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【摘要】：在人力资源管理工作环节中，涉及劳资关系方面的问题很多，比如员工招聘、试用、劳动合同订立、员工薪酬、解除或终止劳动关系、竞业限制以及违约责任等，这些问题的解决都必须依照国家的有关法律法规，尤其是新《劳动合同法》在2008年1月1日起实施以后，企业必须依法执行人力资源政策。民营企业人力资源管理者应该在雇主和雇员之间寻找平衡，既要维护企业的利益，又要很好地保护员工的合法权益，满足企业长期、稳定、健康发展对人力资源管理工作的要求。
【关键词】：劳动合同法 民营企业人力 资源管理
所谓劳资关系，简单地说就是用人单位与其所雇用的员工之间在劳动过程中发生的关系，尤其是指权利和义务的关系，也称为劳雇关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同和团体协约而成立。
一 民营企业构建和谐劳资关系的优劣势分析
(一)民营企业构建和谐劳资关系的优势
1 明确的人力资源管理目标
由于民营企业所有权与经营权一致，企业主在人员的招聘、使用、选拔，解聘、薪酬体系等方面拥有明确的目的性和较大的自主权，这与有些企事单位被动接受上级分派的新员工、被动接受上级指定的劳资政策有很大不同。
2 良好的企业文化
民营企业十分重视企业文化的塑造，注重培育员工的企业归属感，注重员工职业生涯管理，使企业和员工可以同步成长，因此员工得到应有的尊重和认可，民主管理、自我管理意识较强，这种良好的企业文化有利于和谐劳资关系的建立。
3 灵活的用人机制
大多数民营企业在人力资源管理中都体现了员工能进能出、能上能下、奖惩分明、优胜劣汰、绩效与员工薪酬挂钩等用人机制，改革了“固定工制度”，打碎了“铁饭碗”， 改变了人浮于事的状况，使劳动者常有职业危机感，始终保持较高的工作的积极性和工作责任心，有利于培养员工具有较强的自我意识、竞争意识和合作意识。
(二)民营企业构建和谐劳资关系中存在的问题
1 劳资双方地位的不对等，影响和谐劳资关系的形成
市场经济条件下，由于受到劳动力市场供大于求、市场中的信息不对称、劳资双方经济地位不对等因素影响，劳动者相对于用人单位来说总是处于弱势地位，更为重要的是，我国基本上还是个募崂动关系，劳动者并没有形成一个集体的力量，工会和职工代表大会的作用不够明显和突出，这是劳资力量对比极不平衡的主要原因。这点在民营企业表现尤其突出。
2 不和谐的劳资关系已经影响到企业的发展
目前民营人力资源政策方面相对于国企和事业单位，受政府的约束和监管较少，因此由于企业劳动者权利保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾较多，已经严重地影响了企业的发展。 3 滥用期管理 民营企业滥用试用期的现象比较普遍，主要存在以下问题：
(1)尽可能长地约定试用期，任意解释试用期；
(2)多次设置试用期。例如每次绐员工调换一个新岗位，都规定有试用期；
(3)无限期设置试用期。就是把员工在企业的工作时间全部设定为试用期，使劳动者总是处于被试用的状况。
4 劳动合同订立与管理漏洞多
民营企业劳动合同管理中的漏洞主要体现在以下几个方面：
(1)劳动合同订立原则不清；
(2)书面劳动合同签订率低；
(3)劳动合同短期化普遍。
二 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策
(一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨
新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。
(二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定
1 规定了劳动合同订立的时间与形式；
2 细化了无固定期限合同签订的有关条款，
3 加强了试用期的法律规定；
4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定。
三 企业构建和谐劳资关系的宏观政策调整
(一)增强依法管理劳资关系的意识
新《劳动合同法》的实施与企业生产经营及管理紧密联系，对企业管理提出一系列新要求，作出了多方面的新规范。因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存在的问题。建立健全规章制度，对一些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。
(二)通过科学管理，转变企业发展模式
新《劳动合同法》的实施，不但给企业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇，同时也促使企业思考如何在新形势下转变管理理念和发展模式。民营企业要主动转变经营理念和管理理念，摒弃靠廉价劳动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业发展方式，将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。通过优化生产经营和业务管理流程，优化组织机构，完善管理制度，塑造企业文化，加强组织绩效管理，提升人员队伍素质，运用信息化管理手段，把科学管理与依法管理紧密结合起来，化解成本压力、市场压力，转变企业的发展方式。
(三)强调风险管理
风险防范、风险规避、应急管理，—直是民营企业管理的薄弱环节，目前随着国家有关法律规定的出台，职工法律保护意识不断加强，社会公众的监督、信息透明度的不断提高，企业必须加强风险管理，制定相应政策，制定突发事件和安全事故应急方案，明确事故责任，将职工意外伤害保险，工伤保险纳入企业人力资源管理工作中，避免风险，减少突发事件造成的损失。
(四)健全内部监督组织，发挥工会，职工代表大会在劳资管理中的作用
目前，民营企业工会和职工代表大会职能发挥的不好，经常变成一种摆设，或仅仅是履行一种程序，老板一言堂现象严重。新《劳动合同法》给予工会很多的权利，今后要充分发挥工会、职工代表大会在劳资管理中的作用，凡是涉及员工切身利益的政策、制度的出台，包括员工的招聘与解雇制度、员工薪酬制度，绩效考核制度、培训与岗位竞聘制度、员工违纪处理等方面的企业规章必须经过职工代表大会或与工会协商，使工会、职工代表大会成为构建和谐劳资关系的桥梁和纽带。充分发挥工会、职工代表大会在协调内部关系、处理劳动争议、维护员工合法权益方面的重要作用。
要建立监督管理机制，维护劳动关系双方的合法权益。特别提醒注意的是，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
【关键词】：劳动合同法 民营企业人力 资源管理
所谓劳资关系，简单地说就是用人单位与其所雇用的员工之间在劳动过程中发生的关系，尤其是指权利和义务的关系，也称为劳雇关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同和团体协约而成立。
一 民营企业构建和谐劳资关系的优劣势分析
(一)民营企业构建和谐劳资关系的优势
1 明确的人力资源管理目标
由于民营企业所有权与经营权一致，企业主在人员的招聘、使用、选拔，解聘、薪酬体系等方面拥有明确的目的性和较大的自主权，这与有些企事单位被动接受上级分派的新员工、被动接受上级指定的劳资政策有很大不同。
2 良好的企业文化
民营企业十分重视企业文化的塑造，注重培育员工的企业归属感，注重员工职业生涯管理，使企业和员工可以同步成长，因此员工得到应有的尊重和认可，民主管理、自我管理意识较强，这种良好的企业文化有利于和谐劳资关系的建立。
3 灵活的用人机制
大多数民营企业在人力资源管理中都体现了员工能进能出、能上能下、奖惩分明、优胜劣汰、绩效与员工薪酬挂钩等用人机制，改革了“固定工制度”，打碎了“铁饭碗”， 改变了人浮于事的状况，使劳动者常有职业危机感，始终保持较高的工作的积极性和工作责任心，有利于培养员工具有较强的自我意识、竞争意识和合作意识。
(二)民营企业构建和谐劳资关系中存在的问题
1 劳资双方地位的不对等，影响和谐劳资关系的形成
市场经济条件下，由于受到劳动力市场供大于求、市场中的信息不对称、劳资双方经济地位不对等因素影响，劳动者相对于用人单位来说总是处于弱势地位，更为重要的是，我国基本上还是个募崂动关系，劳动者并没有形成一个集体的力量，工会和职工代表大会的作用不够明显和突出，这是劳资力量对比极不平衡的主要原因。这点在民营企业表现尤其突出。
2 不和谐的劳资关系已经影响到企业的发展
目前民营人力资源政策方面相对于国企和事业单位，受政府的约束和监管较少，因此由于企业劳动者权利保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾较多，已经严重地影响了企业的发展。 3 滥用期管理 民营企业滥用试用期的现象比较普遍，主要存在以下问题：
(1)尽可能长地约定试用期，任意解释试用期；
(2)多次设置试用期。例如每次绐员工调换一个新岗位，都规定有试用期；
(3)无限期设置试用期。就是把员工在企业的工作时间全部设定为试用期，使劳动者总是处于被试用的状况。
4 劳动合同订立与管理漏洞多
民营企业劳动合同管理中的漏洞主要体现在以下几个方面：
(1)劳动合同订立原则不清；
(2)书面劳动合同签订率低；
(3)劳动合同短期化普遍。
二 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策
(一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨
新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。
(二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定
1 规定了劳动合同订立的时间与形式；
2 细化了无固定期限合同签订的有关条款，
3 加强了试用期的法律规定；
4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定。
三 企业构建和谐劳资关系的宏观政策调整
(一)增强依法管理劳资关系的意识
新《劳动合同法》的实施与企业生产经营及管理紧密联系，对企业管理提出一系列新要求，作出了多方面的新规范。因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存在的问题。建立健全规章制度，对一些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。
(二)通过科学管理，转变企业发展模式
新《劳动合同法》的实施，不但给企业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇，同时也促使企业思考如何在新形势下转变管理理念和发展模式。民营企业要主动转变经营理念和管理理念，摒弃靠廉价劳动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业发展方式，将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。通过优化生产经营和业务管理流程，优化组织机构，完善管理制度，塑造企业文化，加强组织绩效管理，提升人员队伍素质，运用信息化管理手段，把科学管理与依法管理紧密结合起来，化解成本压力、市场压力，转变企业的发展方式。
(三)强调风险管理
风险防范、风险规避、应急管理，—直是民营企业管理的薄弱环节，目前随着国家有关法律规定的出台，职工法律保护意识不断加强，社会公众的监督、信息透明度的不断提高，企业必须加强风险管理，制定相应政策，制定突发事件和安全事故应急方案，明确事故责任，将职工意外伤害保险，工伤保险纳入企业人力资源管理工作中，避免风险，减少突发事件造成的损失。
(四)健全内部监督组织，发挥工会，职工代表大会在劳资管理中的作用
目前，民营企业工会和职工代表大会职能发挥的不好，经常变成一种摆设，或仅仅是履行一种程序，老板一言堂现象严重。新《劳动合同法》给予工会很多的权利，今后要充分发挥工会、职工代表大会在劳资管理中的作用，凡是涉及员工切身利益的政策、制度的出台，包括员工的招聘与解雇制度、员工薪酬制度，绩效考核制度、培训与岗位竞聘制度、员工违纪处理等方面的企业规章必须经过职工代表大会或与工会协商，使工会、职工代表大会成为构建和谐劳资关系的桥梁和纽带。充分发挥工会、职工代表大会在协调内部关系、处理劳动争议、维护员工合法权益方面的重要作用。
要建立监督管理机制，维护劳动关系双方的合法权益。特别提醒注意的是，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。