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摘 要：在现代社会不断进步和发展下，人才成为企业发展的主要对象，对人才的需求越来越迫切，企业人员招聘是人力资源配置的主要条件，人员招聘是否成功与企业的生存发展存在很大关系。本文中，将A公司作为案例对人员招聘问题和对策做出详细探讨。基于人才招聘理念的了解，按照企业的实际发展情况给出有效的解决方案，这不仅能增强企业的整体竞争力，也将获得更多的先进人才，从而为企业的稳定发展提供重要保障。
關键词：企业;人员招聘;问题;对策;4S标杆
都说找工作难，其实企业招人也难。打造企业内外部人才供应链，及时为企业提供所需人才，促进企业各项业务健康有序发展，使得招聘成为企业人力资源配置的重要途径，提高招聘质量促使企业和人才之间合理选择，增强企业和人才双方满意度。企业在实际招聘的时候，选择适合的人才十分重要，不仅能促使企业的稳定生存和发展，还将为整体建设提供强大保障，提高企业整体竞争力。
一、人才招聘的相关理论
人才招聘简单的说，就是企业找到适合企业人才的一种过程。有非正式的调查显示，一个人能否表现得好，60%以上在招聘时被决定了，用人单位期望找到的是对的人才，因此它的重要性不言而喻。企业为了得到稳定发展，就需要做好人才招聘工作，优秀的人才能为企业发展带来强大经济效益。从当前实际情况看，企业之间的竞争就是人才的竞争，企业人员的自身素质与企业的日后发展存在很大联系，并且企业的发展目标也需要员工来完成，所以说员工对企业十分重要。企业更需要招聘先进、高素质的人才壮大整个团队能力，这样才能为企业发展目标的完成提供强大保障。找到适合企业岗位的人才做好招聘工作，保证为企业发展提供良好服务。招聘与企业的成功联系密切，但是很多企业对招聘工作还不够重视，特别是在人才选拔和招聘工作中。因此，要对目前企业招聘中存在的问题详细分析，对其积极改正完善，以保证企业在市场上占据有利地位。
企业的人才招聘主要为内部招聘和外部招聘。第一，内部招聘。主要是在企业的人员出现空缺或新增岗位的时候，在内部选择优秀人员或适合的人员。在内部招聘的方式，一种是晋升，选择能够胜任职位的合适人才，积极鼓励员工，使员工能获得更多的机会。同时，内部提拔的人员能对企业、部门或者人员业务流程等详细掌握，能积极投入到工作中，促使自身价值的发挥，也能更快地融入到企业环境中，从而为企业的整体发展提供强大保障。还有横向调动方式，这种招聘方式都是从企业的内部积极调动人员，能为员工提供更多的工作机会，在不同的环境下使员工充分发挥自己的能力，实现职位匹配等，领导还需要加强对员工工作能力的提升，以确保在整体上获得晋升和进步。对于工作轮换方式，该方式在企业中为常见的方式，作为长期的工作，工作环境未发生变化，且工作内容比较复杂，导致人员对工作比较厌烦。所以，在内部工作中通过轮换，能使员工增加对业务的了解，促使高能力人才的培养。第二，外部招聘。该招聘方式是企业出现空缺职位新增岗位的情况，对外部发布招聘信息，进行人才的有效选拔。外部招聘的方式亦可通过员工推荐，选择出适合岗位的人才，该方式适合引进经验先进以及专业水平更高的人才。对于媒体广告的招聘，主要是利用大众媒体以及专业刊物的方式进行招聘信息发布，以选择适合企业的人才。对于中介机构的招聘，企业存在人员需求和岗位空缺的现象，通过中介机构的方式更方便。对于校园招聘，主要是在对口院校进行招聘。网络招聘方式，是利用企业网站、专业人才网站的方式面向大众发布信息。
在招聘实践中，某世界五百强可以说是标杆企业。把招聘在组织中的重要性提到了前所未有的高度。其CEO曾谈到：在招聘和面试上的时间投入是巨大的，但回报更为可观！人才选拔流程是4个S。
第一个S是Standard（就是标准），指的是要找什么样的人，人才标准包括知识、行为和动力三个方面。知识通常是门槛因素，强调的是通才与专家的平衡。行为和动力则是绩效真正的区分因素，关注的是认知能力、领导力和企业人的文化（例如尽责），文化适配性是应聘者失败最常见的原因。
第二个S是Sourcing（就是渠道），强调的是如何运用更多主动渠道包括内部推荐来获取人才。
第三个S是Screening（就是筛选），指的是运用高效度和高信度的测试工具和面试方法来挑选人才。
第四个S是Securing（就是巩固），指的是如何确保看中的人才一定会加入，并且做好招聘后的工作。
整个人才选拔流程强调准确、公平及认同，借此可对照A企业在招聘中存在的问题。
二、A企业人才招聘现状
1.企业概况
A公司总部为全国性公司，A公司是最早成立的分公司之一，前期培养了其他地区两个分公司逐步独立分出，近几年不断为公司总部和全国各地分公司输出中层骨干领导，去年上级单位评选优秀企业工作者，A公司输出占近40%，目前本科学历以上占83%以上，中高级职称占员工59%，在招聘渠道方面，除通过公司智联网站招聘外，还通过全国大学生就业平台、上海市认证协会公众号、微信朋友圈和上海市211高校官方网站进行发布招聘信息。在过去几年以5%-10%平稳人才增长，今年A公司着重专业技术人才招聘和培养，今年拟增加30%人员，继续加强人员招聘工作，分析原因，找出问题，解决问题，寻找适合公司业务发展需要，认同企业文化、认同公司发展理念的合适人选。
2.企业所需人才分析
A企业主要的业务为实施产品认证，经CNCA批准，CNAS认可的自愿性产品认证。如：在风电、光伏等新能源产品认证、轨道交通产品认证、交通产品认证、低碳节能产品认证等。还需要对工业产品检验，如：进行造船、石油、化工、机械、能源、交通运输、海洋工程等工业产品检验、检测服务。管理体系审核员，包括质量管理体系、环境管理体系、职业健康管理体系、能源管理体系等，还包括绿色低碳业务、安全业务、集装箱检验人员、培训业务以及风险业务等。公司现有人才年龄偏大，需要中青年人才加入，形成合理人才梯队结构。所以，针对企业的各个业务，需要在人才培养和招聘中按照具体要求来培养，确保人才掌握丰富理论，促使专业人才综合水平的提升，以培养出符合企业发展需求的复合型人才。 3.企业招聘流程分析
通过调查了解分析，该企业的招聘流程比较简单，尽管在企业成立初期进行设计，却多次操作中发现还没有按照设计的流程和要求来进行操作，很多环节被忽视，且在整个招聘过程中没有实现各个部门之间的相互深度合作，导致人员招聘工作被认为仅仅是人力资源管理部门的事情。目前实际流程基本是：（1）提出年度需求，经领导批准;（2）发布招聘信息;（3）提供简历;（4）根据业务部门需要安排面试;（5）面试合格后上报批准;（6）办理录用手续。此流程是根据实际操作经验得出，公司并没有制订相关规章制度，权责未能明确，看似向人力资源部门提出需求，实际招聘过程中部门参与度、积极性不高，在这种情况下导致人员招聘进程缓慢，面试仅少数部门有笔试环节，对满足部门的人员能力评价有所不足，且企业在后期未经过人员测评和评估等。
三、企业人才招聘管理中存在的问题
1.对人力资源市场了解不足
很多企业在对人才招聘期间，都是进行简历的收集、面试，并将合适的人员安排到适合的部门中。实际上，招聘工作为一个系统性，其中存在的内容很多，如果用人单位无法选择适合的人才，将不利于后期工作的稳定开展，也导致一些员工入职后对公司环境等无法应对，从而出现离职等情况。该情况的产生，主要是因为企业未对人力资源市场情况做出充分了解，出现招聘工作重复性或者浪费招聘成本的现象。
2.人力资源规划欠缺
企业还没有制定与企业发展战略相匹配长期的人力资源规划，未制定相关规章制度。用人单位在对人才进行招聘的时候，更多的是应急措施，并不是按照企业的人才需求战略来实施。在这种情况下，导致企业比较被动，也无法及时招聘到更适合的人才。所以，制定長期的人才资源规划非常必要，要将招聘工作作为日常战略来实施，增强关注度，促使招聘流程和规划更具体，以保证获得良好的招聘效果。
3.招聘途径不够多样化
企业的招聘途径不够多样化，整体上较为单一。企业内部的中高层管理人员一般都是依靠内部招聘的途径进行，而一些基层的人员和普通员工则是依靠外部招聘的方式。外部招聘方式都是从招聘网站、手机等途径进行，依据个人简历来招聘。但是，对个人的简历要求不高，一般内容上只介绍自己的优点，缺乏缺点等信息量，存在的信息量较多，导致企业在筛选工作中比较困难。尽管在筛选后会有一个面试，但是面试计划不够系统，未有进行结构化面试，在实际招聘中缺乏内部员工推荐力度。招聘途径的限制影响了招聘效率。
4.和需求部门沟通不完善
由于和需求部门之间的沟通不充分，对招聘的岗位需求和标准认识不足，是现代企业招聘工作中的主要问题。很多企业在实际招聘的时候，一般给应聘者提出高标准和高要求，未结合部门的岗位需求详细思考。比如：无论是招聘什么职位，都要求本科学历以及有5年以上经验的工作经历。该条件不利于那些没有经验的人才，从而影响先进人才的引进，限制了优秀人才储备，招聘不一定要招聘最好的，合适的才是最好的，否则也会带来严重的人才浪费现象。
5.对求职者职业规划不够了解
在实际招聘中，对求职者的职业规划进行了解为其中的主要环节，通过掌握，能对人员的绩效、实际工作能力以及具有的潜能详细评估，且促使招聘方法的使用和优化。同时，对求职者的职业规划进行掌握，也能有效减少招聘成本，促使组织招聘效益的获取。但是，企业往往忽视该流程，对该工作不够重视，导致人才招聘得不到优化。并且，也未对员工职位要求和岗位价值充分掌握，招聘后的员工在工作岗位上出现对自身价值不满意的现象。这种情况下，也将给后期的招聘工作带来很大困难。所以，在企业积极发展中，为了促使人员招聘工作的完成，需要对求职者的职业规划全面掌握，明确他们在岗位上的价值，以确保为企业的稳定发展提供强大保障。
四、优化企业人才招聘的对策
人员招聘能为企业补充人力资源，企业内的人力资源并不是一直不变的，会因为企业内部竞争和自身因素出现辞职、跳槽等情况，从而引起人员流失等。如果人员流失率比较高，将无法促使企业的有效发展，不符合企业的发展需求。所以，相关部门要做好招聘工作，有效解决企业的人才流失问题。并且，招聘也能促使企业获得更高的竞争优势，在现代人才竞争模式下，企业的人才质量和素质十分重要，企业为了在市场上获得有利地位，就需要确保招聘更合理、更完善，以促使企业竞争实力的增强。人员招聘也会保证企业自身形象的维持，在企业的人力资源管理工作中，人才招聘能为企业发展提供人才支持，满足企业对人才的需求。在实际招聘过程中，也能对企业进行积极宣传，使应聘者加强对企业实际情况的掌握和分析，促使企业获得更高的影响力，保证企业地位的提升。应聘者在很大程度上也能对企业的经营情况、发展理念等充分掌握和了解，在招聘中也将实现人才文化的有效传播。
1.紧跟企业发展战略，细化人力资源规划
根据公司业务发展战略，制定相应人才发展战略，对人力资源规划进行细化，落实到具体规章制度中，将起到良好的人员招聘效果。人力资源规划的细化形成需要对企业的总体情况、各个岗位情况详细研究。企业制定有效的人力资源规划，需要对企业的战略目标和发展战略详细分析，且按照具体要求在期间提出不同结构的员工素质、数量要求等。同时，还需要对当前的人力资源情况进行调查和分析，重点分析员工的素质和结构。在对人力资源需求进行预测期间，不仅要予以战略分析需求和人员流动结构变化情况的探究，还需要对当前的经济环境、人事政策等进行细化探究，做出比对，保证人力资源规划得到细化制定。
2.制定招聘目标与途径，提高企业人员能力素质
对应标杆企业中的Standard（标准）和Sourcing（渠道），人才标准和招聘渠道。对人才标准和渠道进行多方面调查沟通，完善任职资格或岗位胜任力，好的人才往往取决于冰山下的个人特质，加强企业面试者自身专业能力。另外企业招聘目的主要维护企业的形象，因为在实际招聘期间，招聘人员和应聘人员直接接触，且招聘人员的自身形象与企业存在直接关系，所以招聘期间要充分体现出自身素质和水平，保证能够更大地吸引应聘人员。同时，招聘还能够降低人员流失情况，按照岗位需求招聘人员，为企业选择适合的人才，招聘价值观念符合企业文化的人员，这样招聘的人员才能长期留住，以维护企业的进步和发展，也有利于自身义务的充分履行。还需要构建多元化的招聘渠道，企业的人力资源部门能结合自身情况，利用多种渠道进行招聘，选择适合的人才。针对有效的渠道，总结如下： （1）根据岗位类别，需要区分渠道。没有一个招聘渠道，包括内部招聘及内部推荐，能解决所有岗位招聘的问题，因此要分析个别岗位最有效的渠道，综合来运用才是好的做法。
（2）招聘渠道要拓展创新，很多优秀的人才已经不会在招聘网站上更新简历了，渠道非常多样，企业过于依赖既有的招聘网站及人才市场是专业度不足也是工作态度需要调整
的问题。
（3）集团公司应该进行招聘渠道资源的整合，招聘网站的发布，如何让所有分子公司共享;猎头，一定要寻找懂你的公司合作，培养战略合作伙伴为全集团共享;此外，企业公众号及官网资源要同步共享。
（4）要建立粉丝圈子，除了普遍意义上的公众，企业最好的粉丝一是员工，二是客户与供应商;很多企业搞内部推荐，此外就是客户与供应商了，由于行业紧密相关，通常也是企业人才的重要来源。
3.对人才市场加强了解
对人才市场情况进行了解是整个招聘工作中最重要的环节，也对应到标杆企业中的Sourcing（标准）。招聘工作的目的不仅是为了找到合适的员工，安排适合的岗位，还需要在一定时间内进行能力的考核。所以，在企业招聘前期，需要对人才市场实际情况充分掌握，了解员工的真正需求和岗位情况，避免在招聘工作中因为一些因素引起人才判断失误现象。同时，企业通过对人才市场情况的关注，也能够体现出企业重视人才管理观念，使企业的管理工作更人性化，從而吸引更多的优秀人才。
4.加强和需求单位沟通
人力资源部门需要加强和需求单位之间的沟通，并在期间将问题的标准化进行详细探究。也对应到标杆企业中的Standard（标准），如：分析岗位的设置情况、级别以及具体的招聘原因。还需要分析岗位的职责和能力，招聘人才的岗位经验、必备的能力等。还需要落实筛选标准，具体的目标公司、毕业学校以及经验等，这样可以按照需求进行匹配。
5.完善招聘流程和员工职业计划
对应标杆企业中的筛选Screening（筛选）和Securing（巩固）。在招聘过程中，做好各个环节工作十分重要，是企业整个招聘工作的基础条件。在对人员进行招聘的时候，需要分析招聘的地点、时间等，特别是招聘的时间不能太随意，要具有一定规律，且在时间限制、面试期间提出的问题和方法等都需要充分分析。对招聘的整个流程详细设计，做好充分的准备工作，能避免企业面对很多问题，节约更多时间，也将吸引更多的优秀人才。同时，还需要为员工制定有效的职业计划，其中，要形成清晰的任职资格，按照不同的岗位性质，对岗位人员提出的要求也是不同的。在新冠疫情期间或不方便面对面面试的情况下，也可以用视频方式进行，提高招聘效率。职业计划在人力资源管理中发挥重要作用，予以合理制定能在工作中明确自身职责和义务，选择适合要求和标准的人才。
五、结束语
基于以上的分析，促使人员招聘能力的提升十分重要，需要企业基于战略目标，对人力资源进行渗透，遵循以人为本的发展理念，且结合企业的实际情况制定出完善的人才战略计划。同时，企业还需要构建完善的企业环境，以促使工作人员归属感的增强，做好全面招聘管理，涵盖了从招聘前、招聘中到招聘后的所有环节，为企业发展的人才保障打下坚实基础，也为加快我国高质量发展奉献力量。
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都说找工作难，其实企业招人也难。打造企业内外部人才供应链，及时为企业提供所需人才，促进企业各项业务健康有序发展，使得招聘成为企业人力资源配置的重要途径，提高招聘质量促使企业和人才之间合理选择，增强企业和人才双方满意度。企业在实际招聘的时候，选择适合的人才十分重要，不仅能促使企业的稳定生存和发展，还将为整体建设提供强大保障，提高企业整体竞争力。
一、人才招聘的相关理论
人才招聘简单的说，就是企业找到适合企业人才的一种过程。有非正式的调查显示，一个人能否表现得好，60%以上在招聘时被决定了，用人单位期望找到的是对的人才，因此它的重要性不言而喻。企业为了得到稳定发展，就需要做好人才招聘工作，优秀的人才能为企业发展带来强大经济效益。从当前实际情况看，企业之间的竞争就是人才的竞争，企业人员的自身素质与企业的日后发展存在很大联系，并且企业的发展目标也需要员工来完成，所以说员工对企业十分重要。企业更需要招聘先进、高素质的人才壮大整个团队能力，这样才能为企业发展目标的完成提供强大保障。找到适合企业岗位的人才做好招聘工作，保证为企业发展提供良好服务。招聘与企业的成功联系密切，但是很多企业对招聘工作还不够重视，特别是在人才选拔和招聘工作中。因此，要对目前企业招聘中存在的问题详细分析，对其积极改正完善，以保证企业在市场上占据有利地位。
企业的人才招聘主要为内部招聘和外部招聘。第一，内部招聘。主要是在企业的人员出现空缺或新增岗位的时候，在内部选择优秀人员或适合的人员。在内部招聘的方式，一种是晋升，选择能够胜任职位的合适人才，积极鼓励员工，使员工能获得更多的机会。同时，内部提拔的人员能对企业、部门或者人员业务流程等详细掌握，能积极投入到工作中，促使自身价值的发挥，也能更快地融入到企业环境中，从而为企业的整体发展提供强大保障。还有横向调动方式，这种招聘方式都是从企业的内部积极调动人员，能为员工提供更多的工作机会，在不同的环境下使员工充分发挥自己的能力，实现职位匹配等，领导还需要加强对员工工作能力的提升，以确保在整体上获得晋升和进步。对于工作轮换方式，该方式在企业中为常见的方式，作为长期的工作，工作环境未发生变化，且工作内容比较复杂，导致人员对工作比较厌烦。所以，在内部工作中通过轮换，能使员工增加对业务的了解，促使高能力人才的培养。第二，外部招聘。该招聘方式是企业出现空缺职位新增岗位的情况，对外部发布招聘信息，进行人才的有效选拔。外部招聘的方式亦可通过员工推荐，选择出适合岗位的人才，该方式适合引进经验先进以及专业水平更高的人才。对于媒体广告的招聘，主要是利用大众媒体以及专业刊物的方式进行招聘信息发布，以选择适合企业的人才。对于中介机构的招聘，企业存在人员需求和岗位空缺的现象，通过中介机构的方式更方便。对于校园招聘，主要是在对口院校进行招聘。网络招聘方式，是利用企业网站、专业人才网站的方式面向大众发布信息。
在招聘实践中，某世界五百强可以说是标杆企业。把招聘在组织中的重要性提到了前所未有的高度。其CEO曾谈到：在招聘和面试上的时间投入是巨大的，但回报更为可观！人才选拔流程是4个S。
第一个S是Standard（就是标准），指的是要找什么样的人，人才标准包括知识、行为和动力三个方面。知识通常是门槛因素，强调的是通才与专家的平衡。行为和动力则是绩效真正的区分因素，关注的是认知能力、领导力和企业人的文化（例如尽责），文化适配性是应聘者失败最常见的原因。
第二个S是Sourcing（就是渠道），强调的是如何运用更多主动渠道包括内部推荐来获取人才。
第三个S是Screening（就是筛选），指的是运用高效度和高信度的测试工具和面试方法来挑选人才。
第四个S是Securing（就是巩固），指的是如何确保看中的人才一定会加入，并且做好招聘后的工作。
整个人才选拔流程强调准确、公平及认同，借此可对照A企业在招聘中存在的问题。
二、A企业人才招聘现状
1.企业概况
A公司总部为全国性公司，A公司是最早成立的分公司之一，前期培养了其他地区两个分公司逐步独立分出，近几年不断为公司总部和全国各地分公司输出中层骨干领导，去年上级单位评选优秀企业工作者，A公司输出占近40%，目前本科学历以上占83%以上，中高级职称占员工59%，在招聘渠道方面，除通过公司智联网站招聘外，还通过全国大学生就业平台、上海市认证协会公众号、微信朋友圈和上海市211高校官方网站进行发布招聘信息。在过去几年以5%-10%平稳人才增长，今年A公司着重专业技术人才招聘和培养，今年拟增加30%人员，继续加强人员招聘工作，分析原因，找出问题，解决问题，寻找适合公司业务发展需要，认同企业文化、认同公司发展理念的合适人选。
2.企业所需人才分析
A企业主要的业务为实施产品认证，经CNCA批准，CNAS认可的自愿性产品认证。如：在风电、光伏等新能源产品认证、轨道交通产品认证、交通产品认证、低碳节能产品认证等。还需要对工业产品检验，如：进行造船、石油、化工、机械、能源、交通运输、海洋工程等工业产品检验、检测服务。管理体系审核员，包括质量管理体系、环境管理体系、职业健康管理体系、能源管理体系等，还包括绿色低碳业务、安全业务、集装箱检验人员、培训业务以及风险业务等。公司现有人才年龄偏大，需要中青年人才加入，形成合理人才梯队结构。所以，针对企业的各个业务，需要在人才培养和招聘中按照具体要求来培养，确保人才掌握丰富理论，促使专业人才综合水平的提升，以培养出符合企业发展需求的复合型人才。 3.企业招聘流程分析
通过调查了解分析，该企业的招聘流程比较简单，尽管在企业成立初期进行设计，却多次操作中发现还没有按照设计的流程和要求来进行操作，很多环节被忽视，且在整个招聘过程中没有实现各个部门之间的相互深度合作，导致人员招聘工作被认为仅仅是人力资源管理部门的事情。目前实际流程基本是：（1）提出年度需求，经领导批准;（2）发布招聘信息;（3）提供简历;（4）根据业务部门需要安排面试;（5）面试合格后上报批准;（6）办理录用手续。此流程是根据实际操作经验得出，公司并没有制订相关规章制度，权责未能明确，看似向人力资源部门提出需求，实际招聘过程中部门参与度、积极性不高，在这种情况下导致人员招聘进程缓慢，面试仅少数部门有笔试环节，对满足部门的人员能力评价有所不足，且企业在后期未经过人员测评和评估等。
三、企业人才招聘管理中存在的问题
1.对人力资源市场了解不足
很多企业在对人才招聘期间，都是进行简历的收集、面试，并将合适的人员安排到适合的部门中。实际上，招聘工作为一个系统性，其中存在的内容很多，如果用人单位无法选择适合的人才，将不利于后期工作的稳定开展，也导致一些员工入职后对公司环境等无法应对，从而出现离职等情况。该情况的产生，主要是因为企业未对人力资源市场情况做出充分了解，出现招聘工作重复性或者浪费招聘成本的现象。
2.人力资源规划欠缺
企业还没有制定与企业发展战略相匹配长期的人力资源规划，未制定相关规章制度。用人单位在对人才进行招聘的时候，更多的是应急措施，并不是按照企业的人才需求战略来实施。在这种情况下，导致企业比较被动，也无法及时招聘到更适合的人才。所以，制定長期的人才资源规划非常必要，要将招聘工作作为日常战略来实施，增强关注度，促使招聘流程和规划更具体，以保证获得良好的招聘效果。
3.招聘途径不够多样化
企业的招聘途径不够多样化，整体上较为单一。企业内部的中高层管理人员一般都是依靠内部招聘的途径进行，而一些基层的人员和普通员工则是依靠外部招聘的方式。外部招聘方式都是从招聘网站、手机等途径进行，依据个人简历来招聘。但是，对个人的简历要求不高，一般内容上只介绍自己的优点，缺乏缺点等信息量，存在的信息量较多，导致企业在筛选工作中比较困难。尽管在筛选后会有一个面试，但是面试计划不够系统，未有进行结构化面试，在实际招聘中缺乏内部员工推荐力度。招聘途径的限制影响了招聘效率。
4.和需求部门沟通不完善
由于和需求部门之间的沟通不充分，对招聘的岗位需求和标准认识不足，是现代企业招聘工作中的主要问题。很多企业在实际招聘的时候，一般给应聘者提出高标准和高要求，未结合部门的岗位需求详细思考。比如：无论是招聘什么职位，都要求本科学历以及有5年以上经验的工作经历。该条件不利于那些没有经验的人才，从而影响先进人才的引进，限制了优秀人才储备，招聘不一定要招聘最好的，合适的才是最好的，否则也会带来严重的人才浪费现象。
5.对求职者职业规划不够了解
在实际招聘中，对求职者的职业规划进行了解为其中的主要环节，通过掌握，能对人员的绩效、实际工作能力以及具有的潜能详细评估，且促使招聘方法的使用和优化。同时，对求职者的职业规划进行掌握，也能有效减少招聘成本，促使组织招聘效益的获取。但是，企业往往忽视该流程，对该工作不够重视，导致人才招聘得不到优化。并且，也未对员工职位要求和岗位价值充分掌握，招聘后的员工在工作岗位上出现对自身价值不满意的现象。这种情况下，也将给后期的招聘工作带来很大困难。所以，在企业积极发展中，为了促使人员招聘工作的完成，需要对求职者的职业规划全面掌握，明确他们在岗位上的价值，以确保为企业的稳定发展提供强大保障。
四、优化企业人才招聘的对策
人员招聘能为企业补充人力资源，企业内的人力资源并不是一直不变的，会因为企业内部竞争和自身因素出现辞职、跳槽等情况，从而引起人员流失等。如果人员流失率比较高，将无法促使企业的有效发展，不符合企业的发展需求。所以，相关部门要做好招聘工作，有效解决企业的人才流失问题。并且，招聘也能促使企业获得更高的竞争优势，在现代人才竞争模式下，企业的人才质量和素质十分重要，企业为了在市场上获得有利地位，就需要确保招聘更合理、更完善，以促使企业竞争实力的增强。人员招聘也会保证企业自身形象的维持，在企业的人力资源管理工作中，人才招聘能为企业发展提供人才支持，满足企业对人才的需求。在实际招聘过程中，也能对企业进行积极宣传，使应聘者加强对企业实际情况的掌握和分析，促使企业获得更高的影响力，保证企业地位的提升。应聘者在很大程度上也能对企业的经营情况、发展理念等充分掌握和了解，在招聘中也将实现人才文化的有效传播。
1.紧跟企业发展战略，细化人力资源规划
根据公司业务发展战略，制定相应人才发展战略，对人力资源规划进行细化，落实到具体规章制度中，将起到良好的人员招聘效果。人力资源规划的细化形成需要对企业的总体情况、各个岗位情况详细研究。企业制定有效的人力资源规划，需要对企业的战略目标和发展战略详细分析，且按照具体要求在期间提出不同结构的员工素质、数量要求等。同时，还需要对当前的人力资源情况进行调查和分析，重点分析员工的素质和结构。在对人力资源需求进行预测期间，不仅要予以战略分析需求和人员流动结构变化情况的探究，还需要对当前的经济环境、人事政策等进行细化探究，做出比对，保证人力资源规划得到细化制定。
2.制定招聘目标与途径，提高企业人员能力素质
对应标杆企业中的Standard（标准）和Sourcing（渠道），人才标准和招聘渠道。对人才标准和渠道进行多方面调查沟通，完善任职资格或岗位胜任力，好的人才往往取决于冰山下的个人特质，加强企业面试者自身专业能力。另外企业招聘目的主要维护企业的形象，因为在实际招聘期间，招聘人员和应聘人员直接接触，且招聘人员的自身形象与企业存在直接关系，所以招聘期间要充分体现出自身素质和水平，保证能够更大地吸引应聘人员。同时，招聘还能够降低人员流失情况，按照岗位需求招聘人员，为企业选择适合的人才，招聘价值观念符合企业文化的人员，这样招聘的人员才能长期留住，以维护企业的进步和发展，也有利于自身义务的充分履行。还需要构建多元化的招聘渠道，企业的人力资源部门能结合自身情况，利用多种渠道进行招聘，选择适合的人才。针对有效的渠道，总结如下： （1）根据岗位类别，需要区分渠道。没有一个招聘渠道，包括内部招聘及内部推荐，能解决所有岗位招聘的问题，因此要分析个别岗位最有效的渠道，综合来运用才是好的做法。
（2）招聘渠道要拓展创新，很多优秀的人才已经不会在招聘网站上更新简历了，渠道非常多样，企业过于依赖既有的招聘网站及人才市场是专业度不足也是工作态度需要调整
的问题。
（3）集团公司应该进行招聘渠道资源的整合，招聘网站的发布，如何让所有分子公司共享;猎头，一定要寻找懂你的公司合作，培养战略合作伙伴为全集团共享;此外，企业公众号及官网资源要同步共享。
（4）要建立粉丝圈子，除了普遍意义上的公众，企业最好的粉丝一是员工，二是客户与供应商;很多企业搞内部推荐，此外就是客户与供应商了，由于行业紧密相关，通常也是企业人才的重要来源。
3.对人才市场加强了解
对人才市场情况进行了解是整个招聘工作中最重要的环节，也对应到标杆企业中的Sourcing（标准）。招聘工作的目的不仅是为了找到合适的员工，安排适合的岗位，还需要在一定时间内进行能力的考核。所以，在企业招聘前期，需要对人才市场实际情况充分掌握，了解员工的真正需求和岗位情况，避免在招聘工作中因为一些因素引起人才判断失误现象。同时，企业通过对人才市场情况的关注，也能够体现出企业重视人才管理观念，使企业的管理工作更人性化，從而吸引更多的优秀人才。
4.加强和需求单位沟通
人力资源部门需要加强和需求单位之间的沟通，并在期间将问题的标准化进行详细探究。也对应到标杆企业中的Standard（标准），如：分析岗位的设置情况、级别以及具体的招聘原因。还需要分析岗位的职责和能力，招聘人才的岗位经验、必备的能力等。还需要落实筛选标准，具体的目标公司、毕业学校以及经验等，这样可以按照需求进行匹配。
5.完善招聘流程和员工职业计划
对应标杆企业中的筛选Screening（筛选）和Securing（巩固）。在招聘过程中，做好各个环节工作十分重要，是企业整个招聘工作的基础条件。在对人员进行招聘的时候，需要分析招聘的地点、时间等，特别是招聘的时间不能太随意，要具有一定规律，且在时间限制、面试期间提出的问题和方法等都需要充分分析。对招聘的整个流程详细设计，做好充分的准备工作，能避免企业面对很多问题，节约更多时间，也将吸引更多的优秀人才。同时，还需要为员工制定有效的职业计划，其中，要形成清晰的任职资格，按照不同的岗位性质，对岗位人员提出的要求也是不同的。在新冠疫情期间或不方便面对面面试的情况下，也可以用视频方式进行，提高招聘效率。职业计划在人力资源管理中发挥重要作用，予以合理制定能在工作中明确自身职责和义务，选择适合要求和标准的人才。
五、结束语
基于以上的分析，促使人员招聘能力的提升十分重要，需要企业基于战略目标，对人力资源进行渗透，遵循以人为本的发展理念，且结合企业的实际情况制定出完善的人才战略计划。同时，企业还需要构建完善的企业环境，以促使工作人员归属感的增强，做好全面招聘管理，涵盖了从招聘前、招聘中到招聘后的所有环节，为企业发展的人才保障打下坚实基础，也为加快我国高质量发展奉献力量。
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