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摘要：在高校人事制度改革中，岗位设置管理的终极目标就是要彻底变身份管理为岗位管理。因此，在岗位设置的过程中要做到因事设岗、公平公正、严格条件、规范程序，逐步实现人员能上能下，这样才能选拔出优秀人才。
关键词：高校；岗位设置管理；人事制度改革；难点；对策
当前，高校人事制度改革正在紧锣密鼓地进行，很多学者和有关政府部门都对高校人事制度改革提出了实施意见，其中作为高校人事制度改革的基础和核心任务的岗位设置是本文着重研究的对象。本文对河南高校人事制度改革过程中出现的难点进行研究，并提出一些对策，希望能为高校岗位设置管理工作的推进提供建设性的意见，进而有利于提升河南高校的办学水平和教育教学质量。
一、岗位设置管理及其意义
1．岗位设置管理
随着高校人事制度改革的不断推进，很多学者对岗位设置管理的概念提出了不同意见。
寇文誉认为，高校岗位管理的前提和基础是科学合理地设置岗位。所谓岗位设置，就是单位对所需岗位的类别和结构进行分析、设置；岗位管理就是单位按照岗位和聘用合同进行人员管理，打破事业单位现有的用人壁垒，为建立灵活的用人机制、真正实现社会化用人提供良好的环境。
刘霞提出，应从广义和狭义两个方面讨论岗位设置管理。从广义上来讲，岗位管理是以岗位为核心展开的一系列人力资源管理流程，是由一系列人力资源管理环节组成的管理链，岗位设置就是这条人事制度管理链的第一个环节；从狭义上来讲，岗位管理是指对岗位本身的管理，是对岗位自身建设的总结，包括岗位设置的原则、岗位分析、岗位设计等一系列过程。
《河南省人力资源和社会保障厅关于转发人事部〈关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知〉的通知》（豫人社[2009]418号）作为事业单位岗位设置的指导性文件，主要对岗位设置的意义、原则、范围等提出了宏观要求，明确规定事业单位岗位分为管理、专业技术、工勤技能三类，并对各类岗位进行分级。一是管理岗位，主要指担负领导职责或管理任务的工作岗位。包括校、院（直属系）以及其他内设机构的管理岗位，分为10个等级。二是专业技术岗位，主要指从事专业技术工作、具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，共13个等级，其中教师岗位是专业技术主体岗位。三是工勤技能岗位，主要指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位由高到低分为5个等级，普通工岗位不分等级。
笔者认为，岗位设置管理既包括前期对岗位本身的管理，也包括在岗位设置后期的一系列人力资源管理环节。也就是说，岗位设置管理就是在岗位分析的基础上制定岗位说明书，提出岗位任职条件，然后进行“人岗匹配”，之后对任职人员进行绩效考核，实行以岗定薪的管理办法。
2．岗位设置管理的意义
在传统的事业单位用人制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量和规模取决于编制，而不是实际需求，一旦录用为事业编制即成为终身职员，而且事业编制已经成为一种身份，一旦拥有便可享受许多福利待遇。这种“一聘定终身”的制度抑制了高校教职工的积极性和创造性，不利于教职工个人和高校的长远发展。因此，要改变传统的身份管理，实行岗位管理，这样才能明确教职工的职业发展方向，通过对不同岗位类别、等级的岗位设置，使高校的内部岗位设置趋于科学合理，提高高校效能；调动教职工的积极性、创造性，鼓励他们钻研业务、奋发向上，使他们对自身未来的职业发展有明确的预期和奋斗目标。
二、河南省岗位设置管理过程中出现的问题
改革具有创新性，改革是对现有制度的挑战，改革的过程必然面对许多矛盾。岗位设置管理是人事制度改革过程中一项基础性和重要性的工作，也是高校人事制度改革的难点之一。笔者在对河南部分高校进行调研后，结合所在学校的实际情况，分析并归纳出河南高校岗位设置管理过程中主要存在以下4种问题。
1．教职工思想观念难以改变，岗位设置管理流于形式
笔者在调研中发现，传统的思想观念根深蒂固，对于一些“中庸者”，“大锅饭”保全了他们的利益。而改革实质上是利益的再分配，对于一些位高权重的管理者，改革损害了他们的既得利益，他们对于新的改革制度当然是强烈反对。岗位设置管理之所以难以顺利进行，就是因为改革没有明确的受益主体。与此同时，高校人事制度改革的动力主要来自于经济体制和政府体制的外在压力，以及上级主管部门的推动。这种缺乏明显受益主体的状况必然制约高校人事制度改革的顺利进行，使岗位设置管理只能是一种口号、一种空想的目标。
2．岗位设置没有明确统一的任职条件，难以科学地“因事设岗”
政府和上级主管部门只对岗位类别进行明确的划分和界定，并没有对任职条件进行统一的规定。国家及河南省对各类岗位的任职条件仅有基本年限的要求，并没有统一规定其他聘用条件。根据目前的实际状况和外省的经验，各类岗位中较高级别的岗位，除基本年限外都要根据自身特点设置相应的教学、科研条件。没有统一的规定使各高校在实施人事制度改革过程中有很大的主观性，不能全面、准确、客观地进行岗位分析、设置；没有统一明确的任职条件，使岗位设置管理的实施效果参差不齐，进而影响到河南高等教育事业的发展。
3．“兼职”问题难以明确解决
高校作为科研型事业单位，专业技术人员是其核心成员，而领导岗位和管理工作的特殊性又要求从事这一岗位的人员必须有一定的专业技术背景，因此这些岗位上的一些人员既属于管理岗，又属于专业技术岗。很多管理岗位上的领导在专业技术上都具有很高的影响力，不可否认，这种“兼职”带动了高校的学术科研工作，也提升了高校在专业技术方面的影响力。但是，由此造成的弊端是：这些人员如果把精力投入学术研究，他们的管理工作就会受到影响；反之，如果过多地考虑行政事务，他们的学术研究就会受到影响。而如果他们占着领导岗位却领着专业技术岗位的工资，就会造成不公平。而且高校的事业编制数是有限的，“一人两岗”既影响其他人员的聘岗，也导致学校编制不足，进而使编制问题成为学校发展的瓶颈。
4．没有配套、完善的评估和分配制度
岗位设置管理的实施打破了传统的身份管理，过去的“铁饭碗”变成了现在的竞聘上岗、按岗聘用、签订聘用合同。在竞聘上岗的过程中，有人上，有人下，还有人没有被聘用，而对于怎么解决这些没有被聘用人员的收入分配问题却没有明确的规定，真正意义上的按岗取酬、优质优酬并没有实现，“效率优先、兼顾公平”的原则更没有体现。没有科学合理的评估体系，高校就难以做到公平地实施分配制度。收入分配作为对教职工最直接的激励，一旦失去了公平合理性，就必然造成职工的工作热情和积极主动性大大降低。
三、对策研究
高校进行人事制度改革就是为了打破原有制度，建立新制度，激发教师开展教学科研的积极性、创造性，简单地说就是吸引人才、培养人才。岗位设置管理作为改革的基础和核心工作，在推行的过程中阻力不断、障碍重重。为了使岗位设置管理顺利实施、运行，各有关部门在改革过程中要做到以下4点。
1．解放思想，更新观念，领导带头，全员参与
如果不改变过去“大锅饭”“铁饭碗”的思想，改革就很难真正落到实处。因此，高校要开展有关岗位设置的讲座，宣传岗位设置管理的意义，结合教职工自身利益设定改革目标，使他们的个人发展目标与学校的发展目标有效统一。改革过程中，群众是基础，领导是“催化剂”。因此，领导要积极配合，大力支持，带头改革，这样群众才能广泛参与，改革也才能顺利进行。
2．进行岗位分析，制定岗位说明书
在进行岗位分析时，可以采用“标杆定岗法”，广泛收集同一层次、同等规模的其他高校的岗位设置情况，深入分析研究，以此为参考进行本校岗位分析，之后再制定科学合理的岗位说明书，明确任职条件。
3．严格设置“兼职”人员的任职资格，提升任职门槛
很多高校领导都涉及“兼职”问题。对于“兼职”问题，不能简单地实行“一刀切”，而要考虑职位的特点。对于那些确实需要专业技术知识的管理岗位，应该允许“兼职”，比如，主管教学的副院长、科技处处长、研究生处处长、教务处处长、人事处处长等岗位，要实行管理岗位与专业技术岗位的双重考核。对于这些岗位，可以从限定任职资格入手，提高任职门槛，一是要求取得正高级职称，二是要求承担科研课题或项目并指导研究生。校级领导“兼职”需要由省级相关部门审批，处级领导由学校审批，而对于那些不需要专业背景的管理岗位，则要坚决“一刀切”。
4．建立科学合理的考核评估体系，完善收入分配制度
实施岗位设置管理，就要做到竞争上岗、优质优酬。这就要求高校要有一套科学合理的考核制度，对聘岗人员进行绩效评估。目前很多高校的考核方法都存在“轮流坐庄”的现象。这种考核方法抑制了教职工的进取心，违背了岗位设置管理的初衷。合理的考核制度能够对教师的绩效进行正确评价，从而实现奖惩性、发展性的目标。因此，考核要根据不同岗位的特点分类进行，比如，管理人员的考核可以按年度进行，专业技术岗位人员的考核可以按聘期进行。科学考核之后就要对收入进行分配，而传统的分配制度“平均主义”现象严重，没有突出多劳多得、优劳优酬的原则；工资也实行终身制，只能多不能少。新的分配制度就应打破这种“工资终身制、能上不能下”的分配模式。
四、结语
在高校人事制度改革中，岗位设置管理的终极目标就是要彻底变身份管理为岗位管理。因此，在岗位设置的过程中要做到因事设岗、公平公正、严格条件、规范程序，逐步实现人员能上能下，这样才能选拔出优秀人才。对于改革过程中遇到的问题和困难，各高校要在政府有关部门的支持下，勇于创新，打破陈规，将岗位设置管理顺利推进，吸引、培养一批优秀人才，促进学校的长远发展，进而提升河南高校在全国高校中的竞争力和影响力。
参考文献：
[1]寇文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报,2009,(6).
[2]刘霞.事业单位岗位管理:理论与操作[M].北京:中国人事出版社,2006.
[3]刘建林,武银萍.事业单位岗位设置研究[J].合作经济与科技,2009,(10).
[4]孟毅芳.做好事业单位岗位设置管理工作[J].理论探索,2009,(2).
[5]吴海涛.以岗位设置与人员聘任推动高校人事制度改革[J].阜阳师范学院学报(社会科学版),2009,(2).
责编：一木
关键词：高校；岗位设置管理；人事制度改革；难点；对策
当前，高校人事制度改革正在紧锣密鼓地进行，很多学者和有关政府部门都对高校人事制度改革提出了实施意见，其中作为高校人事制度改革的基础和核心任务的岗位设置是本文着重研究的对象。本文对河南高校人事制度改革过程中出现的难点进行研究，并提出一些对策，希望能为高校岗位设置管理工作的推进提供建设性的意见，进而有利于提升河南高校的办学水平和教育教学质量。
一、岗位设置管理及其意义
1．岗位设置管理
随着高校人事制度改革的不断推进，很多学者对岗位设置管理的概念提出了不同意见。
寇文誉认为，高校岗位管理的前提和基础是科学合理地设置岗位。所谓岗位设置，就是单位对所需岗位的类别和结构进行分析、设置；岗位管理就是单位按照岗位和聘用合同进行人员管理，打破事业单位现有的用人壁垒，为建立灵活的用人机制、真正实现社会化用人提供良好的环境。
刘霞提出，应从广义和狭义两个方面讨论岗位设置管理。从广义上来讲，岗位管理是以岗位为核心展开的一系列人力资源管理流程，是由一系列人力资源管理环节组成的管理链，岗位设置就是这条人事制度管理链的第一个环节；从狭义上来讲，岗位管理是指对岗位本身的管理，是对岗位自身建设的总结，包括岗位设置的原则、岗位分析、岗位设计等一系列过程。
《河南省人力资源和社会保障厅关于转发人事部〈关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知〉的通知》（豫人社[2009]418号）作为事业单位岗位设置的指导性文件，主要对岗位设置的意义、原则、范围等提出了宏观要求，明确规定事业单位岗位分为管理、专业技术、工勤技能三类，并对各类岗位进行分级。一是管理岗位，主要指担负领导职责或管理任务的工作岗位。包括校、院（直属系）以及其他内设机构的管理岗位，分为10个等级。二是专业技术岗位，主要指从事专业技术工作、具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，共13个等级，其中教师岗位是专业技术主体岗位。三是工勤技能岗位，主要指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位由高到低分为5个等级，普通工岗位不分等级。
笔者认为，岗位设置管理既包括前期对岗位本身的管理，也包括在岗位设置后期的一系列人力资源管理环节。也就是说，岗位设置管理就是在岗位分析的基础上制定岗位说明书，提出岗位任职条件，然后进行“人岗匹配”，之后对任职人员进行绩效考核，实行以岗定薪的管理办法。
2．岗位设置管理的意义
在传统的事业单位用人制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量和规模取决于编制，而不是实际需求，一旦录用为事业编制即成为终身职员，而且事业编制已经成为一种身份，一旦拥有便可享受许多福利待遇。这种“一聘定终身”的制度抑制了高校教职工的积极性和创造性，不利于教职工个人和高校的长远发展。因此，要改变传统的身份管理，实行岗位管理，这样才能明确教职工的职业发展方向，通过对不同岗位类别、等级的岗位设置，使高校的内部岗位设置趋于科学合理，提高高校效能；调动教职工的积极性、创造性，鼓励他们钻研业务、奋发向上，使他们对自身未来的职业发展有明确的预期和奋斗目标。
二、河南省岗位设置管理过程中出现的问题
改革具有创新性，改革是对现有制度的挑战，改革的过程必然面对许多矛盾。岗位设置管理是人事制度改革过程中一项基础性和重要性的工作，也是高校人事制度改革的难点之一。笔者在对河南部分高校进行调研后，结合所在学校的实际情况，分析并归纳出河南高校岗位设置管理过程中主要存在以下4种问题。
1．教职工思想观念难以改变，岗位设置管理流于形式
笔者在调研中发现，传统的思想观念根深蒂固，对于一些“中庸者”，“大锅饭”保全了他们的利益。而改革实质上是利益的再分配，对于一些位高权重的管理者，改革损害了他们的既得利益，他们对于新的改革制度当然是强烈反对。岗位设置管理之所以难以顺利进行，就是因为改革没有明确的受益主体。与此同时，高校人事制度改革的动力主要来自于经济体制和政府体制的外在压力，以及上级主管部门的推动。这种缺乏明显受益主体的状况必然制约高校人事制度改革的顺利进行，使岗位设置管理只能是一种口号、一种空想的目标。
2．岗位设置没有明确统一的任职条件，难以科学地“因事设岗”
政府和上级主管部门只对岗位类别进行明确的划分和界定，并没有对任职条件进行统一的规定。国家及河南省对各类岗位的任职条件仅有基本年限的要求，并没有统一规定其他聘用条件。根据目前的实际状况和外省的经验，各类岗位中较高级别的岗位，除基本年限外都要根据自身特点设置相应的教学、科研条件。没有统一的规定使各高校在实施人事制度改革过程中有很大的主观性，不能全面、准确、客观地进行岗位分析、设置；没有统一明确的任职条件，使岗位设置管理的实施效果参差不齐，进而影响到河南高等教育事业的发展。
3．“兼职”问题难以明确解决
高校作为科研型事业单位，专业技术人员是其核心成员，而领导岗位和管理工作的特殊性又要求从事这一岗位的人员必须有一定的专业技术背景，因此这些岗位上的一些人员既属于管理岗，又属于专业技术岗。很多管理岗位上的领导在专业技术上都具有很高的影响力，不可否认，这种“兼职”带动了高校的学术科研工作，也提升了高校在专业技术方面的影响力。但是，由此造成的弊端是：这些人员如果把精力投入学术研究，他们的管理工作就会受到影响；反之，如果过多地考虑行政事务，他们的学术研究就会受到影响。而如果他们占着领导岗位却领着专业技术岗位的工资，就会造成不公平。而且高校的事业编制数是有限的，“一人两岗”既影响其他人员的聘岗，也导致学校编制不足，进而使编制问题成为学校发展的瓶颈。
4．没有配套、完善的评估和分配制度
岗位设置管理的实施打破了传统的身份管理，过去的“铁饭碗”变成了现在的竞聘上岗、按岗聘用、签订聘用合同。在竞聘上岗的过程中，有人上，有人下，还有人没有被聘用，而对于怎么解决这些没有被聘用人员的收入分配问题却没有明确的规定，真正意义上的按岗取酬、优质优酬并没有实现，“效率优先、兼顾公平”的原则更没有体现。没有科学合理的评估体系，高校就难以做到公平地实施分配制度。收入分配作为对教职工最直接的激励，一旦失去了公平合理性，就必然造成职工的工作热情和积极主动性大大降低。
三、对策研究
高校进行人事制度改革就是为了打破原有制度，建立新制度，激发教师开展教学科研的积极性、创造性，简单地说就是吸引人才、培养人才。岗位设置管理作为改革的基础和核心工作，在推行的过程中阻力不断、障碍重重。为了使岗位设置管理顺利实施、运行，各有关部门在改革过程中要做到以下4点。
1．解放思想，更新观念，领导带头，全员参与
如果不改变过去“大锅饭”“铁饭碗”的思想，改革就很难真正落到实处。因此，高校要开展有关岗位设置的讲座，宣传岗位设置管理的意义，结合教职工自身利益设定改革目标，使他们的个人发展目标与学校的发展目标有效统一。改革过程中，群众是基础，领导是“催化剂”。因此，领导要积极配合，大力支持，带头改革，这样群众才能广泛参与，改革也才能顺利进行。
2．进行岗位分析，制定岗位说明书
在进行岗位分析时，可以采用“标杆定岗法”，广泛收集同一层次、同等规模的其他高校的岗位设置情况，深入分析研究，以此为参考进行本校岗位分析，之后再制定科学合理的岗位说明书，明确任职条件。
3．严格设置“兼职”人员的任职资格，提升任职门槛
很多高校领导都涉及“兼职”问题。对于“兼职”问题，不能简单地实行“一刀切”，而要考虑职位的特点。对于那些确实需要专业技术知识的管理岗位，应该允许“兼职”，比如，主管教学的副院长、科技处处长、研究生处处长、教务处处长、人事处处长等岗位，要实行管理岗位与专业技术岗位的双重考核。对于这些岗位，可以从限定任职资格入手，提高任职门槛，一是要求取得正高级职称，二是要求承担科研课题或项目并指导研究生。校级领导“兼职”需要由省级相关部门审批，处级领导由学校审批，而对于那些不需要专业背景的管理岗位，则要坚决“一刀切”。
4．建立科学合理的考核评估体系，完善收入分配制度
实施岗位设置管理，就要做到竞争上岗、优质优酬。这就要求高校要有一套科学合理的考核制度，对聘岗人员进行绩效评估。目前很多高校的考核方法都存在“轮流坐庄”的现象。这种考核方法抑制了教职工的进取心，违背了岗位设置管理的初衷。合理的考核制度能够对教师的绩效进行正确评价，从而实现奖惩性、发展性的目标。因此，考核要根据不同岗位的特点分类进行，比如，管理人员的考核可以按年度进行，专业技术岗位人员的考核可以按聘期进行。科学考核之后就要对收入进行分配，而传统的分配制度“平均主义”现象严重，没有突出多劳多得、优劳优酬的原则；工资也实行终身制，只能多不能少。新的分配制度就应打破这种“工资终身制、能上不能下”的分配模式。
四、结语
在高校人事制度改革中，岗位设置管理的终极目标就是要彻底变身份管理为岗位管理。因此，在岗位设置的过程中要做到因事设岗、公平公正、严格条件、规范程序，逐步实现人员能上能下，这样才能选拔出优秀人才。对于改革过程中遇到的问题和困难，各高校要在政府有关部门的支持下，勇于创新，打破陈规，将岗位设置管理顺利推进，吸引、培养一批优秀人才，促进学校的长远发展，进而提升河南高校在全国高校中的竞争力和影响力。
参考文献：
[1]寇文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报,2009,(6).
[2]刘霞.事业单位岗位管理:理论与操作[M].北京:中国人事出版社,2006.
[3]刘建林,武银萍.事业单位岗位设置研究[J].合作经济与科技,2009,(10).
[4]孟毅芳.做好事业单位岗位设置管理工作[J].理论探索,2009,(2).
[5]吴海涛.以岗位设置与人员聘任推动高校人事制度改革[J].阜阳师范学院学报(社会科学版),2009,(2).
责编：一木