，决定自掏腰包给总经理发工资，年薪22万。
被上级决定的国企领导的工资很低，自然其属下部门经理和普通员工的工资就更低了，这样怎么可能和跨国公司竞争，怎么可能吸引真正的人才？所以，很多国企现在成了外企的人才培训基地：大学毕业生分到国企后，干了两三年，积累了一定的工作经验之后，纷纷辞职去了外企。我们的国企，特别是那些利润相当不错的国企，为什么不能对优秀的员工给予高薪呢，为什么不能拉开薪水的差距，真正实行“优者多得，能者多得”呢？
现在人们都喜欢谈论“职业经理人”，所谓“职业经理人”，我以为，就是职业打工阶层，用自己的管理才能，出色地完成老板和股东规定的指标与任务。要培养职业经理人需要很多条件，其中一个很重要的条件就是“高薪”，低薪是绝对不可能造就职业经理人的。只有高薪，才会促使管理人员加大对自身的投资，不断学习、深造，提高管理素质和才干；才会激励他们努力实践，积累和总结管理经验；才能约束他们兢兢业业、尽心尽职、一丝不苟地履行自己的职责。
我所在的合资企业，外方是太古集团，他们聘用的工厂的总经理年薪在200多万港币左右。这些总经理为了完成老板规定的目标，尽心尽力，尽职尽责，因为他们知道，如果完不成指标，或者出现一点纰漏，就可能丢掉“饭碗”，而他们这个“饭碗”是相当值钱，得之不易的。在太古集团，类似国企中经常出现的子公司负责人擅自做主，不经请示盲目投资，或者挪用公款等问题是几乎不可能发生。因为即使犯了比这些小得多的“事”，都会被毫不客气地“炒”掉。我所在公司下属一个厂的总经理，只是因为提升了自己原先的司机，而这个司机后来被发现有贪污行为，便把这个总经理炒了。
我曾经和外方交换意见，认为这个总经理业绩还不错，又不是他本人贪污，是不是可以“惩前毖后，治病救人”，给个处分继续留用。但外方老板说，我们付他这么高的薪水，就不能接受他犯这种用人不当的错误，这样的薪水完全可以聘到一个业绩和他一样，但不犯类似错误的总经理。处理了这个总经理以后，其他的总经理在类似事情上更加小心谨慎，不敢有丝毫懈怠。这件事给我的印象很深。我认为，只有在这种环境和气氛的长期熏陶下，才有可能培育出所谓的职业经理人。
国企要想在吸引人才方面与跨国公司竞争，就一定要打破目前在薪酬方面存在的怪圈，真正做到人才市场化。如果国企的最高负责人由于受到种种条件的制约（如工资要由劳动人事部决定）还不能实行薪酬市场化，那么起码在下属的部门经理、主管一级实行薪酬市场化。否则，与跨国公司竞争就永远是一句空话，国企就永远难以摆脱为外企培训人才的尴尬局面。
（作者为中萃发展有限公司副总经理）
安然事件引发的再思考
但是，2002年在美国爆出的由安然事件引发的一系列大公司造假丑闻，使得股票期权遭到了西方公众和政府的质疑。
目前，在西方国家的一些大公司中，在高管人员（如CEO）的收入结构中，股票期权的比例越来越大，有的已经超过了60%。我们知道，只有在股价上涨的情况下，股票期权的行使，才能给管理者带来实际的收益；如果股价不上涨，甚至下降，股票期权将一钱不值。
举例来说，假定某公司今天的股票价格是每股1元，如果一个员工今天被给予1万股期权，就意味着该员工享有按每股1元的价格购买1万股的权利。这一权利的行使时间一般是3至5年后。如果3年后，该公司股票价格从1元涨至2元，这个员工就可以行使购买股票的权利，用1万元买1万股，同时又可以按市场价2元将这1万股卖掉，净赚1万元。如果股价翻了10倍，涨到每股10元钱，就可以赚9万元，以此类推。反之，如果3年后股价下跌到0.5元，该期权只能被放弃，因为市场价已经是每股0.5元了，谁还愿以每股1元的价格行使期权呢？依靠真实的业绩，使股价上涨，需要付出极为辛勤的努力，而且，短期内难以见效。而靠做假账，可以凭空产生几亿、几十亿美元的利润，股价在很短的时间内就能翻番，CEO们的期权价值也跟着翻番，这是多么巨大的诱惑。在这种情况下，就容易产生一种促使管理层做假的内在动力。此时，如果监管软弱无力，做假账的现象就会像瘟疫一样逐步蔓延开来，带来无穷的后患。
股神沃伦·巴菲特最近在一篇文章中指出：“股票期权的滥用问题非常严重，在我看来，把管理层利益和股东的利益挂钩形成的机制，经常演变成把股东利益拴在管理层利益的下面。”此话可谓发人深省。
在香港上市的太古公司，是英国的一个历史悠久的家族公司。该公司的高级管理人员只拿固定的高薪，任何人都没有股票期权。这曾经被某些管理学者称为“保守”。但太古公司有一套完善而又科学的业绩考评体系，通过严格执行考评指标，来决定管理人员的薪酬和奖金。这就使得其管理层不是整天盯着股价，而是扎扎实实地完成分内的管理职责。太古公司的股票在香港股市上一直比较稳定，合理的激励方式不能不说是一个重要的原因。
最近，国内的上市公司采用股票期权作为激励高级职业经理人的方式渐成潮流，但是，我们依然要冷静的思考，是否应当给管理层股票期权，给多少合适？是低薪+股票期权好呢？还是高薪+0期权好？如何加强和完善监管？
依笔者看来，在国内目前上市公司的治理制度很不健全，国家股一股独大以及产权虚位等问题尚未解决、监管也不得力的情况下，还是不给管理层期权为好。因为，不少上市公司的管理层在没有期权的情况下，还频频发生做假账、制造虚假信息的情况，“银广厦”、“忆安科技”层出不穷；如果再给予期权，管理层中的某些人做假帐的动力将会更大，广大小股东的权益将更加得不到保障。而且国内一些上市公司目前的利润报表水分太大，股价的上涨与业绩严重脱钩，很多时候是人为的炒作。在这种情况下，股票期权除了使管理层得到一笔本不应该获得的报酬外，很难起到什么激励作用。
给管理层高薪道理何在
综合各方面的因素，给予上市公司管理层固定的高薪更有效率。上市公司高级管理人员的薪水是要公之于众的。我曾对一些上市公司管理层薪资水平进行分析，大多数国有股独大的上市公司，其管理层的薪水一般都很低。有一家总资产有十几亿人民币的上市公司，董事长的年薪才一万多元。一边是对十几亿资产的调动和运用有很大的决策权，另一边则是每月1000多元的工资，这种权力和利益的极大的不相称，容易导致什么样的后果，应当是不言自明的。这样的上市公司，海外的投资者是没有人敢碰的。
我曾和香港的一些投资家讨论过这一问题。他们的看法是：现代企业之间的竞争，很大程度上表现为人才的竞争；管理人员的素质是上市公司素质的极为重要的一部分。如果一个上市公司的高级管理人员薪水很低，至少说明两个问题：一是管理者无能，董事会不愿给其高薪。但海外投资者通常对这一问题十分不解，既然经理人无能，董事会为什么会聘用其担任管理者呢？其实，这就是中国特色所在，因为国有企业的上级主管部门一般都是政府，而政府公务员的工资偏低。既然国企“老板们”工资都这么低，国企管理层的工资怎么可能超过老板呢？二是难免贪污、受贿和公款吃喝玩乐的嫌疑。难怪在海外上市的国企老总们公诸于众的年薪动辄上百万元人民币（但不知道他们真正拿到的是多少）。既然在海外上市可以做到，在国内上市公司的老总们为什么就不能给予高薪呢？给管理层高薪不仅仅是一个简单的高薪养廉的问题，更重要的，是让管理人员能意识到自己肩上担子的沉重，对公司、对股东的责任的重大。高薪是促使管理层兢兢业业、尽心尽力的重要鞭策之一。当然，高薪要和董事会对管理层的业绩考评以及完善、有力的监管制度相配套，才能发挥其积极的作用。
实行人才市场化
现在有不少国企大公司面临国际上跨国公司的竞争，特别是人才竞争方面如何应对，如何吸引和保留真正的人才，笔者以为，最重要的一条就是要按照国际惯例，实行人才市场化。所谓人才市场化，就是要尊重人才的市场价值，并以此作为确定薪酬的主要依据。
比如，某公司要招聘一位销售经理，而且要最优秀的销售经理，方法一般有两个，一是登广告公开招聘，一是通过猎头公司挖人。如果要挖人，你首先要知道这位销售经理在原公司的薪酬，然后要以高于他现在的薪水才有可能将他挖过来。挖过来后，如果觉得他不够优秀，不能胜任，可以辞退他，再去挖更优秀的人才。但如果舍不得出高价，那是很难找到好的人才的。再说公开招聘，你开列出种种条件和要求后，会有人前来应聘，并和你讨论未来的薪酬问题，如果你出价较低，那些优秀的人才自然不会有兴趣，因为他们会想，你出不起这样的价，自有出得起这个价的公司会聘他们。除非人才市场供大于求（像现在的香港），人们才会降格以求。这就是人才的市场化，由市场的供需来决定人才的价值和薪酬。
现在国有企业的负责人一般不是通过人才市场招聘，而是由上级（政府部门）任命；他们的薪酬也由上级决定，而上级（政府部门）老板的薪水都低得很，由他们任命的国企领导又能高到哪里去呢？据报载，上海光明乳业集团的总经理年薪一直只有2万多元，但光明乳业一年的利润就有几个亿。业绩与收入的不相称造成高级管理人员心理上极大的不平衡，长此以往，不是出现利用职权贪污的储时健现象，就是人才跳槽，或者严重挫伤管理层的积极性。幸好光明乳业的母公司（也是国企）的领导非常开明，决定自掏腰包给总经理发工资，年薪22万。
被上级决定的国企领导的工资很低，自然其属下部门经理和普通员工的工资就更低了，这样怎么可能和跨国公司竞争，怎么可能吸引真正的人才？所以，很多国企现在成了外企的人才培训基地：大学毕业生分到国企后，干了两三年，积累了一定的工作经验之后，纷纷辞职去了外企。我们的国企，特别是那些利润相当不错的国企，为什么不能对优秀的员工给予高薪呢，为什么不能拉开薪水的差距，真正实行“优者多得，能者多得”呢？
现在人们都喜欢谈论“职业经理人”，所谓“职业经理人”，我以为，就是职业打工阶层，用自己的管理才能，出色地完成老板和股东规定的指标与任务。要培养职业经理人需要很多条件，其中一个很重要的条件就是“高薪”，低薪是绝对不可能造就职业经理人的。只有高薪，才会促使管理人员加大对自身的投资，不断学习、深造，提高管理素质和才干；才会激励他们努力实践，积累和总结管理经验；才能约束他们兢兢业业、尽心尽职、一丝不苟地履行自己的职责。
我所在的合资企业，外方是太古集团，他们聘用的工厂的总经理年薪在200多万港币左右。这些总经理为了完成老板规定的目标，尽心尽力，尽职尽责，因为他们知道，如果完不成指标，或者出现一点纰漏，就可能丢掉“饭碗”，而他们这个“饭碗”是相当值钱，得之不易的。在太古集团，类似国企中经常出现的子公司负责人擅自做主，不经请示盲目投资，或者挪用公款等问题是几乎不可能发生。因为即使犯了比这些小得多的“事”，都会被毫不客气地“炒”掉。我所在公司下属一个厂的总经理，只是因为提升了自己原先的司机，而这个司机后来被发现有贪污行为，便把这个总经理炒了。
我曾经和外方交换意见，认为这个总经理业绩还不错，又不是他本人贪污，是不是可以“惩前毖后，治病救人”，给个处分继续留用。但外方老板说，我们付他这么高的薪水，就不能接受他犯这种用人不当的错误，这样的薪水完全可以聘到一个业绩和他一样，但不犯类似错误的总经理。处理了这个总经理以后，其他的总经理在类似事情上更加小心谨慎，不敢有丝毫懈怠。这件事给我的印象很深。我认为，只有在这种环境和气氛的长期熏陶下，才有可能培育出所谓的职业经理人。
国企要想在吸引人才方面与跨国公司竞争，就一定要打破目前在薪酬方面存在的怪圈，真正做到人才市场化。如果国企的最高负责人由于受到种种条件的制约（如工资要由劳动人事部决定）还不能实行薪酬市场化，那么起码在下属的部门经理、主管一级实行薪酬市场化。否则，与跨国公司竞争就永远是一句空话，国企就永远难以摆脱为外企培训人才的尴尬局面。
（作者为中萃发展有限公司副总经理）