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摘 要：民办高校的人才梯队建设普遍存在诸多问题，比如高层次人才不足、经费紧张、缺少战略目标和具体举措，导致人才梯队建设处于空白地带。而人才梯队建设是高校发展之基，人才的匮乏严重制约了民办高校的发展。现有人才队伍呈现青黄不接的趋势，无法为高校的长远发展、战略目标的达成发挥重要作用。所以，本文针对民办高校人才队伍建设存在的问题入手，一一提出对策和建议。
关键词：民办高校 人才梯队建设 后备人才
一、民办高校人才梯队建设存在的问题
1.高层次人才的严重不足。受民办高校的经费限制、定位较低等各类因素，民办高校基本没有院士、学者等高层次人才。高层次人才缺乏的问题很严峻，直接制约了民办高校师资水平、人才培养水平和高校未来发展。
2.缺乏战略性眼光，不注重长远发展。民办高校一般受投资方的管控，其发展偏离于高校正常发展的轨道，偏重于公司形态的管理。故民办高校的发展略有畸型，高校不像高校，公司不像公司，四不像，导致不能形成正常的办学和教学规律，阻碍了高校自身的发展。民办高校的高层领导也频繁更换，有的高校每4年就会换一次高层领导，故高校不能在高层领导的坚强有力的领导下开展重大工作，比如升本的目标、比如未来要成为国内排名前十的高职院校。因为缺乏战略目标的指引，导致各类工作缺乏向心力的牵引，全院无法拧成一股绳为战略目标奋斗。
3.经费紧张，心有余而力不足。民办高校缺乏政府的经费支持，没有政府的任何拨款，即使民办高校想引进高层次人才、自身想培养高层次人才，都无从谈起。所以民办高校的经费是制约人才梯队建设的瓶颈。
4.现有经费不能花在刀刃上，为民办高校的蓬勃发展使不上力。因缺乏战略目标的牵引，民办高校的各项花费无法花在刀刃上，不能花在關键的高层次人才、人才梯队建设、教学质量的提升等关键问题上。所以，民办高校的钱花出去了，但没有产生关键的效果，为民办高校战略目标的实现使不上力，导致停滞不前，成立都十余年了，仍然在原地踏步，全院师生看不到曙光、看不到前景。
5.人力资源部门缺乏高校人事骨干的专业性素养，无法制订出配套的人才梯队建设制度。众所周知，民办高校的人员流动性比较大，人力资源部门也尤其如此。频繁变动的员工导致各项工作不能有效接续，该部门一般都是资历较浅的员工，缺乏经验，不懂高校人才梯队建设的重要性，抓不到人才梯队建设的关键点。故人才梯队的建设成为一纸白文，停留在讨论阶段，无法形成定稿，也无法实施。
二、加强民办高校人才梯队建设的对策
1.分类确定重点，明确岗位需求。坚持以师资队伍建设为重点，针对不同专业类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。民办高校人才梯队建设总体上可以从职称、年龄、层次、性质等方面进行划分，形成纵横交错、比例合理的人才梯队。层次是指高层次人才、性质是指人才根据职务性质划分的类别，比如可以有后备干部、业务骨干、教学精英、骨干教师、专业带头人等人才。这些人才培养计划涵盖了职能人员、教辅人员和专职教师。每一名职工在其中都能找到适合自己的发展方向，可以让民办高校师资队伍逐步成长，高校师资的整体水平明显提升。
2.集中全院力量，集思广益，开源节流，将责任落实到每个部门、每名干部员工。资金庞大，则发展迅速；资金短缺，一切都成问题。资金已经成为民办高校发展的生存之本，所以全员要意识到重要性，不能只伸手要钱，更重要的是开源，提高民办高校收入渠道和收入数字；另外，也注意成本的开支。创收部门一般会抬高自己的地位，因为为学院创收金额；但如果将收入和开支放在一起比较，会发现利润所剩无几。所以，全院上下要以学院为大局，以学院的生存发展为根本，摒弃个人蝇头小利。
3.加强政策宣传，建立招聘网络。建立完善的招聘网络，要成为学院人才队伍建设的长效机制。以人事部门为主体，各部系为辅体，积极参加国家或当地有关部门组织的高层次、创造性人才招聘会等，同时通过各类媒体、社会组织、学院同仁、各界友人等，大力宣传民办高校的人才需求及相关政策，加大宣传力度，让全社会特别是民办高校优势办学的专业界、行业界充分了解高校的人才政策。
4.经费保障。每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费、宣传费、人工成本、科研费，对于完成高层次人才引进的人员，可以给予一定的奖励，由人事部门统一管理、审批、执行，总结后报销。
5.将人才引进指标列入考核内容。“无压力，无动力。”只有对人才引进指标进行考核，各单位才会行动。所以学院各部系要结合专业建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向人事部门反馈各类人才引进的需求情况，经人事部门，并与各部系积极联系、沟通，要求根据专业建设目标与发展规划，共同明确拟引进人才的专业领域、研究方向、工作岗位后，再上报给高层领导，由高层领导审核、确认，确立人才引进的任务指标，下达给人事部门和其它部系。人事部门与各部系主动联系优秀资源，采取积极措施，共同配合完成学院下达的人才引进指标任务。
6.加强对人力资源部门员工的培养，成为人力资源专家。人力资源部门做为师资队伍建设的主体，集管理与服务职能于一体，自身要利用各类资源，多与兄弟高校交流、实践、挂职锻炼等，丰富人力资源知识、培养成为业务骨干，进一步成为高校人才梯队建设的专家。
7.引入“压力机制”，利用压力推动教师的成长。因对高校激励的研究不透彻，所以民办高校整体缺乏有效的激励机制，尤其是专项的，比如学术、科研、教学、项目建设的激励，比较欠缺。人事部门应牵头，组织职能部门、教辅部门深入研究，从全局考虑，因地制宜，制定合理的全套性的激励政策，在给教师充分的保障的同时施加压力，紧迫性、竞争性，让教师在保障和压力的激励环境中茁壮成长。
8.重视学术独立和人格自由，营造学术自由的环境。高校聚集着知识型人才，有着教师的纯净思想和崇高追求。宽松自由的学术环境，能让师资深入研究本专业或爱好的行业，也符合教师职业生涯发展的通道，这是尊重人、发挥人的才干的重要举措。通过这样的举措，教职工自然会渴望主动投入到这些事业当中，催化着师资队伍建设。这对于资金紧张的民办高校来说，更是一张救命符，不花分文，但又能推动师资质量的提升。
参考文献：
[1]许凌博.高校人才队伍建设的探索[J].亚太教育，2016 （9）：248-248.
[2]李晓东. 大数据时代高校人才队伍建设思考与探索[J].江苏高教， 2015 （2）：48-50.
作者简介：张宏惠（1984.02—）女。湖南省常德人。海南大学工商管理硕士。现任三亚航空旅游职业学院人事处处长助理。
关键词：民办高校 人才梯队建设 后备人才
一、民办高校人才梯队建设存在的问题
1.高层次人才的严重不足。受民办高校的经费限制、定位较低等各类因素，民办高校基本没有院士、学者等高层次人才。高层次人才缺乏的问题很严峻，直接制约了民办高校师资水平、人才培养水平和高校未来发展。
2.缺乏战略性眼光，不注重长远发展。民办高校一般受投资方的管控，其发展偏离于高校正常发展的轨道，偏重于公司形态的管理。故民办高校的发展略有畸型，高校不像高校，公司不像公司，四不像，导致不能形成正常的办学和教学规律，阻碍了高校自身的发展。民办高校的高层领导也频繁更换，有的高校每4年就会换一次高层领导，故高校不能在高层领导的坚强有力的领导下开展重大工作，比如升本的目标、比如未来要成为国内排名前十的高职院校。因为缺乏战略目标的指引，导致各类工作缺乏向心力的牵引，全院无法拧成一股绳为战略目标奋斗。
3.经费紧张，心有余而力不足。民办高校缺乏政府的经费支持，没有政府的任何拨款，即使民办高校想引进高层次人才、自身想培养高层次人才，都无从谈起。所以民办高校的经费是制约人才梯队建设的瓶颈。
4.现有经费不能花在刀刃上，为民办高校的蓬勃发展使不上力。因缺乏战略目标的牵引，民办高校的各项花费无法花在刀刃上，不能花在關键的高层次人才、人才梯队建设、教学质量的提升等关键问题上。所以，民办高校的钱花出去了，但没有产生关键的效果，为民办高校战略目标的实现使不上力，导致停滞不前，成立都十余年了，仍然在原地踏步，全院师生看不到曙光、看不到前景。
5.人力资源部门缺乏高校人事骨干的专业性素养，无法制订出配套的人才梯队建设制度。众所周知，民办高校的人员流动性比较大，人力资源部门也尤其如此。频繁变动的员工导致各项工作不能有效接续，该部门一般都是资历较浅的员工，缺乏经验，不懂高校人才梯队建设的重要性，抓不到人才梯队建设的关键点。故人才梯队的建设成为一纸白文，停留在讨论阶段，无法形成定稿，也无法实施。
二、加强民办高校人才梯队建设的对策
1.分类确定重点，明确岗位需求。坚持以师资队伍建设为重点，针对不同专业类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。民办高校人才梯队建设总体上可以从职称、年龄、层次、性质等方面进行划分，形成纵横交错、比例合理的人才梯队。层次是指高层次人才、性质是指人才根据职务性质划分的类别，比如可以有后备干部、业务骨干、教学精英、骨干教师、专业带头人等人才。这些人才培养计划涵盖了职能人员、教辅人员和专职教师。每一名职工在其中都能找到适合自己的发展方向，可以让民办高校师资队伍逐步成长，高校师资的整体水平明显提升。
2.集中全院力量，集思广益，开源节流，将责任落实到每个部门、每名干部员工。资金庞大，则发展迅速；资金短缺，一切都成问题。资金已经成为民办高校发展的生存之本，所以全员要意识到重要性，不能只伸手要钱，更重要的是开源，提高民办高校收入渠道和收入数字；另外，也注意成本的开支。创收部门一般会抬高自己的地位，因为为学院创收金额；但如果将收入和开支放在一起比较，会发现利润所剩无几。所以，全院上下要以学院为大局，以学院的生存发展为根本，摒弃个人蝇头小利。
3.加强政策宣传，建立招聘网络。建立完善的招聘网络，要成为学院人才队伍建设的长效机制。以人事部门为主体，各部系为辅体，积极参加国家或当地有关部门组织的高层次、创造性人才招聘会等，同时通过各类媒体、社会组织、学院同仁、各界友人等，大力宣传民办高校的人才需求及相关政策，加大宣传力度，让全社会特别是民办高校优势办学的专业界、行业界充分了解高校的人才政策。
4.经费保障。每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费、宣传费、人工成本、科研费，对于完成高层次人才引进的人员，可以给予一定的奖励，由人事部门统一管理、审批、执行，总结后报销。
5.将人才引进指标列入考核内容。“无压力，无动力。”只有对人才引进指标进行考核，各单位才会行动。所以学院各部系要结合专业建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向人事部门反馈各类人才引进的需求情况，经人事部门，并与各部系积极联系、沟通，要求根据专业建设目标与发展规划，共同明确拟引进人才的专业领域、研究方向、工作岗位后，再上报给高层领导，由高层领导审核、确认，确立人才引进的任务指标，下达给人事部门和其它部系。人事部门与各部系主动联系优秀资源，采取积极措施，共同配合完成学院下达的人才引进指标任务。
6.加强对人力资源部门员工的培养，成为人力资源专家。人力资源部门做为师资队伍建设的主体，集管理与服务职能于一体，自身要利用各类资源，多与兄弟高校交流、实践、挂职锻炼等，丰富人力资源知识、培养成为业务骨干，进一步成为高校人才梯队建设的专家。
7.引入“压力机制”，利用压力推动教师的成长。因对高校激励的研究不透彻，所以民办高校整体缺乏有效的激励机制，尤其是专项的，比如学术、科研、教学、项目建设的激励，比较欠缺。人事部门应牵头，组织职能部门、教辅部门深入研究，从全局考虑，因地制宜，制定合理的全套性的激励政策，在给教师充分的保障的同时施加压力，紧迫性、竞争性，让教师在保障和压力的激励环境中茁壮成长。
8.重视学术独立和人格自由，营造学术自由的环境。高校聚集着知识型人才，有着教师的纯净思想和崇高追求。宽松自由的学术环境，能让师资深入研究本专业或爱好的行业，也符合教师职业生涯发展的通道，这是尊重人、发挥人的才干的重要举措。通过这样的举措，教职工自然会渴望主动投入到这些事业当中，催化着师资队伍建设。这对于资金紧张的民办高校来说，更是一张救命符，不花分文，但又能推动师资质量的提升。
参考文献：
[1]许凌博.高校人才队伍建设的探索[J].亚太教育，2016 （9）：248-248.
[2]李晓东. 大数据时代高校人才队伍建设思考与探索[J].江苏高教， 2015 （2）：48-50.
作者简介：张宏惠（1984.02—）女。湖南省常德人。海南大学工商管理硕士。现任三亚航空旅游职业学院人事处处长助理。