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摘要：遵循生产力与生产关系的辩证法则，首先应在员工岗位技能培训和资本有机构成提高上做文章，在此基础上形成有利于促进企业生产运营的组织环境来。遵循这一逻辑，经济学分析也通过对生产力和生产关系两方面考察来展开。在此基础上，对策应围绕着：深化对企业员工主观能动性认识、建立企业适度合理的生产力水平，以及建构与生产力相适应的生产关系来构建。
关键词：内涵式发展模式；企业；经济学解析；对策
2008年爆发的全球金融危机，使我国实体经济发展陷入到严重的困境之中。这也使得中央下决心转变经济发展方式，并在微观层面要求企业完成内涵式发展道路的变革。那么如何来理解内涵式发展的要义呢。笔者认为，遵循生产力与生产关系的辩证法则，首先应在员工岗位技能培训和资本有机构成提高上做文章，在此基础上形成有利于促进企业生产运营的组织环境来。由此，这也构成了本文立论的出发点。
梳理现阶段的相关文献可知，许多作者都十分强调提升“产出/投入”比值，这种基于矩阵数列下的模型，却让我们感到只见物而不见人。需要指出，即使从管理学的视角来看待企业内涵式发展问题，都需要以“人”的发展为基础而展开。从而，关注企业员工和与之相联系的组织生态，便构成了本文经济学解析的逻辑起点。
一、企业内涵式发展模式的经济学分析
遵循以上逻辑，关于企业内涵式发展模式的经济学分析，可从以下两个方面来进行。
（一）生产力方面
企业生产力可以界定为员工的岗位能力，以及该能力得以发挥的物质基础。前者主要指向员工的人力资本存量，而后者则主要指向物力资本存量。然而，企业生产力若要现实存在，还需要建立起员工岗位技能与生产设备之间的数量和质量的匹配度。随着当前实体经济普遍面临着压缩产能和优化产能结构的要求，使得提升员工的人力资本存量，以及提高企业资本有机构成成为了企业需要面对的课题。正如生产力是最为活跃的部分那样，生产性企业的内涵式发展归根结底需要得到不断增长的生产力的支撑。
（二）生产关系方面
生产关系可以界定为，人们在生产实践中所形成的人与人之间的物质利益关系。在企业内部，这种物质利益关系尤其明显，并在很大程度上影响到员工之间的分工协作绩效。那么将“生产关系”具体为现代企业管理者所熟知的内容又是什么呢。笔者认为，它应该包括企业文化、薪酬制度安排，以及绩效管理机制。不难发现，目前诸多作者受到西方经济学的影响，过于关注企业在长期生产函数下的技术系数问题，似乎随着L与K之间达到最优关系值，企业就能获得最优“产出/投入”值。实则不然，在生产关系呈现出负面情形的状况下，这种最优值只停留在理论层面。
二、分析基础上的现状反思
现状反思的目的在于为下面的对策提供切入点，这也需要从我国实体经济普遍存在的共性中寻找问题的突破口。具体而言，现状反思可从以下两个方面来进行。
（一）针对生产力方面的现状反思
受到企业预算约束的影响，在提升资本有机构成方面存在着各自的选择。但就员工培训而言，则存在着诸多不足。在企业内涵式发展目标下来看待这些不足，主要在于试图通过填鸭式的技能培训来提升员工人力资本存量，却忽视通过建构起员工的自主、自觉学习行为，来动态适应资本有机构成的提高趋势。可见，当前应在建立学习型组织上下工夫。
（二）针对生产关系方面的现状反思
不难看出，现阶段的企业都十分重视企业文化的建设，并在薪酬分配制度上引入了协商机制。但从实践来看，似乎更有流于形式之嫌。需要指出，生产关系是一种相对稳定的元素，它的形成与改变需要经历一个循序渐进的过程。因此，我国企业管理层应在生产关系的优化上存有足够的耐心。
三、反思引导下的对策构建
根据上文所述并在反思引导下，企业内涵式发展的对策可从以下三个方面进行构建。
（一）深化对企业员工主观能动性认识
大凡谈及企业的内涵式发展，都会使人联想到十分高深的经济学原理。实则不然，内涵式发展又可以理解为是集约化发展，其在于发挥员工的主观能动性，合理、高效的使用企業的生产设备，从而保质、保量的完成生产任务。同时，在整个生产过程中必须遵循成本控制原则。由此可见，只有在激发起员工的主观能动性后才能实现上述要求。为此，企业管理者应尊重员工的首创精神，鼓励他们在技术革新、制度创新等方面提供智慧，并在这方面给予物质和精神激励。
（二）建立企业适度合理的生产力水平
之所以强调为建立与企业相适宜的生产力水平，主要指向物力资本存量的提升方面。企业提高资本有机构成的目的并不在于简单的存量增加，而是在于优化后的生产设备能发挥出比以前更高的工效。然而，该工效的发挥还与企业的生产规模、场地面积呈正向关系。因此，企业应在资金约束机制下来完成这项工作。对于员工而言，应通过组建学习小组和岗位培训等方式，来提升他们的工作绩效。笔者建议，应针对学习小组的组建效果给予成员一定的物质激励，同时也是对其他员工起到鞭策作用。
（三）建构与生产力相适应的生产关系
生产关系必须与现有生产力相匹配，随着企业内涵式发展模式的建立，生产力水平也将逐渐提升。为此，企业应通过深化分工形态，即通过引入项目制来激发员工的生产和研发热情。与此同时，还应在激励兼容原则下构建起激励机制来。在企业文化的营造上，也应反映重视研发、重视生产质量的氛围来。
四、问题的拓展
以下，针对企业员工的管理再进行问题的拓展。
（一）人本模式构建
人本模式的构建较为烦琐，但也可以抓住这样几条主线：（1）对职工能力进行跟踪观察，并提出入职岗位建议；（2）建立动态化的人事管理，不定期的根据需要调整人员岗位结构；（3）针对职工的职业规划要求，给予培训、在职学习等方面的便利。
（二）本土模式构建
根据制度经济学原理可知，职工所处地域的文化、习俗，将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。通过模仿、学习效应，以及重复博弈所形成的纳什均衡，来自不同地域的职工在群体演进过程中，将产生行为偏好趋于收敛的结果。这也构成了人际影响因素，对企业人力资源管理的影响。因此，在人力资源管理中要尊重每位职工的主体意识，并在企业文化的建设下加强职工之间的交流与互动。从而，形成具有战斗力的企业团队。
五、小结
本文认为，经济学分析应通过对生产力和生产关系两方面考察来展开。在此基础上，对策应围绕着：深化对企业员工主观能动性认识、建立企业适度合理的生产力水平，以及建构与生产力相适应的生产关系来构建。
具体而言，企业管理者应尊重员工的首创精神，鼓励他们在技术革新、制度创新等方面提供智慧；企业应在资金约束机制下来资本有机构成提高工作，并通过组建学习小组和岗位培训等方式提升员工的工作绩效；通过引入项目制来激发员工的生产和研发热情。
参考文献
[1]高波.关于企业内控建设与财务管理的必然探讨[J].财经界，2013（15）.
[2]米丽阳.浅议煤炭企业内控管理的弊端与创新途径[J].经济师，2013（4）.
[3]芮文贤.集团化企业内控管理中存在的问题及对策[J].现代商业，2013（15）.
作者简介：刘新祥（1976-），男，山东人，研究生，高级经济师，研究方向：经济类。
关键词：内涵式发展模式；企业；经济学解析；对策
2008年爆发的全球金融危机，使我国实体经济发展陷入到严重的困境之中。这也使得中央下决心转变经济发展方式，并在微观层面要求企业完成内涵式发展道路的变革。那么如何来理解内涵式发展的要义呢。笔者认为，遵循生产力与生产关系的辩证法则，首先应在员工岗位技能培训和资本有机构成提高上做文章，在此基础上形成有利于促进企业生产运营的组织环境来。由此，这也构成了本文立论的出发点。
梳理现阶段的相关文献可知，许多作者都十分强调提升“产出/投入”比值，这种基于矩阵数列下的模型，却让我们感到只见物而不见人。需要指出，即使从管理学的视角来看待企业内涵式发展问题，都需要以“人”的发展为基础而展开。从而，关注企业员工和与之相联系的组织生态，便构成了本文经济学解析的逻辑起点。
一、企业内涵式发展模式的经济学分析
遵循以上逻辑，关于企业内涵式发展模式的经济学分析，可从以下两个方面来进行。
（一）生产力方面
企业生产力可以界定为员工的岗位能力，以及该能力得以发挥的物质基础。前者主要指向员工的人力资本存量，而后者则主要指向物力资本存量。然而，企业生产力若要现实存在，还需要建立起员工岗位技能与生产设备之间的数量和质量的匹配度。随着当前实体经济普遍面临着压缩产能和优化产能结构的要求，使得提升员工的人力资本存量，以及提高企业资本有机构成成为了企业需要面对的课题。正如生产力是最为活跃的部分那样，生产性企业的内涵式发展归根结底需要得到不断增长的生产力的支撑。
（二）生产关系方面
生产关系可以界定为，人们在生产实践中所形成的人与人之间的物质利益关系。在企业内部，这种物质利益关系尤其明显，并在很大程度上影响到员工之间的分工协作绩效。那么将“生产关系”具体为现代企业管理者所熟知的内容又是什么呢。笔者认为，它应该包括企业文化、薪酬制度安排，以及绩效管理机制。不难发现，目前诸多作者受到西方经济学的影响，过于关注企业在长期生产函数下的技术系数问题，似乎随着L与K之间达到最优关系值，企业就能获得最优“产出/投入”值。实则不然，在生产关系呈现出负面情形的状况下，这种最优值只停留在理论层面。
二、分析基础上的现状反思
现状反思的目的在于为下面的对策提供切入点，这也需要从我国实体经济普遍存在的共性中寻找问题的突破口。具体而言，现状反思可从以下两个方面来进行。
（一）针对生产力方面的现状反思
受到企业预算约束的影响，在提升资本有机构成方面存在着各自的选择。但就员工培训而言，则存在着诸多不足。在企业内涵式发展目标下来看待这些不足，主要在于试图通过填鸭式的技能培训来提升员工人力资本存量，却忽视通过建构起员工的自主、自觉学习行为，来动态适应资本有机构成的提高趋势。可见，当前应在建立学习型组织上下工夫。
（二）针对生产关系方面的现状反思
不难看出，现阶段的企业都十分重视企业文化的建设，并在薪酬分配制度上引入了协商机制。但从实践来看，似乎更有流于形式之嫌。需要指出，生产关系是一种相对稳定的元素，它的形成与改变需要经历一个循序渐进的过程。因此，我国企业管理层应在生产关系的优化上存有足够的耐心。
三、反思引导下的对策构建
根据上文所述并在反思引导下，企业内涵式发展的对策可从以下三个方面进行构建。
（一）深化对企业员工主观能动性认识
大凡谈及企业的内涵式发展，都会使人联想到十分高深的经济学原理。实则不然，内涵式发展又可以理解为是集约化发展，其在于发挥员工的主观能动性，合理、高效的使用企業的生产设备，从而保质、保量的完成生产任务。同时，在整个生产过程中必须遵循成本控制原则。由此可见，只有在激发起员工的主观能动性后才能实现上述要求。为此，企业管理者应尊重员工的首创精神，鼓励他们在技术革新、制度创新等方面提供智慧，并在这方面给予物质和精神激励。
（二）建立企业适度合理的生产力水平
之所以强调为建立与企业相适宜的生产力水平，主要指向物力资本存量的提升方面。企业提高资本有机构成的目的并不在于简单的存量增加，而是在于优化后的生产设备能发挥出比以前更高的工效。然而，该工效的发挥还与企业的生产规模、场地面积呈正向关系。因此，企业应在资金约束机制下来完成这项工作。对于员工而言，应通过组建学习小组和岗位培训等方式，来提升他们的工作绩效。笔者建议，应针对学习小组的组建效果给予成员一定的物质激励，同时也是对其他员工起到鞭策作用。
（三）建构与生产力相适应的生产关系
生产关系必须与现有生产力相匹配，随着企业内涵式发展模式的建立，生产力水平也将逐渐提升。为此，企业应通过深化分工形态，即通过引入项目制来激发员工的生产和研发热情。与此同时，还应在激励兼容原则下构建起激励机制来。在企业文化的营造上，也应反映重视研发、重视生产质量的氛围来。
四、问题的拓展
以下，针对企业员工的管理再进行问题的拓展。
（一）人本模式构建
人本模式的构建较为烦琐，但也可以抓住这样几条主线：（1）对职工能力进行跟踪观察，并提出入职岗位建议；（2）建立动态化的人事管理，不定期的根据需要调整人员岗位结构；（3）针对职工的职业规划要求，给予培训、在职学习等方面的便利。
（二）本土模式构建
根据制度经济学原理可知，职工所处地域的文化、习俗，将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。通过模仿、学习效应，以及重复博弈所形成的纳什均衡，来自不同地域的职工在群体演进过程中，将产生行为偏好趋于收敛的结果。这也构成了人际影响因素，对企业人力资源管理的影响。因此，在人力资源管理中要尊重每位职工的主体意识，并在企业文化的建设下加强职工之间的交流与互动。从而，形成具有战斗力的企业团队。
五、小结
本文认为，经济学分析应通过对生产力和生产关系两方面考察来展开。在此基础上，对策应围绕着：深化对企业员工主观能动性认识、建立企业适度合理的生产力水平，以及建构与生产力相适应的生产关系来构建。
具体而言，企业管理者应尊重员工的首创精神，鼓励他们在技术革新、制度创新等方面提供智慧；企业应在资金约束机制下来资本有机构成提高工作，并通过组建学习小组和岗位培训等方式提升员工的工作绩效；通过引入项目制来激发员工的生产和研发热情。
参考文献
[1]高波.关于企业内控建设与财务管理的必然探讨[J].财经界，2013（15）.
[2]米丽阳.浅议煤炭企业内控管理的弊端与创新途径[J].经济师，2013（4）.
[3]芮文贤.集团化企业内控管理中存在的问题及对策[J].现代商业，2013（15）.
作者简介：刘新祥（1976-），男，山东人，研究生，高级经济师，研究方向：经济类。