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内容摘要:本文系统分析目前经济型酒店员工管理体系不完善和员工流动率过高两大问题的基础上,回顾了目前的相关文献,认为经济型酒店必须进行基于员工导向的人力资源管理创新,并认为机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障,方式创新是经济型酒店人力资源管理创新的核心,理念创新是经济型酒店人力资源管理创新的源泉,经济型酒店要实现可持续发展必须从这三方面创新,继而提出了员工培训创新途径、激励机制创新途径等创新途径。
关键词:经济型酒店;人力资源管理;创新模式;创新途径
1 问题的提出
从2004年的166家到2007年10月的1476家,经济型酒店在不到4年的时间里经历了10倍速的增长。但是,随着经济型酒店市场日益成熟,一度被速度所掩盖的问题也逐渐暴露出来:一方面是开店数量的增加,另一方面是市场定位上的同质化,经济型酒店之间的竞争不可避免。然而经济型酒店的竞争也非常激烈,经济型酒店的竞争,不外乎资金投入、经营理念、环境设施、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人才(含经营管理型人才与技术型人才)的数量和质量,加上全球化的经营,快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧,使得经济型酒店人力资源的地位和作用日益突出。因此可以说,人力资源将是经济型酒店发展的关键。但是笔者作为南宁职业学院旅游学院的一名主管教学的老师,通过组织学生实习和课题调查研究,发现经济型酒店人力资源管理存在着两个方面的难题:一方面经济型酒店有着薪酬缺乏竞争力、员工培训机会偏少、酒店对员工缺乏职业生涯方面的规划、基层管理人员缺乏升迁的机会等诸多影响人力资源管理的因素在阻碍着经济型酒店的可持续发展;另一方面经济型酒店员工流动率过高,特别是优秀员工的不断流失已成为困扰经济型酒店人力资源管理者的一大难题。经济型酒店为前期建设投入了大量资金,后期为了降低人力资源成本,聘用了大量没有从业经验的外地职员,经济型酒店“重硬轻软”的策略使得它偏向投资硬件,为了保证利润额,反向压缩人员成本,员工培训便是最容易“开刀”的项目。经济型酒店人力资源管理部门的主管都感慨人是越招越差,投诉越来越多,效益越来越坏,投资者越来越不满,人力成本越压越低,然后就又是人越招越差,一个怪圈套住几乎所有的人,导致经济型酒店人员很难做到人事相宜,无效管理现象普遍。伴随着经济型酒店在中国迅速发展,而目前的人力资源管理远不能满足快速发展的市场需求,经济型酒店人力资源管理面临着创新,只有这样才能保证经济型酒店可持续与跨越式发展。
2 文献回顾及述评
加快经济型酒店人才培养。程善兰(2006)指出经济型酒店是近几年酒店发展的热点,它的发展对酒店人才素质的要求提出了新的内涵。“以就业为导向”是职业院校人才培养的一个目标,然而在实践过程却出现将职业教育看成是学术教育或职业培训的误区,从而导致培养的人才与酒店所需构成错位,唯有正确解读“以就业为导向”,根据自身的特色合理定位,科学设置课程,做好产学研工作,才能走出困境。
科学合理的配置经济型酒店人力资源。石通和(2007)指出,科学地优化组织结构,减少管理层是经济型酒店降低成本的一种选择。张岚(2007)指出经济型酒店如何在众多的竞争者中维持生存,甚至取胜,成本控制将是一个关键。而人力资源成本的控制是关键的一步。
经济型酒店人力资源重要性。郭英等(2004)首先分析目前经济型酒店中层管理人员培训中存在的问题,接着分析建立中层管理人员的受训激活机制的必要性和可行性,从而建立经济型酒店中层管理人员的受训激活机制,发挥其潜力。
但是,国内外对经济型酒店还没有一个统一的界定,使得我们对经济型酒店在定位的过程中出现一些问题,如对经济型酒店的人力资源管理也笼统地模仿其他类型的酒店人力资源管理;其次,国内本土化的研究还处于探索阶段,关于经济型酒店人力资源管理理论研究相对于经济型酒店高速發展的实践略显不足,缺乏对经济型酒店人力资源管理的模式、经济型酒店可持续发展理论研究,从而未能从理论基础和实证基础上对人力资源资源优化整合发展提出依据支撑;再次,缺少经济型酒店的人力资源管理与其发展战略研究,宏观上没有相应的战略系统,从而使得经济型酒店在发展过程中人力资源管理创新的方式参考不足,具有本土特色的相关研究也还不多。
3 经济型酒店人力资源管理创新模式的构建
3.1 经济型酒店人力资源管理创新的基本目标
经济型酒店的人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍,建立起最优的服务组织,创造良好的人事环境,通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大程度的发挥,促使经济型酒店能取得最佳的经济、社会、环境效益,在激烈的市场竞争中立于不败之地,从而保持永久生命力。
3.2 经济型酒店人力资源管理创新的基本原则
(1)以人为本的原则
根据经济型酒店经营连锁化、差异化、品牌化和专业化的发展趋势,经济型人力资源管理创新将面临新的观念,也将迎接新的挑战,具体表现为:经济型酒店战略资源的重点将从金融资本转向人力资本,如加强员工的职业生涯规划与设计,促使其树立正确的人生观、价值观和世界观。
(2)员工导向性原则
随着人才市场和劳动力市场的日益开放,人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员,引进企业需要的高级人才。但是经济型酒店普遍面临人员流动率过高的问题。企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感,个别经济型酒店薪酬结构不合理,对员工要求过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。从而增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
3.3 经济型酒店人力资源管理创新模式
(1)机制创新—创新的保障
机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障。提倡机制创新,激励员工最大限度地发挥潜能。建立激励机制一要分清激励对象,了解对方的需求点。二要努力创造一个令员工心情舒畅的工作环境。三要致力于企业文化建设,着力培养员工的的归属感,把其培育成企业人,让员工有着自身经济型酒店独特的企业归属感,不至于频繁流动。其次还应该在物质激励机制方面要按照“职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化”的原则,在劳动制度改革上,建立员工进入退出机制;在人事制度改革上,完善员工升降流动机制;在分配制度改革上,完善激励约束机制,初步建立一个科学规范、内具活力外具竞争力的人力资源管理体系,这样才能大大激发经济型酒店人力资源的生机和活力。
(2)方式创新—创新的核心
人力资源管理方式的创新是人力资源管理创新的关键。目前来讲主要有两方面的方式创新:
一方面,正确使用经济型酒店人力资源的。首先,搞好人力资源规划,要通过深入调查研究,切实掌握企业对人才的需求状况,有针对性地制定经济型酒店的人才引进、配置、培养规划;其次,最大限度地凝聚和使用好自身人才。解决企业人才流失问题的根本措施还是要研究建立企业内部良好的用人机制,依靠机制把企业有用之人留下来,作用发挥好。要用市场经济的观念,引入竞争工作机制,做好人才的选拔,使用、评价、奖惩工作,突出对人才的业绩评价;最后,搞好岗位设计,促使人才在岗位上发挥出最佳效能,适时做好岗位交流,充分发挥人才群体的作用。
另一方面,建立经济型酒店积极的人才培养模式。经济型酒店要重视对员工的培训,建立比较完善的培训制度。即把握培训的原则不动摇,注意分类培训,重视人力资源发展(即职业生涯设计),培育员工团结协作的团队精神。使企业成为一个人力资源协调、融洽、和谐的群体。
(3)理念创新—创新的源泉
笔者认为经济型酒店要实现人力资源管理创新必须关注人力资源管理理念的创新,借鉴人力资源管理杂志的有益思想,认为应该注意以下几大观念转变:
确立“从管理人到开发人”的理念。确立“从管理人到影响人”的理念。经济型酒店需要复合型人才比较多,复合就是要做到一专多能、身兼数职,一个人会做几种工作,因此作为管理者必须具有复合型人才的标准,从而去影响别人,提高经济型酒店的管理效率和运作效率。
同时经济型酒店人力资源管理创新还应当关注当今人才观的内涵,即人才存在的广泛性;人才类型的多样性;人才本质的创造性;人才标准的时代性;人才资源的稀缺性;人才本体的相对性;人才发现的潜显观;人才鉴别的实践观;人才使用的时空观;人才培训的投资观;人才评价的分类观;人才开发的多维观等。
4 经济型酒店人力资源管理创新实施途径
4.1 员工培训途径创新
經济型酒店要求的服务性很强。培训工作是人力资源管理的关键内容,其作用越来越被企业重视,但是经济型酒店的培训不同于其他企业或者星级酒店的培训,那么,经济型酒店应如何有效地进行或开展企业培训工作呢?笔者认为培训应是一个动态的连续的工作,并从经济型酒店的发展需要来认识和构建培训系统。经济型酒店员工培训途径创新可以从“四个匹配、两项优先”来进行。
(1)注重“四个匹配”
首先,与经济型酒店的发展方向、实力、经济基础、规划相匹配。其次,与经济型酒店的经营状况相匹配。再次,与经济型酒店的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势、人才培养工作、人才引进、招聘工作相匹配。最后,与经济型酒店员工的个人素质、潜力、发展计划、职前导向培训与岗位培训相匹配。
(2)做到“两项优选”
首先,优选培训时机、施训单位、培训教师、培训地点。其次,优选受训人员、培训内容、培训方式、类型。
4.2 激励机制创新途径
塑造适当的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理的一个重要机制,只有当企业文化真正融于每个职工的价值观时,职工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,只有营造出薪酬高低看贡献的氛围,才能使薪酬支付 的政策顺利实施,如调整薪酬支付结构,将固定单元薪酬纳入业绩考核,打破薪酬分配的平均主义,真正激发职工爱岗敬业的工作积极性。
设计良好的激励制度。激励制度首先要体现公平的原则,要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持:其次要和考核制度结合起来,全面了解职工的需求和工作质量的好坏,根据情况的改变、目标的调整制定相应的政策,加大分配力度,使薪酬“动”起来,激发职工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种 自我努力工作的动力,使职工的潜能得到充分发挥。
做好福利和奖励工作。要关注福利方面。例如可以建立“自助餐式”的福利制度。要最大限度地留住人才和争夺人才,满足人才真正的需要,仅依靠薪酬是不够的,还应该把福利提上议事日程,用体贴入微的福利留住人才。
参考文献:
[1]唐拥军.战略管理[M].武汉理工大学出版社,2005
[2]万先进,刘亚玲.酒店人力资源动态管理模型[J].中国人力资源开发.2006年5期
[3]江永红.中国可持续发展背景下人力资本研究.中共中央党校博士论文,2004(05)
[4]魏小安,厉新建.经济型酒店十大误区[N].中国旅游报.2005-12-16
关键词:经济型酒店;人力资源管理;创新模式;创新途径
1 问题的提出
从2004年的166家到2007年10月的1476家,经济型酒店在不到4年的时间里经历了10倍速的增长。但是,随着经济型酒店市场日益成熟,一度被速度所掩盖的问题也逐渐暴露出来:一方面是开店数量的增加,另一方面是市场定位上的同质化,经济型酒店之间的竞争不可避免。然而经济型酒店的竞争也非常激烈,经济型酒店的竞争,不外乎资金投入、经营理念、环境设施、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人才(含经营管理型人才与技术型人才)的数量和质量,加上全球化的经营,快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧,使得经济型酒店人力资源的地位和作用日益突出。因此可以说,人力资源将是经济型酒店发展的关键。但是笔者作为南宁职业学院旅游学院的一名主管教学的老师,通过组织学生实习和课题调查研究,发现经济型酒店人力资源管理存在着两个方面的难题:一方面经济型酒店有着薪酬缺乏竞争力、员工培训机会偏少、酒店对员工缺乏职业生涯方面的规划、基层管理人员缺乏升迁的机会等诸多影响人力资源管理的因素在阻碍着经济型酒店的可持续发展;另一方面经济型酒店员工流动率过高,特别是优秀员工的不断流失已成为困扰经济型酒店人力资源管理者的一大难题。经济型酒店为前期建设投入了大量资金,后期为了降低人力资源成本,聘用了大量没有从业经验的外地职员,经济型酒店“重硬轻软”的策略使得它偏向投资硬件,为了保证利润额,反向压缩人员成本,员工培训便是最容易“开刀”的项目。经济型酒店人力资源管理部门的主管都感慨人是越招越差,投诉越来越多,效益越来越坏,投资者越来越不满,人力成本越压越低,然后就又是人越招越差,一个怪圈套住几乎所有的人,导致经济型酒店人员很难做到人事相宜,无效管理现象普遍。伴随着经济型酒店在中国迅速发展,而目前的人力资源管理远不能满足快速发展的市场需求,经济型酒店人力资源管理面临着创新,只有这样才能保证经济型酒店可持续与跨越式发展。
2 文献回顾及述评
加快经济型酒店人才培养。程善兰(2006)指出经济型酒店是近几年酒店发展的热点,它的发展对酒店人才素质的要求提出了新的内涵。“以就业为导向”是职业院校人才培养的一个目标,然而在实践过程却出现将职业教育看成是学术教育或职业培训的误区,从而导致培养的人才与酒店所需构成错位,唯有正确解读“以就业为导向”,根据自身的特色合理定位,科学设置课程,做好产学研工作,才能走出困境。
科学合理的配置经济型酒店人力资源。石通和(2007)指出,科学地优化组织结构,减少管理层是经济型酒店降低成本的一种选择。张岚(2007)指出经济型酒店如何在众多的竞争者中维持生存,甚至取胜,成本控制将是一个关键。而人力资源成本的控制是关键的一步。
经济型酒店人力资源重要性。郭英等(2004)首先分析目前经济型酒店中层管理人员培训中存在的问题,接着分析建立中层管理人员的受训激活机制的必要性和可行性,从而建立经济型酒店中层管理人员的受训激活机制,发挥其潜力。
但是,国内外对经济型酒店还没有一个统一的界定,使得我们对经济型酒店在定位的过程中出现一些问题,如对经济型酒店的人力资源管理也笼统地模仿其他类型的酒店人力资源管理;其次,国内本土化的研究还处于探索阶段,关于经济型酒店人力资源管理理论研究相对于经济型酒店高速發展的实践略显不足,缺乏对经济型酒店人力资源管理的模式、经济型酒店可持续发展理论研究,从而未能从理论基础和实证基础上对人力资源资源优化整合发展提出依据支撑;再次,缺少经济型酒店的人力资源管理与其发展战略研究,宏观上没有相应的战略系统,从而使得经济型酒店在发展过程中人力资源管理创新的方式参考不足,具有本土特色的相关研究也还不多。
3 经济型酒店人力资源管理创新模式的构建
3.1 经济型酒店人力资源管理创新的基本目标
经济型酒店的人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍,建立起最优的服务组织,创造良好的人事环境,通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大程度的发挥,促使经济型酒店能取得最佳的经济、社会、环境效益,在激烈的市场竞争中立于不败之地,从而保持永久生命力。
3.2 经济型酒店人力资源管理创新的基本原则
(1)以人为本的原则
根据经济型酒店经营连锁化、差异化、品牌化和专业化的发展趋势,经济型人力资源管理创新将面临新的观念,也将迎接新的挑战,具体表现为:经济型酒店战略资源的重点将从金融资本转向人力资本,如加强员工的职业生涯规划与设计,促使其树立正确的人生观、价值观和世界观。
(2)员工导向性原则
随着人才市场和劳动力市场的日益开放,人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员,引进企业需要的高级人才。但是经济型酒店普遍面临人员流动率过高的问题。企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感,个别经济型酒店薪酬结构不合理,对员工要求过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。从而增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
3.3 经济型酒店人力资源管理创新模式
(1)机制创新—创新的保障
机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障。提倡机制创新,激励员工最大限度地发挥潜能。建立激励机制一要分清激励对象,了解对方的需求点。二要努力创造一个令员工心情舒畅的工作环境。三要致力于企业文化建设,着力培养员工的的归属感,把其培育成企业人,让员工有着自身经济型酒店独特的企业归属感,不至于频繁流动。其次还应该在物质激励机制方面要按照“职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化”的原则,在劳动制度改革上,建立员工进入退出机制;在人事制度改革上,完善员工升降流动机制;在分配制度改革上,完善激励约束机制,初步建立一个科学规范、内具活力外具竞争力的人力资源管理体系,这样才能大大激发经济型酒店人力资源的生机和活力。
(2)方式创新—创新的核心
人力资源管理方式的创新是人力资源管理创新的关键。目前来讲主要有两方面的方式创新:
一方面,正确使用经济型酒店人力资源的。首先,搞好人力资源规划,要通过深入调查研究,切实掌握企业对人才的需求状况,有针对性地制定经济型酒店的人才引进、配置、培养规划;其次,最大限度地凝聚和使用好自身人才。解决企业人才流失问题的根本措施还是要研究建立企业内部良好的用人机制,依靠机制把企业有用之人留下来,作用发挥好。要用市场经济的观念,引入竞争工作机制,做好人才的选拔,使用、评价、奖惩工作,突出对人才的业绩评价;最后,搞好岗位设计,促使人才在岗位上发挥出最佳效能,适时做好岗位交流,充分发挥人才群体的作用。
另一方面,建立经济型酒店积极的人才培养模式。经济型酒店要重视对员工的培训,建立比较完善的培训制度。即把握培训的原则不动摇,注意分类培训,重视人力资源发展(即职业生涯设计),培育员工团结协作的团队精神。使企业成为一个人力资源协调、融洽、和谐的群体。
(3)理念创新—创新的源泉
笔者认为经济型酒店要实现人力资源管理创新必须关注人力资源管理理念的创新,借鉴人力资源管理杂志的有益思想,认为应该注意以下几大观念转变:
确立“从管理人到开发人”的理念。确立“从管理人到影响人”的理念。经济型酒店需要复合型人才比较多,复合就是要做到一专多能、身兼数职,一个人会做几种工作,因此作为管理者必须具有复合型人才的标准,从而去影响别人,提高经济型酒店的管理效率和运作效率。
同时经济型酒店人力资源管理创新还应当关注当今人才观的内涵,即人才存在的广泛性;人才类型的多样性;人才本质的创造性;人才标准的时代性;人才资源的稀缺性;人才本体的相对性;人才发现的潜显观;人才鉴别的实践观;人才使用的时空观;人才培训的投资观;人才评价的分类观;人才开发的多维观等。
4 经济型酒店人力资源管理创新实施途径
4.1 员工培训途径创新
經济型酒店要求的服务性很强。培训工作是人力资源管理的关键内容,其作用越来越被企业重视,但是经济型酒店的培训不同于其他企业或者星级酒店的培训,那么,经济型酒店应如何有效地进行或开展企业培训工作呢?笔者认为培训应是一个动态的连续的工作,并从经济型酒店的发展需要来认识和构建培训系统。经济型酒店员工培训途径创新可以从“四个匹配、两项优先”来进行。
(1)注重“四个匹配”
首先,与经济型酒店的发展方向、实力、经济基础、规划相匹配。其次,与经济型酒店的经营状况相匹配。再次,与经济型酒店的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势、人才培养工作、人才引进、招聘工作相匹配。最后,与经济型酒店员工的个人素质、潜力、发展计划、职前导向培训与岗位培训相匹配。
(2)做到“两项优选”
首先,优选培训时机、施训单位、培训教师、培训地点。其次,优选受训人员、培训内容、培训方式、类型。
4.2 激励机制创新途径
塑造适当的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理的一个重要机制,只有当企业文化真正融于每个职工的价值观时,职工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,只有营造出薪酬高低看贡献的氛围,才能使薪酬支付 的政策顺利实施,如调整薪酬支付结构,将固定单元薪酬纳入业绩考核,打破薪酬分配的平均主义,真正激发职工爱岗敬业的工作积极性。
设计良好的激励制度。激励制度首先要体现公平的原则,要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持:其次要和考核制度结合起来,全面了解职工的需求和工作质量的好坏,根据情况的改变、目标的调整制定相应的政策,加大分配力度,使薪酬“动”起来,激发职工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种 自我努力工作的动力,使职工的潜能得到充分发挥。
做好福利和奖励工作。要关注福利方面。例如可以建立“自助餐式”的福利制度。要最大限度地留住人才和争夺人才,满足人才真正的需要,仅依靠薪酬是不够的,还应该把福利提上议事日程,用体贴入微的福利留住人才。
参考文献:
[1]唐拥军.战略管理[M].武汉理工大学出版社,2005
[2]万先进,刘亚玲.酒店人力资源动态管理模型[J].中国人力资源开发.2006年5期
[3]江永红.中国可持续发展背景下人力资本研究.中共中央党校博士论文,2004(05)
[4]魏小安,厉新建.经济型酒店十大误区[N].中国旅游报.2005-12-16