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摘 要：公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的一系列行为的有机整体。
本文从微观的角度观察当前我国公共部门人力资源管理存在的问题，剖析这些问题产生的根源，提出解决问题的对策。
关键词：公共部门；人力资源；激励
Abstract: public sector human resources management is to point to in the exercise of state administrative power, the management of state and society in the process of public affairs for the full, scientific and reasonable effective use of human resources department of public social progress and economic development and the positive role of a series of behavior of the organic whole.
This article from the micro perspective of the current our country public department human resources management problems, analyzes the causes of these problems, and puts forward the countermeasures to solve the problem.
Key words: public sector; Human resources; incentive
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
在现代社会中，公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位，公共部门能力和效率的提升在很大程度上有赖于公职人员工作积极性的充分发挥，公职人员的工作态度和工作效率直接关系到各公共组织的运转质量。加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外在要求。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此提出相应的对策就具有十分重要的现实意义。
一、公共部门人力资源管理相关概念的界定
在我国，公共部门的人力资源是指在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。与此相对应，公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在：与私人部门人力资源管理追求自身利益最大化相比，公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；公共部门人力资源管理以公共权力为基础，依法管理社会公共事务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配，具有强烈的政治色彩；公共部门人力资源管理必须以专门的法律、法规加以严格的规范，防止公权私用或权力滥用而损害公共利益。改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。
二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题
在公共部门人力资源管理过程中存在以下六个主要问题：
（一）制度安排不够合理完善
制度就其实质而言是一种游戏规则，而安排就其本质而言则是一种哈耶克意义上的“人造秩序”或“外部秩序”。事实上，游戏规则和“人造秩序”或“外部秩序”都预设了一种特定目的的存在。公共部门的制度安排同样预设了它特定的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前的公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键变量，我们认为在现阶段主要是公共部门人力资源管理的制度安排不完善。主要体现在选人制度不完善、育人制度不完善、用人制度不完善和留人制度不完善。
（二）管理理念相对滞后
中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异，西方是以人为本，将人力资源管理理念视为公共部门成员的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工普遍感受到尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高[ 李文良：《公共部门与人力资源管理》，吉林人民出版社，2003年8月第1版，第33至34页。]。
（三）管理体制和运行机制不适应时代要求
由于我国实行党、政双轨管理体制，党的领导权、干部管理权与政府人事管理难以完全划分清楚，党委、组织部门、纪委监察部门也都不同程度地承担着部分人事管理职能，它们之间的分工协作关系不够明确，因而造成现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应时代的要求，主要表现在：党委组织部门和政府人事部门在公共部门管理权限、管理方式上存在一定程度的权限不清、职能交叉；公务员分类制度设计不够科学合理；竞争上岗的用人机制不够健全；缺乏现代化业绩评估和考核方法；工资管理体制和工资标准不够灵活；新陈代谢机制不够畅通；廉政约束机制和民主监督机制不够完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全等。
（四）培训开发程度不足
我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性[ 林吉：《现阶段我国公共部门人力资源管理现状分析》，中国人力资源开发，2006年第9期，第19页。]。虽然目前来讲，公共部门人力资源管理的培训开发工作也已经取得了相当的发展，主要体现在已经通过多种途径为公務员提供业务工作方面的相关素质培训，例如内部经验传递和外部培训项目外包，另外，职业生涯规划也已经逐步引入到了公共部门的人力资源管理之中，为工作人员的整个发展提供有计划性、有针对性的战略方向。但是从总体情况上看，在管理过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用的情况仍然存在，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用效率。
（五）激励机制不够健全
激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率，而激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号，对获奖个人给予表彰，并给予一次性奖金或者其他奖励等。但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。因此，有必要制定配套法规，在公务员法的“其他待遇”范畴内对激励制度进行改革和完善。
（六）绩效考核缺乏科学性
目前，公共部门绩效考核的依据是《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)，该法第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够，表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，仅凭这两项难以对公务员做出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效评估的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升和培训等方面的影响十分有限。
三、解决我国公共部门人力资源管理问题的对策
以上分析了我国公共部门人力资源管理中存在的六个方面的问题，其相应的对策分析也应从以下角度进行：
（一）探索多元化的管理模式
公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人才看作是能带来直接效益的资本。在人力资源管理过程中，必须肃清公共部门的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，立足于人才的开发利用，着眼当代，面向未来。
首先对于转变管理观念，要反对“官本位”思想，强调以人为本，注重对人性的尊重和人的需要的关注以及对人的潜力和创造性的挖掘，营造适宜人才成长的环境，尊重人才的主体地位，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供選择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；树立科学的人才观念，注重人才的引进和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
其次在探索多元化的管理模式方面，以运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导，建立人力资源管理新系统，追求系统的整体功能和效益，并使建立在职位分类体系基础上的新型人事管理体制实行多元化和分类管理；要建立新的人事职位分类体系，即对公务员和行政管理人才进行分类管理，以确保国家行政工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统的优质和高效。
(二)进一步完善各种激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立合理的分配机制、有效的评价机制和公平的竞争机制。具体说来，一是改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制逐渐实行竞争淘汰机制。目前，公共部门内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有打破这种格局，建立优胜劣汰的竞争机制才能激发公职人员的危机意识，提高他们的工作激情，使他们更加敬业，以实现竞争激励的目的。
(三)建立健全各种培训开发体系
公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。通过加强教育培训，不断提高公共部门从业人员的政治觉悟、道德品质、法律意识，改善公共部门从业人员专业结构、知识结构，进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，更好地为公众服务。此外，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型组织，提高工作人员的自身文化修养，增加部门的知识存量，增强单位知识整合能力，提高公共部门人力资源管理的效率。
(四)引入科学的管理手段和机制
人力资源管理的电子化和网络化，不仅能够缩减办公成本，提高工作效率，而且能够加强从业人员之间的沟通与联系，改善管理。因此，我国公共部门建立科学的人力资源管理手段和机制时可以借鉴国外的先进经验，运用计算机网络和通信等现代技术，建立人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集中的信息库，使管理科学化和现代化，提高人力资源管理的效率和质量。
总之，我们必须深入研究公共部门人力资源管理现状，充分重视公共部门的人力资源管理，树立人力资源管理新观念，认真学习借鉴国外公共部门人力资源管理的理论和实践经验，努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一步提高公共部门的工作效率。
参考文献
[1]孙柏瑛，祁光华. 公共部门人力资源管理[M]，中国人民大学出版社
[2]董克用. 公共组织人力资源管理及其特点[J]，中国人力资源开发，2004(9)
[3]安莹. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策，广西社会科学，2007(6)
[4]徐美珠. 新公共管理视野下中国公共人力资源管理的困境及其路径选择[J]，巢湖学院学报，2006(4)
[5]李文良. 公共部门与人力资源管理[M]，吉林人民出版社，2003
[6]刘琳瑜，冉艳波. 我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J]，综述，2006(7)
[7]聂晴. 公共部门人力资源管理现状及对策分析[J]，兰州学刊，2005
[8]赵辉，武振业，黄晓. 论完善公共部门人力资源管理[J]，经济体制改革，2006
[9]陈颖，赵玉伟. 对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J]，前沿，2003(1)
[10]陈振明. 公共管理学——一种不同于传统行政学的研究途径，中国人民大学出版社，2003年第2版
[11]彭正龙. 公共部门人力资源管理[M]，同济大学出版社，2007
[12]肖清华. 对公共部门人力资源管理几个突出问题的思考[J]，湖北经济学院学报，2006(3)
[13]刘彩凤. 我国公共部门人力资源管理的四大问题[J]，浙江工商大学报，2005(6)
[14]谢婷婷. 论公共部门人力资源管理的发展趋势[J]，行政论坛，2004(5)
[15]赵曙明. 人力资源管理研究[M]，中国人民大学出版社，2001
[16]Walter J.M.Kickert. Public management and administrative reform in Western Europe，Cheltenham，Glos；Brookfield，Vt. Edward Elgar Pub，1997
[17]John M·Ivancevich. Human Resource Management. China Machine Press 2002(1)
[18]Amatya Sen：Development As Freedom.NewYork：Radom House，Inc.，1999
[19]Boston，Jonathan，John Martin，June Pallot and Pat Walsh. Public Management：The New Zealand Model. Oxford University Fress，1996
本文从微观的角度观察当前我国公共部门人力资源管理存在的问题，剖析这些问题产生的根源，提出解决问题的对策。
关键词：公共部门；人力资源；激励
Abstract: public sector human resources management is to point to in the exercise of state administrative power, the management of state and society in the process of public affairs for the full, scientific and reasonable effective use of human resources department of public social progress and economic development and the positive role of a series of behavior of the organic whole.
This article from the micro perspective of the current our country public department human resources management problems, analyzes the causes of these problems, and puts forward the countermeasures to solve the problem.
Key words: public sector; Human resources; incentive
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
在现代社会中，公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位，公共部门能力和效率的提升在很大程度上有赖于公职人员工作积极性的充分发挥，公职人员的工作态度和工作效率直接关系到各公共组织的运转质量。加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外在要求。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此提出相应的对策就具有十分重要的现实意义。
一、公共部门人力资源管理相关概念的界定
在我国，公共部门的人力资源是指在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。与此相对应，公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在：与私人部门人力资源管理追求自身利益最大化相比，公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；公共部门人力资源管理以公共权力为基础，依法管理社会公共事务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配，具有强烈的政治色彩；公共部门人力资源管理必须以专门的法律、法规加以严格的规范，防止公权私用或权力滥用而损害公共利益。改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。
二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题
在公共部门人力资源管理过程中存在以下六个主要问题：
（一）制度安排不够合理完善
制度就其实质而言是一种游戏规则，而安排就其本质而言则是一种哈耶克意义上的“人造秩序”或“外部秩序”。事实上，游戏规则和“人造秩序”或“外部秩序”都预设了一种特定目的的存在。公共部门的制度安排同样预设了它特定的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前的公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键变量，我们认为在现阶段主要是公共部门人力资源管理的制度安排不完善。主要体现在选人制度不完善、育人制度不完善、用人制度不完善和留人制度不完善。
（二）管理理念相对滞后
中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异，西方是以人为本，将人力资源管理理念视为公共部门成员的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工普遍感受到尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高[ 李文良：《公共部门与人力资源管理》，吉林人民出版社，2003年8月第1版，第33至34页。]。
（三）管理体制和运行机制不适应时代要求
由于我国实行党、政双轨管理体制，党的领导权、干部管理权与政府人事管理难以完全划分清楚，党委、组织部门、纪委监察部门也都不同程度地承担着部分人事管理职能，它们之间的分工协作关系不够明确，因而造成现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应时代的要求，主要表现在：党委组织部门和政府人事部门在公共部门管理权限、管理方式上存在一定程度的权限不清、职能交叉；公务员分类制度设计不够科学合理；竞争上岗的用人机制不够健全；缺乏现代化业绩评估和考核方法；工资管理体制和工资标准不够灵活；新陈代谢机制不够畅通；廉政约束机制和民主监督机制不够完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全等。
（四）培训开发程度不足
我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性[ 林吉：《现阶段我国公共部门人力资源管理现状分析》，中国人力资源开发，2006年第9期，第19页。]。虽然目前来讲，公共部门人力资源管理的培训开发工作也已经取得了相当的发展，主要体现在已经通过多种途径为公務员提供业务工作方面的相关素质培训，例如内部经验传递和外部培训项目外包，另外，职业生涯规划也已经逐步引入到了公共部门的人力资源管理之中，为工作人员的整个发展提供有计划性、有针对性的战略方向。但是从总体情况上看，在管理过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用的情况仍然存在，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用效率。
（五）激励机制不够健全
激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率，而激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号，对获奖个人给予表彰，并给予一次性奖金或者其他奖励等。但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。因此，有必要制定配套法规，在公务员法的“其他待遇”范畴内对激励制度进行改革和完善。
（六）绩效考核缺乏科学性
目前，公共部门绩效考核的依据是《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)，该法第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够，表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，仅凭这两项难以对公务员做出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效评估的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升和培训等方面的影响十分有限。
三、解决我国公共部门人力资源管理问题的对策
以上分析了我国公共部门人力资源管理中存在的六个方面的问题，其相应的对策分析也应从以下角度进行：
（一）探索多元化的管理模式
公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人才看作是能带来直接效益的资本。在人力资源管理过程中，必须肃清公共部门的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，立足于人才的开发利用，着眼当代，面向未来。
首先对于转变管理观念，要反对“官本位”思想，强调以人为本，注重对人性的尊重和人的需要的关注以及对人的潜力和创造性的挖掘，营造适宜人才成长的环境，尊重人才的主体地位，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供選择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；树立科学的人才观念，注重人才的引进和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。
其次在探索多元化的管理模式方面，以运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导，建立人力资源管理新系统，追求系统的整体功能和效益，并使建立在职位分类体系基础上的新型人事管理体制实行多元化和分类管理；要建立新的人事职位分类体系，即对公务员和行政管理人才进行分类管理，以确保国家行政工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统的优质和高效。
(二)进一步完善各种激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立合理的分配机制、有效的评价机制和公平的竞争机制。具体说来，一是改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制逐渐实行竞争淘汰机制。目前，公共部门内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有打破这种格局，建立优胜劣汰的竞争机制才能激发公职人员的危机意识，提高他们的工作激情，使他们更加敬业，以实现竞争激励的目的。
(三)建立健全各种培训开发体系
公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。通过加强教育培训，不断提高公共部门从业人员的政治觉悟、道德品质、法律意识，改善公共部门从业人员专业结构、知识结构，进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，更好地为公众服务。此外，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型组织，提高工作人员的自身文化修养，增加部门的知识存量，增强单位知识整合能力，提高公共部门人力资源管理的效率。
(四)引入科学的管理手段和机制
人力资源管理的电子化和网络化，不仅能够缩减办公成本，提高工作效率，而且能够加强从业人员之间的沟通与联系，改善管理。因此，我国公共部门建立科学的人力资源管理手段和机制时可以借鉴国外的先进经验，运用计算机网络和通信等现代技术，建立人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集中的信息库，使管理科学化和现代化，提高人力资源管理的效率和质量。
总之，我们必须深入研究公共部门人力资源管理现状，充分重视公共部门的人力资源管理，树立人力资源管理新观念，认真学习借鉴国外公共部门人力资源管理的理论和实践经验，努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一步提高公共部门的工作效率。
参考文献
[1]孙柏瑛，祁光华. 公共部门人力资源管理[M]，中国人民大学出版社
[2]董克用. 公共组织人力资源管理及其特点[J]，中国人力资源开发，2004(9)
[3]安莹. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策，广西社会科学，2007(6)
[4]徐美珠. 新公共管理视野下中国公共人力资源管理的困境及其路径选择[J]，巢湖学院学报，2006(4)
[5]李文良. 公共部门与人力资源管理[M]，吉林人民出版社，2003
[6]刘琳瑜，冉艳波. 我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J]，综述，2006(7)
[7]聂晴. 公共部门人力资源管理现状及对策分析[J]，兰州学刊，2005
[8]赵辉，武振业，黄晓. 论完善公共部门人力资源管理[J]，经济体制改革，2006
[9]陈颖，赵玉伟. 对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J]，前沿，2003(1)
[10]陈振明. 公共管理学——一种不同于传统行政学的研究途径，中国人民大学出版社，2003年第2版
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[12]肖清华. 对公共部门人力资源管理几个突出问题的思考[J]，湖北经济学院学报，2006(3)
[13]刘彩凤. 我国公共部门人力资源管理的四大问题[J]，浙江工商大学报，2005(6)
[14]谢婷婷. 论公共部门人力资源管理的发展趋势[J]，行政论坛，2004(5)
[15]赵曙明. 人力资源管理研究[M]，中国人民大学出版社，2001
[16]Walter J.M.Kickert. Public management and administrative reform in Western Europe，Cheltenham，Glos；Brookfield，Vt. Edward Elgar Pub，1997
[17]John M·Ivancevich. Human Resource Management. China Machine Press 2002(1)
[18]Amatya Sen：Development As Freedom.NewYork：Radom House，Inc.，1999
[19]Boston，Jonathan，John Martin，June Pallot and Pat Walsh. Public Management：The New Zealand Model. Oxford University Fress，1996