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摘 要：在科学技术迅猛发展的知识经济时代，医院核心人力资本的稳定和投入对医院的发展有着很关键的关系。 文章阐述了人力资本的基本概念与人力资本的形成与价值，并就医院核心人力资本的管理进行了探讨。
关键词：核心 人力资本 管理
随着我国医疗保障制度改革的不断深入，医院之间的竞争愈来愈激烈，医院如何在快速发展、变化多端的市场环境下，通过各种方式来提升自身的竞争能力，更好的去解决各种问题，所以培养高层次人才是增强医院的核心竞争力与持续提高医疗技术服务水平的必然要求。就目前而言，我国医院对人才的引进、培养与如何更加合理的分配、应用加以关注。如何高效率的将人力资源通过一些方式转化成人力成本，如何做好医院核心人力资本的管理仍需进一步探讨。
一、人力资本的概念
人力资源通常情况下都是代指了医院在劳动者身上所投入的教育、培训以及劳动者保健等开支。这种资本可以帮助劳动者拥有健康的身体、处理问题的技能以及专业技能，可以在未来的活动中获取更多的利益。人力资本最主要的载体是劳动者，而且人力资本和载体之间的关系是相互搭配且不可分开的，这也是当前人力资本和其余资本形式相比之下最明显的一种区别。人力资本同时也是一种投资产物形式，可以为资本的使用这带来更多的经济效益，可以提现在收入能力上。从该方面来看，人力资本同时也是一种可以全面彰显个性、彰显私人性的一种资本形式，所以需要通过各种人力资本管理技术对其进行科学化管理，关注其基本特征。
二、人力资本的形成与投资
人力资本的形成过程主要途径：①职业技术能力培训②健康保健服务的开支；③各类成人学习、培训；④正规教育；⑤劳动力迁移。 人力资本，是医院日常经营过程中花费在劳动者身上的教育、培训与保健等方面的开支所形成的资本。人们所拥有的健康、体力、技术能力、经验、与精神存量的总和。个体人力资本的形成有教育和实践组成。所以，人力资本宏观层面上的形成主体大部分是来源于国家、来源于政府或者是来源于企业的。从微观的层面来看，其主体作用是可以从家庭中获取的。当前社会科学技术发展较快，所以人们为了更好的积累经验、积累知识，已经开始将信息技术作为独立商品来看待。这一点在知识、经验等方面表现的尤为明显，因为这些特点是可以直接内化到相关人员自身的，构建具有特殊性的劳动能力。人力资本形成全过程中的各个层面，都与人力资本投资形式相近，可以通过各种方式来提升人力资本利用率以及支出等，这些都是当前人力资本范畴。
三、核心人力资本的概念与价值
人力资本工作的开展，可以根据其自身的存量将其分成两大类的内容；第一类的内容是普通员工，另外一类则是代指了管理层和高级专业技术人员日常工作范畴。所有中层或者中层之上的管理工作人员、技术人员，在医院当中都是起到骨干领导作用的，且具有不可替代的作用，所以这部分人力资本也是当前医院运行中最关键、核心的人力资本形式之一，并不属于传统经济模式影响下的员工管理，是一种将知识资本作为导向的一种可以有效提升医院综合竞争力的一种资本形式。在知识经济的层面，知识竞争本质其实也是一种人力资本竞争模式。当前社会已经逐渐步入到知识经济时代，而且世界上各个国家的人，都是通过人力资本的形式对各种人力资本进行开发或者是配置，进而谋求知识经济竞争中占据更多的市场份额。“核心竞争力”是所有竞争力当中最中医的一部分，它不但可以作用于其它竞争力，而且还会影响着其它竞争力的整体效果。这里面所说的先进技术，它包括了科学技术能力、组织管理能力、创新能力等技能，它不属于单项的先进技术，它是属于通过某一种方式进行整合，然后存在的技术群体。这些技术的是否先进与结合方式决定了“核心竞争力”的强与弱，所以，医院的核心竞争力包括强大的科研、教学能力、领先的医疗技术、先进的医院管理模式与优秀的团队精神。所以，核心人力资本（包括管理人才专业技术人才）将决定着医院最核心的竞争力。
四、核心人力资本的管理
要稳定核心人力资本队伍，保持医院的核心竞争力，医院就要建立有效的核心人力资本激励与约束机制。通过而各种方式来营造将人力资本作为基础的社会文化氛围，利用社会文化氛围的方式来提升项目投资者的精神期望效用。并结合酬薪分配等工作制度，不断的想人力资本方面倾斜，进而体现出收入差距合法性，从根本上提升核心资本地位。除此之外，还要通过一些动态激励的形式，提升人力资本的时效性。对核心人力资本要人尽其才，才尽其用，在干部选拔过程中要坚持“有为者有位”的用人理念。同时，要建立竞争机制，能者居上，时刻保持医院核心人力资本的活力。在对核心人力资本管理过程中，除了行之有效的激励措施在外，必要的约束机制也必不可少：第一，要建立医院本身与核心人力资本所有者的心理合约。和文字形式合约有一定的差别，因为心理层面上的合约关系是非正式的，而且整体呈现出动态变化趋势，所以约束力比较差。在所有的激励系统当中，激励和被激励的关系，本质上也是一种权益交换的关系。该交换关系不仅是一种报酬合同，也心理层面上的一种合约。德国经济学家曾经提出，相互信任以及相互依赖，是这种心理合约的主要内容，并且可以让双方之间存在的不同意见快速磨合成相同意见，也不需要耗费太多的时间来监督管理。第二，建立医院与核心人力资本所有者的正式文字合约。充分利用《合同法》、《劳动合同法》等相关条款与核心人力资本所有者建立要约合同，约定违约金、赔偿金、關键岗位津贴等费用，增加核心人才的离职成本，稳定核心人力资本队伍，维护医院的合法权益。
综上所述，提升医院人力资本管理工作强度，并构建具有活力的一种人力资本管理工作机制，对医院日后发展具有重要意义。医院管理制度应当是监督机制要以货币资本为主，经营机制要以核心人力资本为主，设立有效的激励机制，不仅要让货币资本有动力去监督，还要让核心人力资本更加自觉更加有动力的，去实现医院所制定的各类目标。但是在制定和实施激励模式的时候一定要清楚的了解员工的真正需求。将这些需求整理归类后采取相对应的激励方式，更加有效的帮助核心员工满足他的这些需求。让他们成为医院最稳定、最可靠的人才资本。只有这样，才能为医院创造一个良好的发展契机，才能提高医院的核心竞争力。
参考文献：
[1]谢满平.培养造就高层次人才 增强医院核心竞争力[J].江苏卫生事业管理杂志，2011，2（22）：22-120.
[2]陈晓红，张士涛，宋益平等.新世纪医院面临的挑战与对策[J].中华医院管理杂志，2002，18（2）：65-68.
[3]李宝元.人力资本运营[M]。北京：企业管理出版社，2007：6.
[4]李宝元.人力资本与经济发展[M]。北京：北京师范大学出版社，2006：19.
[5]杨鄂湘，龚金璐.论核心人力资本的激励与约束[J].知识经济杂志，2009（5）.
关键词：核心 人力资本 管理
随着我国医疗保障制度改革的不断深入，医院之间的竞争愈来愈激烈，医院如何在快速发展、变化多端的市场环境下，通过各种方式来提升自身的竞争能力，更好的去解决各种问题，所以培养高层次人才是增强医院的核心竞争力与持续提高医疗技术服务水平的必然要求。就目前而言，我国医院对人才的引进、培养与如何更加合理的分配、应用加以关注。如何高效率的将人力资源通过一些方式转化成人力成本，如何做好医院核心人力资本的管理仍需进一步探讨。
一、人力资本的概念
人力资源通常情况下都是代指了医院在劳动者身上所投入的教育、培训以及劳动者保健等开支。这种资本可以帮助劳动者拥有健康的身体、处理问题的技能以及专业技能，可以在未来的活动中获取更多的利益。人力资本最主要的载体是劳动者，而且人力资本和载体之间的关系是相互搭配且不可分开的，这也是当前人力资本和其余资本形式相比之下最明显的一种区别。人力资本同时也是一种投资产物形式，可以为资本的使用这带来更多的经济效益，可以提现在收入能力上。从该方面来看，人力资本同时也是一种可以全面彰显个性、彰显私人性的一种资本形式，所以需要通过各种人力资本管理技术对其进行科学化管理，关注其基本特征。
二、人力资本的形成与投资
人力资本的形成过程主要途径：①职业技术能力培训②健康保健服务的开支；③各类成人学习、培训；④正规教育；⑤劳动力迁移。 人力资本，是医院日常经营过程中花费在劳动者身上的教育、培训与保健等方面的开支所形成的资本。人们所拥有的健康、体力、技术能力、经验、与精神存量的总和。个体人力资本的形成有教育和实践组成。所以，人力资本宏观层面上的形成主体大部分是来源于国家、来源于政府或者是来源于企业的。从微观的层面来看，其主体作用是可以从家庭中获取的。当前社会科学技术发展较快，所以人们为了更好的积累经验、积累知识，已经开始将信息技术作为独立商品来看待。这一点在知识、经验等方面表现的尤为明显，因为这些特点是可以直接内化到相关人员自身的，构建具有特殊性的劳动能力。人力资本形成全过程中的各个层面，都与人力资本投资形式相近，可以通过各种方式来提升人力资本利用率以及支出等，这些都是当前人力资本范畴。
三、核心人力资本的概念与价值
人力资本工作的开展，可以根据其自身的存量将其分成两大类的内容；第一类的内容是普通员工，另外一类则是代指了管理层和高级专业技术人员日常工作范畴。所有中层或者中层之上的管理工作人员、技术人员，在医院当中都是起到骨干领导作用的，且具有不可替代的作用，所以这部分人力资本也是当前医院运行中最关键、核心的人力资本形式之一，并不属于传统经济模式影响下的员工管理，是一种将知识资本作为导向的一种可以有效提升医院综合竞争力的一种资本形式。在知识经济的层面，知识竞争本质其实也是一种人力资本竞争模式。当前社会已经逐渐步入到知识经济时代，而且世界上各个国家的人，都是通过人力资本的形式对各种人力资本进行开发或者是配置，进而谋求知识经济竞争中占据更多的市场份额。“核心竞争力”是所有竞争力当中最中医的一部分，它不但可以作用于其它竞争力，而且还会影响着其它竞争力的整体效果。这里面所说的先进技术，它包括了科学技术能力、组织管理能力、创新能力等技能，它不属于单项的先进技术，它是属于通过某一种方式进行整合，然后存在的技术群体。这些技术的是否先进与结合方式决定了“核心竞争力”的强与弱，所以，医院的核心竞争力包括强大的科研、教学能力、领先的医疗技术、先进的医院管理模式与优秀的团队精神。所以，核心人力资本（包括管理人才专业技术人才）将决定着医院最核心的竞争力。
四、核心人力资本的管理
要稳定核心人力资本队伍，保持医院的核心竞争力，医院就要建立有效的核心人力资本激励与约束机制。通过而各种方式来营造将人力资本作为基础的社会文化氛围，利用社会文化氛围的方式来提升项目投资者的精神期望效用。并结合酬薪分配等工作制度，不断的想人力资本方面倾斜，进而体现出收入差距合法性，从根本上提升核心资本地位。除此之外，还要通过一些动态激励的形式，提升人力资本的时效性。对核心人力资本要人尽其才，才尽其用，在干部选拔过程中要坚持“有为者有位”的用人理念。同时，要建立竞争机制，能者居上，时刻保持医院核心人力资本的活力。在对核心人力资本管理过程中，除了行之有效的激励措施在外，必要的约束机制也必不可少：第一，要建立医院本身与核心人力资本所有者的心理合约。和文字形式合约有一定的差别，因为心理层面上的合约关系是非正式的，而且整体呈现出动态变化趋势，所以约束力比较差。在所有的激励系统当中，激励和被激励的关系，本质上也是一种权益交换的关系。该交换关系不仅是一种报酬合同，也心理层面上的一种合约。德国经济学家曾经提出，相互信任以及相互依赖，是这种心理合约的主要内容，并且可以让双方之间存在的不同意见快速磨合成相同意见，也不需要耗费太多的时间来监督管理。第二，建立医院与核心人力资本所有者的正式文字合约。充分利用《合同法》、《劳动合同法》等相关条款与核心人力资本所有者建立要约合同，约定违约金、赔偿金、關键岗位津贴等费用，增加核心人才的离职成本，稳定核心人力资本队伍，维护医院的合法权益。
综上所述，提升医院人力资本管理工作强度，并构建具有活力的一种人力资本管理工作机制，对医院日后发展具有重要意义。医院管理制度应当是监督机制要以货币资本为主，经营机制要以核心人力资本为主，设立有效的激励机制，不仅要让货币资本有动力去监督，还要让核心人力资本更加自觉更加有动力的，去实现医院所制定的各类目标。但是在制定和实施激励模式的时候一定要清楚的了解员工的真正需求。将这些需求整理归类后采取相对应的激励方式，更加有效的帮助核心员工满足他的这些需求。让他们成为医院最稳定、最可靠的人才资本。只有这样，才能为医院创造一个良好的发展契机，才能提高医院的核心竞争力。
参考文献：
[1]谢满平.培养造就高层次人才 增强医院核心竞争力[J].江苏卫生事业管理杂志，2011，2（22）：22-120.
[2]陈晓红，张士涛，宋益平等.新世纪医院面临的挑战与对策[J].中华医院管理杂志，2002，18（2）：65-68.
[3]李宝元.人力资本运营[M]。北京：企业管理出版社，2007：6.
[4]李宝元.人力资本与经济发展[M]。北京：北京师范大学出版社，2006：19.
[5]杨鄂湘，龚金璐.论核心人力资本的激励与约束[J].知识经济杂志，2009（5）.