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摘要：在人力资源管理日益完善的今天，只有综合性的人力资源管理措施才能实现一个企业健康、持久的发展。本文在提出人力资源管理综合性问题的基础上，分析了人力资源管理的结构，并对提高人力资源管理综合性的方法进行了研究。
关键词：人力资源；管理结构；综合性
Abstract: in the human resources management is increasingly perfect today, the only comprehensive human resources management measures to achieve a healthy and lasting development enterprise. This paper put forward in human resource management on the basis of comprehensive problems, this paper analyzes the structure of human resource management, and to improve the comprehensive method of human resource management.
Keywords: human resources; Management structure; comprehensive
中圖分类号：S211文献标识码： A 文章编号：
一、前言
随着科学技术的深入发展和应用，在世界范围内，整个社会经济形态甚至结构形态正在发生巨大的转变，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会的转变。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、消费为重要因素的时代，因而，在知识经济中人将成为最为重要和稀缺的资源，将成为竞争力的核心要素，对人力资源进行有效的管理决定着一个组织的兴衰成败。在招工难、就业难的长期结构性调整环境下，如何缓解求职者和企业之间供需矛盾，如何探索出一条创新适合人力资源行业发展的服务模式和人力资源管理体系将会是人力资源管理首要的目标。
二、人力资源管理综合性的提出
国外对人力资源管理综合性的工作虽然是一个存在较多分歧与争议的新领域，但是20世纪80年代以来的迅猛发展为我们提供了可以借鉴的一些方法。而国内对人力资源管理综合性也有不少研究成果。赵曙明教授提出了人力资源管理综合性的四个原则：保证人力资源管理与企业战略需要匹配；有助于显现人力资源部门的工作成绩；有利于及时发现问题，完善政策；有助于掌握人力资产增殖情况，保证资源合理开发与配置。张明辉等则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理综合性进行研究。赵海霞等从五方面构想了企业人力资源管理综合性指标体系：发展和实际相结合，即在指标种类的设计上体现发展的要求，而在指标权重的设计上体现实际状况；独立性与关联性相结合；主观性与客观性相结合；时间和空间的纵横结合；体现企业人力资源管理系统对外功能的指标。
三、人力资源管理结构
人力资源管理具有系统性、模糊性的特点，它的各项具体活动是相互关联、互为因果的一个有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的相互配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能成功。简单来说，一个组织的人力资源管理可以划分为宏观和微观两个方面：宏观人力资源管理包括通过人来达到组织目标的各个方面，比如企业通过人力资源规划、政策及管理实践来实现竞争优势的人力资源配置，通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，从而实现组织发展目标；微观的人力资源管理关注的则是个人的发展和价值的实现，通过培训和各种激励措施，提高员工的知识和技能，协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度及工作绩效。宏观人力资源管理与微观人力资源管理是相辅相成的。
微观的人力资源管理可划分为两个方面的职能，即能力管理与行为管理。能力管理要实现能力目标，即员工所拥有工作所要求的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优秀资源；二是能力保持管理，即通过人力资源管理把这种优秀资源保留。行为管理则强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机及努力程度，这就是培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神。进行微观人力资源管理的手段主要是提供培训和激励机制。当代的人力资源管理理论将人力看成是一种资本，强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率，适当的培训能够提高员工的知识、技能及能力，从而提高了组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值的时候，便成为了组织获取竞争优势的来源。激励也是是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求予以适当满足或限制。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着显著的作用。从不同角度来说，激励可以划分为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励等几种类型。在激励过程中，只有遵循正确的原则，包括物质激励和精神激励相互结合、以精神激励为主的原则，正激励和负激励相结合、以正激励为主的原则，从而使激励充分发挥功能。要制定有效的激励措施就是要了解员工的需求并设法给予满足。
宏观人力资源管理又被称为战略人力资源管理，就是为组织能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理。最大特征就是将人力资源管理与战略目标相结合，从组织战略目标出发，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。企业层面的人力资源管理目的就是在个体层面已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，最后提高企业效率、效益和竞争力。战略人力资源管理在组织中可分为选人政策、育人政策、用人政策及留人政策四个方面。战略人力资源管理的目的是发展和培养符合公司长远运作所需要的人才，激发员工的高层次需求，让员工感到自己的命运与公司未来是息息相关的。高层次需求就是说工作、生活等物质需求之外的精神需求。对有一定文化涵养的高层次的人来说，在物质金钱得到满足后，就会更注重精神上的需求，所以企业必须从提高待遇、事业发展及感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才，并让他们发挥对企业的最大效益。
四、提高人力资源管理综合性
宏观的人力资源管理与微观的人力资源管理是统一的。但要确保它们的统一，且形成企业的持续竞争优势，就要提高人力资源管理的综合性。
1.要实现企业与员工的价值观的相统一
知识的经济时代，实施企业与员工的价值观整合，让员工融入企业文化，从而确保人力资源管理与企业战略的一致性。
2.要实现企业与员工利益的整合
实施利益的整合，形成企业与员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，两者相辅相成，一起驱动企业与员工。绩效考核和薪酬评价要与企业的战略目标与企业文化保持一致，同时还要能够随环境的变化而不断提升和完善。
3.实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配
这是企业与员工走向全方位整合的最重要一步，是吸引和留住优秀人才的关键，也促使了人们重新对企业结构的思考。在以知识型工作为主要内容的企业中，知识型员工是主体，管理者是处于一种支持性地位，充当规划和协调的角色。所以要达到员工与企业职位的整合，必须重新设计工作任务，进行非常透彻的职务分析，通过多种渠道科学地进行招聘员工，并适当的进行培训。
五、总结
微观人力资源管理强调的是增强个人的能力与工作的积极主动性，宏观人力资源管理则强调的是为一个组织未来长远的发展培养人才，并通过薪酬、福利等措施使这些人才的价值观与企业相一致，从而达到企业与个人的共同成长和发展。宏观人力资源管理是以微观人力资源管理为基础的，只有个人具备了知识和工作的积极主动性，组织的各种措施才会实现价值，并且宏观人力资源管理又能为微观人力资源管理创造更好的环境。二者是相互统一的，只有综合性的人力资源管理措施才能实现一个企业持久的发展。
参考文献：
[1]赵曙明，沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究，1998,(6).
[2]张明辉，等.人力资源管理评估[J].中国人力资源开发，2000,(3).
[3]赵海霞，余敬.企业人力资源管理评价方法述评[J].科学学与科学技术管理，2001,(11).
[4]怀京，汪群.简述战略人力资源管理.科学研究[J]，2000.18(4).
关键词：人力资源；管理结构；综合性
Abstract: in the human resources management is increasingly perfect today, the only comprehensive human resources management measures to achieve a healthy and lasting development enterprise. This paper put forward in human resource management on the basis of comprehensive problems, this paper analyzes the structure of human resource management, and to improve the comprehensive method of human resource management.
Keywords: human resources; Management structure; comprehensive
中圖分类号：S211文献标识码： A 文章编号：
一、前言
随着科学技术的深入发展和应用，在世界范围内，整个社会经济形态甚至结构形态正在发生巨大的转变，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会的转变。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、消费为重要因素的时代，因而，在知识经济中人将成为最为重要和稀缺的资源，将成为竞争力的核心要素，对人力资源进行有效的管理决定着一个组织的兴衰成败。在招工难、就业难的长期结构性调整环境下，如何缓解求职者和企业之间供需矛盾，如何探索出一条创新适合人力资源行业发展的服务模式和人力资源管理体系将会是人力资源管理首要的目标。
二、人力资源管理综合性的提出
国外对人力资源管理综合性的工作虽然是一个存在较多分歧与争议的新领域，但是20世纪80年代以来的迅猛发展为我们提供了可以借鉴的一些方法。而国内对人力资源管理综合性也有不少研究成果。赵曙明教授提出了人力资源管理综合性的四个原则：保证人力资源管理与企业战略需要匹配；有助于显现人力资源部门的工作成绩；有利于及时发现问题，完善政策；有助于掌握人力资产增殖情况，保证资源合理开发与配置。张明辉等则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理综合性进行研究。赵海霞等从五方面构想了企业人力资源管理综合性指标体系：发展和实际相结合，即在指标种类的设计上体现发展的要求，而在指标权重的设计上体现实际状况；独立性与关联性相结合；主观性与客观性相结合；时间和空间的纵横结合；体现企业人力资源管理系统对外功能的指标。
三、人力资源管理结构
人力资源管理具有系统性、模糊性的特点，它的各项具体活动是相互关联、互为因果的一个有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的相互配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能成功。简单来说，一个组织的人力资源管理可以划分为宏观和微观两个方面：宏观人力资源管理包括通过人来达到组织目标的各个方面，比如企业通过人力资源规划、政策及管理实践来实现竞争优势的人力资源配置，通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，从而实现组织发展目标；微观的人力资源管理关注的则是个人的发展和价值的实现，通过培训和各种激励措施，提高员工的知识和技能，协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度及工作绩效。宏观人力资源管理与微观人力资源管理是相辅相成的。
微观的人力资源管理可划分为两个方面的职能，即能力管理与行为管理。能力管理要实现能力目标，即员工所拥有工作所要求的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优秀资源；二是能力保持管理，即通过人力资源管理把这种优秀资源保留。行为管理则强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机及努力程度，这就是培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神。进行微观人力资源管理的手段主要是提供培训和激励机制。当代的人力资源管理理论将人力看成是一种资本，强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率，适当的培训能够提高员工的知识、技能及能力，从而提高了组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值的时候，便成为了组织获取竞争优势的来源。激励也是是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求予以适当满足或限制。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着显著的作用。从不同角度来说，激励可以划分为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励等几种类型。在激励过程中，只有遵循正确的原则，包括物质激励和精神激励相互结合、以精神激励为主的原则，正激励和负激励相结合、以正激励为主的原则，从而使激励充分发挥功能。要制定有效的激励措施就是要了解员工的需求并设法给予满足。
宏观人力资源管理又被称为战略人力资源管理，就是为组织能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理。最大特征就是将人力资源管理与战略目标相结合，从组织战略目标出发，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。企业层面的人力资源管理目的就是在个体层面已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，最后提高企业效率、效益和竞争力。战略人力资源管理在组织中可分为选人政策、育人政策、用人政策及留人政策四个方面。战略人力资源管理的目的是发展和培养符合公司长远运作所需要的人才，激发员工的高层次需求，让员工感到自己的命运与公司未来是息息相关的。高层次需求就是说工作、生活等物质需求之外的精神需求。对有一定文化涵养的高层次的人来说，在物质金钱得到满足后，就会更注重精神上的需求，所以企业必须从提高待遇、事业发展及感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才，并让他们发挥对企业的最大效益。
四、提高人力资源管理综合性
宏观的人力资源管理与微观的人力资源管理是统一的。但要确保它们的统一，且形成企业的持续竞争优势，就要提高人力资源管理的综合性。
1.要实现企业与员工的价值观的相统一
知识的经济时代，实施企业与员工的价值观整合，让员工融入企业文化，从而确保人力资源管理与企业战略的一致性。
2.要实现企业与员工利益的整合
实施利益的整合，形成企业与员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，两者相辅相成，一起驱动企业与员工。绩效考核和薪酬评价要与企业的战略目标与企业文化保持一致，同时还要能够随环境的变化而不断提升和完善。
3.实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配
这是企业与员工走向全方位整合的最重要一步，是吸引和留住优秀人才的关键，也促使了人们重新对企业结构的思考。在以知识型工作为主要内容的企业中，知识型员工是主体，管理者是处于一种支持性地位，充当规划和协调的角色。所以要达到员工与企业职位的整合，必须重新设计工作任务，进行非常透彻的职务分析，通过多种渠道科学地进行招聘员工，并适当的进行培训。
五、总结
微观人力资源管理强调的是增强个人的能力与工作的积极主动性，宏观人力资源管理则强调的是为一个组织未来长远的发展培养人才，并通过薪酬、福利等措施使这些人才的价值观与企业相一致，从而达到企业与个人的共同成长和发展。宏观人力资源管理是以微观人力资源管理为基础的，只有个人具备了知识和工作的积极主动性，组织的各种措施才会实现价值，并且宏观人力资源管理又能为微观人力资源管理创造更好的环境。二者是相互统一的，只有综合性的人力资源管理措施才能实现一个企业持久的发展。
参考文献：
[1]赵曙明，沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究，1998,(6).
[2]张明辉，等.人力资源管理评估[J].中国人力资源开发，2000,(3).
[3]赵海霞，余敬.企业人力资源管理评价方法述评[J].科学学与科学技术管理，2001,(11).
[4]怀京，汪群.简述战略人力资源管理.科学研究[J]，2000.18(4).