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摘要：随着我国用电量的不断增加，电力企业得到了快速的发展，在电力企业人力资源管理中一个必不可少的管理内容就是薪酬管理。如果电力企业能够采取合理的薪酬管理方法，在很大程度上能够调动广大员工的工作积极性。但是，我国一部分电力企业在开展薪酬管理工作的过程中，仍然存在着一些问题与不足。这些电力企业目前所面临的一个共同问题就是如何对员工采取更加合理的薪酬管理措施，从而充分地体现电力企业的公平与公正。基于这样的背景下，本文深入分析和探讨了电力企业人力资源管理中薪酬管理的问题，并且就存在的主要问题提出了相应的改进策略，以供参考。
关键词：新时期;电力企业;人力资源管理;策略分析
引言
企业在发展过程中的招聘还有培训以劳资管理和薪酬管理等一系列的管理方式就是人力资源管理，在一定的组织范围内进行有效配置人力资源，在一定程度上可以有效满足企业发展过程中对于人才的需求，还能使成员实现自身价值以及企业实现相关目标。在电力企业中，必须重视和加强人力资源管理，才能推进电力企业的深远发展。
1新时期电力企业人力资源管理特征解析
①成就感。新时期电力员工多数接受过高等教育，员工从事电力相关业务时更加注重工作带来的成就感与满足感。为此，在人力资源管理时，不可单一突出薪酬绩效管理，应当给予员工创造空间，增强员工的工作满足感与幸福感。②平等性。在新时期开展工作时，不会盲目的按部就班，在实际工作开展过程中员工有自己的想法与见解，因而员工与企业之间形成平等合作的雇佣关系，在企业人力资源管理时，企业与员工都有独立的选择权与话语权。③自主性。新时期电力企业开展人力资源管理时，突出员工的自主性，避免一刀切管理方式的出现，听取员工的工作想法与意见，人性化开展人力资源管理，实现企业与员工的合作共赢。④创新性。为充分发挥出人力资源管理工作效能，应当不断对其工作进行创新改革，有效调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，为员工营造良好的工作环境，提供各项业务的开展效率。⑤知识性。新时期电力员工的管理属于知识主权时代，高素质专业技能的人才，成为电力企业的核对力量。为实现企业战略发展目标，在人力资源管理时，应当突出“知识性”管理，给予员工专业知识的发挥空间，挖掘出企业员工内部的工作潜能。
2新时期电力企业人力资源管理发展中的问题
2.1制度结构设计缺失
在人力资源薪酬管理制度进行制定的过程中，电力企业管理人员也应当结合市场经济环境的实时状况进行确定。但当前部分电力企业在制定人力资源薪酬管理制度的过程中，并未结合市场经济变化人力资源薪酬管理制度进行适当调整，而是依旧使用传统的人力资源薪酬管理制度，极易出现人力资源薪酬管理制度结构设计缺乏科学性的问题。
2.2人才引进渠道单一
在人才引进方面大部分企业是以校园双选会为主，由于对人力资源管理概念的匮乏，造成在人员招录上没有依据企业的长远发展战略也没有立足本企业的人力资源现状和专业需求，只是简单的追求数量上和学历的要求，而忽视了需求专业的多样性和各专业的比例，一般只是在数量上完成了领导安排的目标。
2.3没有有效的激励机制
目前电力企业的激励机制没有实际的效果，不能有效刺激和提升员工的工作主动性和积极性，对于员工的工作责任心也没有实际的提升作用。因为现阶段下的激励机制仅仅存在于形势，而没有切实发挥激励机制的作用效果，加上员工的绩效考核过于的简单化和形式化，不能影响员工的绩效和工作，还有工资福利制度的影响，所以员工的工作积极性和主动性始终得不到提升，也就不能提高工作质量和效率。
3新时期电力企业人力资源管理策略分析
3.1建立健全完善的薪酬制度管理体系
由于薪酬管理制度体系不完善，从而导致应有的激励功能无法正常发挥。基于此，电力企业管理部门应当尽可能将薪酬与绩效紧密联系在一起，可以从以下两个方面着手解决。其一，对绩效工资的发放实施改革。绩效工资的发放应当结合对企业的贡献大小以及绩效完成的状况，坚持“优秀员工多得、多劳多得”的基本原则，借助这种手段发扬企业提倡的工作态度与工作行为，确保工作人员能够朝着企业希望的方向进行发展。其二，对基础工资晋升制度实施改革。电力企业当前岗位工资政策都是遵守省电力公司相关政策落实的，无法自主对岗级实施对应调整，因此，应当重点从基础工资晋升制度着手出发，对表现优秀的员工，除给予相应的奖励以及绩效工资以外，还可以适当提高其基础工资，充分发挥薪酬的激励作用。
3.2创新人才招聘方式
新时期电力企业人力资源管理工作开展时，为科学合理调整人才团队结构、配置人才资源，应当主动对人才招聘方式进行创新，拓宽电力企业的发展视域，提升人才团队的综合实力。如部分电力企业进行人才招聘时，侧重对本地区人才的招聘，使得人才团队结构受到一定约束。如部分电力企业没有突出对职工的职业进修与技能培训，使得人才团队实力停滞不前。为打破人力资源管理工作的困局，需对人才招聘形式与人才团队组建进行主动改革。在人才招聘时应当使用现代人才招聘平台，扩大人才招聘范围，对高校电力专业学生、社会电力技能人才、海外留学人才等进行全面广泛的人才招聘，打破地域、国别、性别的约束，依据新时期电力企业的岗位需求，筛选优秀的电力人才，弥补企业的人才缺口，提升电力企业人才团队整体实力。职工团队组建后，为充分发挥出团队工作实力，应当合理应用人力资源管理工作，对团队人才进行专项技能培训，夯实新职工的业务基础，提高新职工的职业综合实力。同时，为调动员工的主观能动性，电力企业应当为职工建构自主进修学习平台，满足职工职业进修诉求，不断提高职工队伍的综合实力，保证电力企业各项业务开展工作效率与安全。
3.3重新制定有效的激励机制
电力企业在发展过程中离不开员工工作的贡献，员工是企业发展的重要支撑力和推动企业发展的基础之一，所以，必须要制定出合理有效的员工激励机制，从而使员工的工作积极性及工作主动性得到激发和提升。以往的激励机制往往流于形式，没有实际的激励效果和作用，所以企业要根据员工的实际需求还有企业的发展方向和目标来优化制定出有效且有针对性的激励机制，同时丰富绩效考核的方法和形式，使员工有警觉意识，加上激励机制的作用，使员工的工作积极性和主动性得到明显提升，以确保工作的质量和效率，通过此方式可以有效提升人力资源的管理效果和水平，也是促进电力企业实现未来可持续发展的有效形式。
3.4改变工资人人平等的观念
管理人员与技术人员作为电力企业发展过程中最核心的力量，他们为电力企业的发展做出了巨大的贡献。电力企业应为管理人员与技术人员提供比较高的薪酬待遇，只有始终坚持多劳多得的原则，才能最大程度地调动员工的工作积极性。电力企业要想更大程度地调动管理人员与技术人员的工作积极性，就应在其总工资中融入各个方面的工资，从而激发管理人员与技术人员的动力。
结束语
综上所述，电力企业人力资源管理中一个极为重要的组成内容就是薪酬管理。电力企业只有充分地发挥薪酬制度的作用，才能吸纳更多高素质的人才投入到电力企业发展中，最终在很大程度上提升電力企业的经济效益。电力企业只有合理地设计薪酬管理制度，才能最终更好地实现电力企业自身的发展目标，从而为我国社会经济的发展做出贡献。
参考文献
[1]宫文焱.探析新时期如何加强电力企业工会工作[J].经济期刊，2016：216.
[2]乔蕾.新时期如何加强电力企业工程转资工作[J].企业改革与管理，2018，340（23）：207+211.
[3]赖虎.新时期电力企业如何加强管理的穿透力[J].《通讯世界》，2018（7）：161-162
关键词：新时期;电力企业;人力资源管理;策略分析
引言
企业在发展过程中的招聘还有培训以劳资管理和薪酬管理等一系列的管理方式就是人力资源管理，在一定的组织范围内进行有效配置人力资源，在一定程度上可以有效满足企业发展过程中对于人才的需求，还能使成员实现自身价值以及企业实现相关目标。在电力企业中，必须重视和加强人力资源管理，才能推进电力企业的深远发展。
1新时期电力企业人力资源管理特征解析
①成就感。新时期电力员工多数接受过高等教育，员工从事电力相关业务时更加注重工作带来的成就感与满足感。为此，在人力资源管理时，不可单一突出薪酬绩效管理，应当给予员工创造空间，增强员工的工作满足感与幸福感。②平等性。在新时期开展工作时，不会盲目的按部就班，在实际工作开展过程中员工有自己的想法与见解，因而员工与企业之间形成平等合作的雇佣关系，在企业人力资源管理时，企业与员工都有独立的选择权与话语权。③自主性。新时期电力企业开展人力资源管理时，突出员工的自主性，避免一刀切管理方式的出现，听取员工的工作想法与意见，人性化开展人力资源管理，实现企业与员工的合作共赢。④创新性。为充分发挥出人力资源管理工作效能，应当不断对其工作进行创新改革，有效调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，为员工营造良好的工作环境，提供各项业务的开展效率。⑤知识性。新时期电力员工的管理属于知识主权时代，高素质专业技能的人才，成为电力企业的核对力量。为实现企业战略发展目标，在人力资源管理时，应当突出“知识性”管理，给予员工专业知识的发挥空间，挖掘出企业员工内部的工作潜能。
2新时期电力企业人力资源管理发展中的问题
2.1制度结构设计缺失
在人力资源薪酬管理制度进行制定的过程中，电力企业管理人员也应当结合市场经济环境的实时状况进行确定。但当前部分电力企业在制定人力资源薪酬管理制度的过程中，并未结合市场经济变化人力资源薪酬管理制度进行适当调整，而是依旧使用传统的人力资源薪酬管理制度，极易出现人力资源薪酬管理制度结构设计缺乏科学性的问题。
2.2人才引进渠道单一
在人才引进方面大部分企业是以校园双选会为主，由于对人力资源管理概念的匮乏，造成在人员招录上没有依据企业的长远发展战略也没有立足本企业的人力资源现状和专业需求，只是简单的追求数量上和学历的要求，而忽视了需求专业的多样性和各专业的比例，一般只是在数量上完成了领导安排的目标。
2.3没有有效的激励机制
目前电力企业的激励机制没有实际的效果，不能有效刺激和提升员工的工作主动性和积极性，对于员工的工作责任心也没有实际的提升作用。因为现阶段下的激励机制仅仅存在于形势，而没有切实发挥激励机制的作用效果，加上员工的绩效考核过于的简单化和形式化，不能影响员工的绩效和工作，还有工资福利制度的影响，所以员工的工作积极性和主动性始终得不到提升，也就不能提高工作质量和效率。
3新时期电力企业人力资源管理策略分析
3.1建立健全完善的薪酬制度管理体系
由于薪酬管理制度体系不完善，从而导致应有的激励功能无法正常发挥。基于此，电力企业管理部门应当尽可能将薪酬与绩效紧密联系在一起，可以从以下两个方面着手解决。其一，对绩效工资的发放实施改革。绩效工资的发放应当结合对企业的贡献大小以及绩效完成的状况，坚持“优秀员工多得、多劳多得”的基本原则，借助这种手段发扬企业提倡的工作态度与工作行为，确保工作人员能够朝着企业希望的方向进行发展。其二，对基础工资晋升制度实施改革。电力企业当前岗位工资政策都是遵守省电力公司相关政策落实的，无法自主对岗级实施对应调整，因此，应当重点从基础工资晋升制度着手出发，对表现优秀的员工，除给予相应的奖励以及绩效工资以外，还可以适当提高其基础工资，充分发挥薪酬的激励作用。
3.2创新人才招聘方式
新时期电力企业人力资源管理工作开展时，为科学合理调整人才团队结构、配置人才资源，应当主动对人才招聘方式进行创新，拓宽电力企业的发展视域，提升人才团队的综合实力。如部分电力企业进行人才招聘时，侧重对本地区人才的招聘，使得人才团队结构受到一定约束。如部分电力企业没有突出对职工的职业进修与技能培训，使得人才团队实力停滞不前。为打破人力资源管理工作的困局，需对人才招聘形式与人才团队组建进行主动改革。在人才招聘时应当使用现代人才招聘平台，扩大人才招聘范围，对高校电力专业学生、社会电力技能人才、海外留学人才等进行全面广泛的人才招聘，打破地域、国别、性别的约束，依据新时期电力企业的岗位需求，筛选优秀的电力人才，弥补企业的人才缺口，提升电力企业人才团队整体实力。职工团队组建后，为充分发挥出团队工作实力，应当合理应用人力资源管理工作，对团队人才进行专项技能培训，夯实新职工的业务基础，提高新职工的职业综合实力。同时，为调动员工的主观能动性，电力企业应当为职工建构自主进修学习平台，满足职工职业进修诉求，不断提高职工队伍的综合实力，保证电力企业各项业务开展工作效率与安全。
3.3重新制定有效的激励机制
电力企业在发展过程中离不开员工工作的贡献，员工是企业发展的重要支撑力和推动企业发展的基础之一，所以，必须要制定出合理有效的员工激励机制，从而使员工的工作积极性及工作主动性得到激发和提升。以往的激励机制往往流于形式，没有实际的激励效果和作用，所以企业要根据员工的实际需求还有企业的发展方向和目标来优化制定出有效且有针对性的激励机制，同时丰富绩效考核的方法和形式，使员工有警觉意识，加上激励机制的作用，使员工的工作积极性和主动性得到明显提升，以确保工作的质量和效率，通过此方式可以有效提升人力资源的管理效果和水平，也是促进电力企业实现未来可持续发展的有效形式。
3.4改变工资人人平等的观念
管理人员与技术人员作为电力企业发展过程中最核心的力量，他们为电力企业的发展做出了巨大的贡献。电力企业应为管理人员与技术人员提供比较高的薪酬待遇，只有始终坚持多劳多得的原则，才能最大程度地调动员工的工作积极性。电力企业要想更大程度地调动管理人员与技术人员的工作积极性，就应在其总工资中融入各个方面的工资，从而激发管理人员与技术人员的动力。
结束语
综上所述，电力企业人力资源管理中一个极为重要的组成内容就是薪酬管理。电力企业只有充分地发挥薪酬制度的作用，才能吸纳更多高素质的人才投入到电力企业发展中，最终在很大程度上提升電力企业的经济效益。电力企业只有合理地设计薪酬管理制度，才能最终更好地实现电力企业自身的发展目标，从而为我国社会经济的发展做出贡献。
参考文献
[1]宫文焱.探析新时期如何加强电力企业工会工作[J].经济期刊，2016：216.
[2]乔蕾.新时期如何加强电力企业工程转资工作[J].企业改革与管理，2018，340（23）：207+211.
[3]赖虎.新时期电力企业如何加强管理的穿透力[J].《通讯世界》，2018（7）：161-162