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摘要：高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是企业技术创新的源泉。科学、有效的薪酬激励机制对于调动高技能人才积极性、创造性，推动企业快速发展至关重要。本文分析了建立高技能人才薪酬激励机制的必要性，以及高技能人才薪酬激励过程中存在的问题，重点论述了建立高技能人才薪酬激励机制的基本路径，以期为促进高技能人才队伍建设提供理论参考。
关键词：薪酬;激励机制;高技能人才
高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是企业技术创新的源泉。高技能人才具备较高专业理论知识，它是能做出突出贡献的人力资源，直接决定着企业的各项工作的开展和推进。科学、有效的薪酬激励机制对于调动高技能人才积极性、创造性，发挥高技能人才的聪明才智，推动企业快速发展具有十分重要的意义。
1建立高技能人才薪酬激励机制的必要性分析
薪酬激励在企业绩效中起着举足轻重的作用。员工所得到的薪酬不仅是对其一定时间内所付出劳动的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作所得到报酬的预期，激励其积极性能够持续发挥。高技能人才是企业科技人才队伍的主体，他们普遍具有高职称高学历，有丰富的学识和研究经验，希望被重视和获得广泛的尊重，在其心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着高技能人才的自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发高技能人才强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。
2高技能人才薪酬激励过程中存在的问题
当前，许多企业已经意识到高技能人才薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，高技能人才的薪酬水平有所提高，科研环境也正在改善，薪酬激励不断的走向成熟和完善，但从整体和实际操作来看，企业的薪酬状况还是存在着一些问题。如工资结构单一、收入与个人能力未达到完全对应、工资水平整体相对偏低等，这些都导致薪酬的激励作用受到严重限制。
2.1工资结构单一，刚性大
大多数企业的薪酬结构单一，而且在薪酬执行的过程中不易进行变动。不论是管理人员、核心高技能人才和一般员工，他们的薪酬结构基本一样，这种单一的薪酬激励会造成企业高技能人才队伍的不稳定。
2.2收入与个人能力未达到完全对应
由于高技能人才属于高强度的脑力劳动者，其所储备知识、工作经验的丰富与否及所发挥积极性的程度都会对其研究成果的好坏产生重要的影响，这就决定了高技能人才间的薪酬设置也应该有所差别，然而许多企业的薪酬设置忽视高技能人才工作特点，只顾表面公平不顾效率，单位高技能人才间的薪酬没有明显差别，有限的奖金分配拉不开档次，从而模糊了学识和能力的差别对企业贡献率的不同，高素质高技能人才的价值得不到应有的承认和体现，能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，严重挫伤了优秀高技能人才的积极性。
2.3工资水平整体相对偏低
从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的高技能人才薪酬水平相对较高，而传统行业、国有企业高技能人才的薪酬水平则显得低得多。虽然高科技企业高技能人才的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高，但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这点在国有企业更是如此。随着信息交流的便捷和渠道的畅通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企业间的高技能人才产生攀比情绪，造成心理失衡，轻则影响工作的积极性，重则导致高技能人才对企业的归属感不强，造成人才流失，成为制约企业发展的瓶颈。
3建立高技能人才薪酬激励机制的基本路径
随着形势的发展，薪酬分配方式也必须随之作出相应的变革，通过构建更为合理和有效的高技能人才薪酬机制，并依据其对企业价值创造方面的贡献，对高技能人才进行适度的薪酬激励，有利于调动企业研发人员的积极性、创造性。如何有效地制定一个针对高技能人才的激励性薪酬制度对防止人才外流，培养高技能人才对企业的认同感和归属感同样具有重要的意义。
3.1科学配置薪酬结构
逐渐构建多元化的薪酬配置结构，将传统的工资构成形式（薪酬=岗位工资+工龄工资+基本工资+补贴）转变为具有多重激励作用的系统性的薪酬机制，包括基础薪酬、绩效薪酬、长期激励性薪酬，以及可以因形势变化而适时作出调整的可变性薪酬等，并适当加大可变薪酬的比例，充分调动高技能人才的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如项目承包等。在薪酬配置中需注意处理好几个关系，即固定薪酬与变动薪酬的关系、短期薪酬和长期薪酬的关系、普通薪酬与特殊薪酬的关系、个体薪酬与组织薪酬的关系。
3.2薪酬分配应与绩效对接
要使薪酬能更好地发挥激励作用。高技能人才其自身的特点也决定了在制定薪酬制度的时候一定要考虑到绩效薪酬的比例問题，有成绩就能得到高额薪酬，不出成绩就只能拿基本工资，这样才能让高技能人才以更大的热情去投入研究，而不用担心干多干少一个样，干和不干一个样的窘境。具体实施过程中可实行绩效奖励、绩效加薪，对于特殊贡献的高技能人才给予特殊绩效奖励等，使他们体会到自己的付出得到了认可，自身价值得到体现，更加激发其投身科研工作的热情。
3.3保持高技能人才相对较高的薪酬水平
一方面，高技能人才在科技创新方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他们理应获得相应水平的薪酬待遇。另一方面，当前企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，这就更需保持高技能人才相对较高的薪酬水平，企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3.4发挥福利激励作用
福利薪酬体现的是企业对员工的人文关心，物质实惠是一方面，关键可以在精神上培养和增强高技能人才的强烈的归属感，，从一点一滴中体现企业对高技能人才的尊重，事实证明，尊重的力量在一定程度上强于物质本身。
对于企业来说，科学有效的薪酬激励机制，将较好的留住人才，并且，激发人才的积极性、创造性，从而为企业发展提供强有力的人才保障。
作者简介：王翠英（1973—），女，山东省鄄城县人，大学本科，经济师。
关键词：薪酬;激励机制;高技能人才
高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是企业技术创新的源泉。高技能人才具备较高专业理论知识，它是能做出突出贡献的人力资源，直接决定着企业的各项工作的开展和推进。科学、有效的薪酬激励机制对于调动高技能人才积极性、创造性，发挥高技能人才的聪明才智，推动企业快速发展具有十分重要的意义。
1建立高技能人才薪酬激励机制的必要性分析
薪酬激励在企业绩效中起着举足轻重的作用。员工所得到的薪酬不仅是对其一定时间内所付出劳动的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作所得到报酬的预期，激励其积极性能够持续发挥。高技能人才是企业科技人才队伍的主体，他们普遍具有高职称高学历，有丰富的学识和研究经验，希望被重视和获得广泛的尊重，在其心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着高技能人才的自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发高技能人才强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。
2高技能人才薪酬激励过程中存在的问题
当前，许多企业已经意识到高技能人才薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，高技能人才的薪酬水平有所提高，科研环境也正在改善，薪酬激励不断的走向成熟和完善，但从整体和实际操作来看，企业的薪酬状况还是存在着一些问题。如工资结构单一、收入与个人能力未达到完全对应、工资水平整体相对偏低等，这些都导致薪酬的激励作用受到严重限制。
2.1工资结构单一，刚性大
大多数企业的薪酬结构单一，而且在薪酬执行的过程中不易进行变动。不论是管理人员、核心高技能人才和一般员工，他们的薪酬结构基本一样，这种单一的薪酬激励会造成企业高技能人才队伍的不稳定。
2.2收入与个人能力未达到完全对应
由于高技能人才属于高强度的脑力劳动者，其所储备知识、工作经验的丰富与否及所发挥积极性的程度都会对其研究成果的好坏产生重要的影响，这就决定了高技能人才间的薪酬设置也应该有所差别，然而许多企业的薪酬设置忽视高技能人才工作特点，只顾表面公平不顾效率，单位高技能人才间的薪酬没有明显差别，有限的奖金分配拉不开档次，从而模糊了学识和能力的差别对企业贡献率的不同，高素质高技能人才的价值得不到应有的承认和体现，能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，严重挫伤了优秀高技能人才的积极性。
2.3工资水平整体相对偏低
从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的高技能人才薪酬水平相对较高，而传统行业、国有企业高技能人才的薪酬水平则显得低得多。虽然高科技企业高技能人才的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高，但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这点在国有企业更是如此。随着信息交流的便捷和渠道的畅通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企业间的高技能人才产生攀比情绪，造成心理失衡，轻则影响工作的积极性，重则导致高技能人才对企业的归属感不强，造成人才流失，成为制约企业发展的瓶颈。
3建立高技能人才薪酬激励机制的基本路径
随着形势的发展，薪酬分配方式也必须随之作出相应的变革，通过构建更为合理和有效的高技能人才薪酬机制，并依据其对企业价值创造方面的贡献，对高技能人才进行适度的薪酬激励，有利于调动企业研发人员的积极性、创造性。如何有效地制定一个针对高技能人才的激励性薪酬制度对防止人才外流，培养高技能人才对企业的认同感和归属感同样具有重要的意义。
3.1科学配置薪酬结构
逐渐构建多元化的薪酬配置结构，将传统的工资构成形式（薪酬=岗位工资+工龄工资+基本工资+补贴）转变为具有多重激励作用的系统性的薪酬机制，包括基础薪酬、绩效薪酬、长期激励性薪酬，以及可以因形势变化而适时作出调整的可变性薪酬等，并适当加大可变薪酬的比例，充分调动高技能人才的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如项目承包等。在薪酬配置中需注意处理好几个关系，即固定薪酬与变动薪酬的关系、短期薪酬和长期薪酬的关系、普通薪酬与特殊薪酬的关系、个体薪酬与组织薪酬的关系。
3.2薪酬分配应与绩效对接
要使薪酬能更好地发挥激励作用。高技能人才其自身的特点也决定了在制定薪酬制度的时候一定要考虑到绩效薪酬的比例問题，有成绩就能得到高额薪酬，不出成绩就只能拿基本工资，这样才能让高技能人才以更大的热情去投入研究，而不用担心干多干少一个样，干和不干一个样的窘境。具体实施过程中可实行绩效奖励、绩效加薪，对于特殊贡献的高技能人才给予特殊绩效奖励等，使他们体会到自己的付出得到了认可，自身价值得到体现，更加激发其投身科研工作的热情。
3.3保持高技能人才相对较高的薪酬水平
一方面，高技能人才在科技创新方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他们理应获得相应水平的薪酬待遇。另一方面，当前企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，这就更需保持高技能人才相对较高的薪酬水平，企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3.4发挥福利激励作用
福利薪酬体现的是企业对员工的人文关心，物质实惠是一方面，关键可以在精神上培养和增强高技能人才的强烈的归属感，，从一点一滴中体现企业对高技能人才的尊重，事实证明，尊重的力量在一定程度上强于物质本身。
对于企业来说，科学有效的薪酬激励机制，将较好的留住人才，并且，激发人才的积极性、创造性，从而为企业发展提供强有力的人才保障。
作者简介：王翠英（1973—），女，山东省鄄城县人，大学本科，经济师。