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摘 要：作为人才相对集中的科研单位，如何从调整人才政策、完善用人机制、优化企业环境、增强人才吸引力等方面人手，更好地吸引、稳定、培养、锻炼和留住人才，最大限度地发挥其积极性和创造性，是科研单位人力资源管理面临的新课题。
关键词：机制创新；人才兴业
一、坚持在建立人才选拔、培养机制方面，突出一个“重”字，让优秀人才脱颖而出
（一）重选拔，为各类人才搭建一个平等竞争的平台
制订优秀人才、后备干部、拔尖人才等选拔管理办法，基本选拔程序包括民主推荐、量化评价、领导研究审核和公示上报等，其中关键是量化评价环节。在优秀人才选拔上，量化评价突出解决实际问题能力；在后备干部推选上，坚持“四化”方针和德才兼备标准，量化评价标准必须是绝大多数人认同；在拔尖人才推荐上，立足在局级优秀人才队伍中优中选优。最终形成局、处两级优秀人才、后备干部、拔尖人才的多元化、多层次、多学科的人才格局。
（二）重培养，为各类科研人才注入成才发展的动力
针对不同人才的不同需求，按照“缺什么补什么”的原则，采取多种形式有计划、有侧重地开展培训工作，落实人才充电式培养规划。以某油田科研院所为例，该院制订并落实了人才培养“3531”规划，即：塑造3名全国同行业有知名度、油田不同领域有权威的专业技术带头人，培养50名理论功底深厚、现场经验丰富的科研项目长，建设30人左右局和院级优秀人才队伍，造就1支科研能力强、技术能力强、创效能力强的专业人才队伍。针对这一目标，采取与重点院校联合举办硕士研究生班，组织技术骨干攻读硕士研究生等方式，为人才的成长创造良好的学习条件；同时加强内部人才的培训，在实施中开展多层次的技术交流，邀请国内外知名专家、教授，讲授国际国内新技术和新知识，组织科研人员进行横向技术交流，举办“科研论坛”、“专家讲座”等活动，活跃学术交流气氛，为专业技术人员的成长，营造良好的学习氛围。
二、坚持在健全人才使用、考核机制方面，立足一个“量”字，让优秀人才有所作为
（一）量才适用，通过台阶式培养积累实践经验
组织科研人员对照自己的现状，开展五年期的职业生涯设计，让每个人提出每年在成果、论文、职称、收入、学历、职务等方面的发展需求，确定每个人的具体达标培养措施。有关部门对科研人员职业生涯设计进行跟踪分析，将他们取得的成绩和不足之处分层次进行反馈。对符合晋升职称条件的人员进行统计分析，并将分析结果反馈本人。再如每年对管理干部进行考核分析，对具有管理才能的科研人员，进行管理知识专门培训，并且将提拔到科研室主任、副主任、项目长管理岗位锻炼培养，充分发挥他们的潜能，促使他们尽快成才。
（二）量化岗位，通过目标式管理苦练岗位硬功
以基本工资制度改革为契机，对人才队伍实行岗位化管理。做到了职位相宜、评聘分开。例如：单位技术专家必须是主持承担重大工程、科研设计和技术攻关项目，主任师岗位必须是部级科研项目第一责任人或关键技术岗位责任人，副主任师岗位必须是部级科研项目第二责任人局级科研项目第一责任人，高级技师、技师必须主持（参与）完成技术革新不少于1项，解决生产操作难题不少于1项，带徒传艺不少于2名等等。符合条件的，允许低职（职称）高聘；达不到条件的，可以高职（职称）低聘。这一举措实现了真正意义上的专业技术职务评聘分开、才位相适，打破了岗位技术评聘的“铁饭碗”、“大锅饭”，使科研技术人员凭真才实学，真抓实干去工作。
（三）量化考核，通过全方位评价迎对各种挑战
坚持公开、公平、公正的原则，建立健全了优胜劣汰的动态管理，有利人才队伍建设的量化考核体系。仍以上一科研院所为例，该单位主要考核评价标准是：对优秀人才考核采取定量与定性相结合的方法进行，每年度考核一次，津贴实行随考核结果发放。定量考核的评价标准包括思想政治、工作业绩、业务技术水平、人才培养；定性考核主要是考核工作领导小组对优秀人才进行综合评价，确定相应格次。达到优秀格次的可优先晋档，基本合格的降一档，不合格的取消其称号和津贴待遇。在单位内形成一种先进更先进，后进赶先进，大干科研做贡献的竞争局面。
三、坚持在探索栓心留人、保障机制方面，完善一个“激”字，让优秀人才乐于奉献
（一）薪酬激励，坚持重薪之下必有能夫
通过对优秀人才实行津贴和奖励等制度，使专家人才同一般人才尤其是一般工人之间的收入差距拉大5倍以上；分层次提高科研岗位奖金系数，并采取一人承担多个科研项目的，每多一个项目增加附加系数。这一政策对科研项目的开展具有明显的激励效果，使项目有规模、有影响，更能反映能力和水平。
（二）待遇激励，坚持提拔重用双优人才
在政治待遇方面，凡是关键人才、优秀人才要求政治进步的，及时创造条件让他们早日加入党组织，使其聪明才智得到充分发挥；在工作待遇方面，对承担科研项目研究人才可享受月度补贴，新立项目有一次奖、重大项目有成果奖，对获得省、部级科技进步一、二、三等奖的科研项目组，再分别奖励，此外还有论文奖、专利奖等。有力促进人才兴业、科技强业、干事创业发展战略的贯彻落实。
（三）情感激励，坚持以人为本凝心聚力
從尊重知识，尊重人才的高度努力帮助科研人才排忧解难，重视把人才队伍由物化管理向人性管理转变。定期召开优秀人才和专家座谈会，让专家人才广开言路，参与单位重大决策和管理，使其知情、明理、议政；广泛开展“送温暖”活动，努力为科研人才办好事、办实事。使科研人才爱岗敬业、乐于奉献，使“飞鸽”牌变成了“永久”牌。
参考文献：
[1]王伟平.企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施[J].商业经济，2014（02）.
[2]陈敏，刘迪.加强企业人才队伍建设[J].山西建筑，2013（20）.
[3]段承辉.浅谈企业专业人才队伍建设的思路[J].人力资源开发，2013（12）.
关键词：机制创新；人才兴业
一、坚持在建立人才选拔、培养机制方面，突出一个“重”字，让优秀人才脱颖而出
（一）重选拔，为各类人才搭建一个平等竞争的平台
制订优秀人才、后备干部、拔尖人才等选拔管理办法，基本选拔程序包括民主推荐、量化评价、领导研究审核和公示上报等，其中关键是量化评价环节。在优秀人才选拔上，量化评价突出解决实际问题能力；在后备干部推选上，坚持“四化”方针和德才兼备标准，量化评价标准必须是绝大多数人认同；在拔尖人才推荐上，立足在局级优秀人才队伍中优中选优。最终形成局、处两级优秀人才、后备干部、拔尖人才的多元化、多层次、多学科的人才格局。
（二）重培养，为各类科研人才注入成才发展的动力
针对不同人才的不同需求，按照“缺什么补什么”的原则，采取多种形式有计划、有侧重地开展培训工作，落实人才充电式培养规划。以某油田科研院所为例，该院制订并落实了人才培养“3531”规划，即：塑造3名全国同行业有知名度、油田不同领域有权威的专业技术带头人，培养50名理论功底深厚、现场经验丰富的科研项目长，建设30人左右局和院级优秀人才队伍，造就1支科研能力强、技术能力强、创效能力强的专业人才队伍。针对这一目标，采取与重点院校联合举办硕士研究生班，组织技术骨干攻读硕士研究生等方式，为人才的成长创造良好的学习条件；同时加强内部人才的培训，在实施中开展多层次的技术交流，邀请国内外知名专家、教授，讲授国际国内新技术和新知识，组织科研人员进行横向技术交流，举办“科研论坛”、“专家讲座”等活动，活跃学术交流气氛，为专业技术人员的成长，营造良好的学习氛围。
二、坚持在健全人才使用、考核机制方面，立足一个“量”字，让优秀人才有所作为
（一）量才适用，通过台阶式培养积累实践经验
组织科研人员对照自己的现状，开展五年期的职业生涯设计，让每个人提出每年在成果、论文、职称、收入、学历、职务等方面的发展需求，确定每个人的具体达标培养措施。有关部门对科研人员职业生涯设计进行跟踪分析，将他们取得的成绩和不足之处分层次进行反馈。对符合晋升职称条件的人员进行统计分析，并将分析结果反馈本人。再如每年对管理干部进行考核分析，对具有管理才能的科研人员，进行管理知识专门培训，并且将提拔到科研室主任、副主任、项目长管理岗位锻炼培养，充分发挥他们的潜能，促使他们尽快成才。
（二）量化岗位，通过目标式管理苦练岗位硬功
以基本工资制度改革为契机，对人才队伍实行岗位化管理。做到了职位相宜、评聘分开。例如：单位技术专家必须是主持承担重大工程、科研设计和技术攻关项目，主任师岗位必须是部级科研项目第一责任人或关键技术岗位责任人，副主任师岗位必须是部级科研项目第二责任人局级科研项目第一责任人，高级技师、技师必须主持（参与）完成技术革新不少于1项，解决生产操作难题不少于1项，带徒传艺不少于2名等等。符合条件的，允许低职（职称）高聘；达不到条件的，可以高职（职称）低聘。这一举措实现了真正意义上的专业技术职务评聘分开、才位相适，打破了岗位技术评聘的“铁饭碗”、“大锅饭”，使科研技术人员凭真才实学，真抓实干去工作。
（三）量化考核，通过全方位评价迎对各种挑战
坚持公开、公平、公正的原则，建立健全了优胜劣汰的动态管理，有利人才队伍建设的量化考核体系。仍以上一科研院所为例，该单位主要考核评价标准是：对优秀人才考核采取定量与定性相结合的方法进行，每年度考核一次，津贴实行随考核结果发放。定量考核的评价标准包括思想政治、工作业绩、业务技术水平、人才培养；定性考核主要是考核工作领导小组对优秀人才进行综合评价，确定相应格次。达到优秀格次的可优先晋档，基本合格的降一档，不合格的取消其称号和津贴待遇。在单位内形成一种先进更先进，后进赶先进，大干科研做贡献的竞争局面。
三、坚持在探索栓心留人、保障机制方面，完善一个“激”字，让优秀人才乐于奉献
（一）薪酬激励，坚持重薪之下必有能夫
通过对优秀人才实行津贴和奖励等制度，使专家人才同一般人才尤其是一般工人之间的收入差距拉大5倍以上；分层次提高科研岗位奖金系数，并采取一人承担多个科研项目的，每多一个项目增加附加系数。这一政策对科研项目的开展具有明显的激励效果，使项目有规模、有影响，更能反映能力和水平。
（二）待遇激励，坚持提拔重用双优人才
在政治待遇方面，凡是关键人才、优秀人才要求政治进步的，及时创造条件让他们早日加入党组织，使其聪明才智得到充分发挥；在工作待遇方面，对承担科研项目研究人才可享受月度补贴，新立项目有一次奖、重大项目有成果奖，对获得省、部级科技进步一、二、三等奖的科研项目组，再分别奖励，此外还有论文奖、专利奖等。有力促进人才兴业、科技强业、干事创业发展战略的贯彻落实。
（三）情感激励，坚持以人为本凝心聚力
從尊重知识，尊重人才的高度努力帮助科研人才排忧解难，重视把人才队伍由物化管理向人性管理转变。定期召开优秀人才和专家座谈会，让专家人才广开言路，参与单位重大决策和管理，使其知情、明理、议政；广泛开展“送温暖”活动，努力为科研人才办好事、办实事。使科研人才爱岗敬业、乐于奉献，使“飞鸽”牌变成了“永久”牌。
参考文献：
[1]王伟平.企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施[J].商业经济，2014（02）.
[2]陈敏，刘迪.加强企业人才队伍建设[J].山西建筑，2013（20）.
[3]段承辉.浅谈企业专业人才队伍建设的思路[J].人力资源开发，2013（12）.