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摘 要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。本文通过分析当前高校在高层次人才引进工作中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、教育背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
（四）缺少完善的考核机制
各大高校的高层次人才考核方式主要是日常考核、学科建设、科研考核等方式，虽然其中涉及到各项指标，但是在实际应用中并不存在针对性的人才考核机制，无法确保高层次人才考核的客观性和公平性，使得人才自身定位不准确，不能充分发挥自身潜力和优势。
（五）新入职人才难以适应环境
其一，大部分高校对于新入职的人才只是经过简单的入职培训就直接上岗，对于团队的组建、人才实验室的搭建等一系列资源和配备不够关注，导致人才无法感受校方的重视和关心。其二，原有人才与新入职人才之间关于科研业绩产生竞争，对人才的团队合作和科研工作产生消极影响，影响大家的工作积极性。
二、优化高校高层次人才引进工作的途径
（一）创新人才引进观念
高层次人才是当今教育、科技竞争的焦点。高校若想在激烈的人才资源竞争中占据优势，需要树立“人才资源是首要资源”的观念，实行“人才强校”战略，创新人才应用方式，将知识、品德、业绩、能力等因素作为衡量人才资源的标准，不可过分重视资历、职称、学历、学派等因素[1]。例如，某些综合实力较强的院校将引进人才的视野放在国际，在国际范围内寻找和引进人才，打造高素质、国际化的人才团队。因此，高校需要创新人才引进形式，既可以利用直接调入的形式引入人才，也可以通过聘请兼职教授、名誉教授、联合培养博士生、硕士等人才进行科学研究，通过访问讲学等一系列的人才柔性引进方式加强各大高校之前的人才资源共享。高校在开展高层次人才引进工作时，应当结合实际情况制定人才培养计划，利用内外结合、长短结合的培养方式选拔学科带头人与教学骨干。例如，湖南南华大学为破除学校高层次人才缺乏问题于2019年11月召开人才工作报告。同时制定了《高层次人才引进实施办法》，向国内外发布学校人才诚聘书，召集学科人才，年薪为120万，提供160平方米住房，科研启动经费为1000万元，经过一个多月的选拔，一共引进3名高层次人才。因此，只有科学的培养制度和手段才可以提升高层次人才的数量，从源头上消除和改善因高层次人才引发的恶性竞争问题，提升教师队伍整体素质与学校的实力。
（二）制定科学高层人次引进计划
科学的人才引进计划是高层次人才招聘的前提，建议学校结合自身动态发展与实际情况制定计划，认真分析当前人才缺口，满足今后的发展需要;结合院校当前师资力量，加强学科未来结构建设;在重视发展特色专业的同时，还应开发潜力学科，同时结合学校自身情况，以满足社会发展需要。例如，内蒙古大学在引进高层次人才时规定了范围与对象：引进对象为院校学科建设急切需要的人才，應在学术领域具有突出成果和较强技术的高级专业技术专家，或者具有自主知识产权的创新创业类人才，同时还需要具备较高的政治觉悟和职业道德，具有团结合作能力。该校围绕人才强校的原则，吸引国内外人才到校工作，结合《内蒙古工学大学师资队伍长期发展（2011-2020年）》，通过制定人才引进计划加强高层次人才引进工作[2]。
（三）建立学科平台实现人才与学校的互利共赢
学校学科建设的基础是高层次人才，学科建设能力的提升可以促进人才综合素质的提升，在人才引进方面需要利用资源共享的原则，保证人才与学科平台之间的互利共赢。其一，应利用资金引导与政策支持增加学科和人才之间的交流机会，实现学术交流和知识共享。其二，应加强高层次人才的团队组建，加强团队协作能力。例如，学校可以对人才领军者给予人事权利，通过其发挥模范引领作用提升人才引进工作的效率和质量，建立具有一定规模的人才培养计划。其实学科平台、个人成长、学术团队三者之间存在联系，因此应积极发挥学术团队和学科平台的影响，实现高层次人才的个性化发展，既需要个人自主探索也应加强集体协作。例如南华大学形成了以医学、工学为主，法学、哲学、经济学、理学、文学、管理学、艺术学等学科协调发展专业体系。该院校拥有核安全与核能示范型国际合作科学基地、国家首批核培训与应急宣传基地、建筑环境气载污染物治理中心，国家国防支撑学科与省级重点学科10个、国防特色学科5个[3]。 （四）健全高层次人才评价机制
完善人才考评机制需要“会留人才、会用人才”。首先建议学校在引进人才时不仅应考评其科研产出、专业知识，还需要通过非结构化面试、专业课试讲等环节全面分析该人才是否可以胜任有关的岗位。其次，在人才入职之后，应完善相关工作的考评机制，在内容方面应包含科研产出、教学成果等指标和团队合作、工作态度、创新能力等软性指标。再次，学校有关部门需要结合高层次人才的具体情况与学科发展的情况定制差异化、个性化的考核要求。最后，應将动态性展示到考评周期上，将学院考评与学校考核相结合。在考评工作中避免形式主义，围绕德、能、勤、绩、廉等指标考察人才工作情况，帮助高层次人才快速进入工作状态，积极投身科研、教学工作。
（五）强化新入职人员工作适应性
当高层次人才入职之后，校方应结合当前师资力量为入职员工建立科研团队，采取科学的方法保证原有人才与新入职人才的和谐相处。建议高校在人才入职之后，为其创设轻松的学术环境、温馨的生活环境、舒适的工作场所，帮助其尽快适应学校生活。学校可以安排原有人才与新入职人才一同组建研究团队，不仅可以在研究中进行想法与思维的碰撞、相互借鉴、发挥人才能动性，还可以通过新老人才合作，帮助新入职人才尽快适应工作环境。此外，对于人才引进待遇方面，如果过分提升新入职人才的待遇将会使原有人才心理不平衡，影响工作热情。因此，学校可以通过公开人才引进政策帮助原有人才及时了解当前人才待遇与要求，避免产生不必要的误会。另外，学校在人才管理中应注重民主，尊重人才的个性化特点，在项目选拔方面做到公平公正。
三、结论：
高层次人才的引进工作是高校人力工作的重点也是社会发展的重要部分。若想做好人才引进工作，各大高校需要加强高层次人才的利用与开发，采取行之有效的方法保证人才引进工作的有序、顺利开展，避免因人才引进工作对学校发展造成阻碍，通过丰富的人力资源提升高校的教学水平和综合实力。
参考文献：
[1]解艳苓.我国高校高层次人才引进存在的问题及其对策研究[J].文化创新比较研究，2019，3（28）：11-12.
[2]刘洋，岳云鹏，张巧月，等.高校高层次人才引进存在的问题及对策研究[J].智库时代，2019，（17）：95+97.
[3]孙佩佩，曹丽丽.浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策[J].科教文汇（上旬刊），2018，（12）：122-123.
基金项目：陕西省社科界2019年重大理论与现实问题研究项目“西安市吸引高端人才研究——以西安属地高校为例” （编号：2019Z157）
作者简介：
邵大壮（1992.3- ），男，汉族，陕西西安人，就职于西北政法大学人事处师资科，哲学硕士，实习研究员，从事人力资源、职称评审等问题研究。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校
前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题
（一）人才引进观念过于保守
当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、教育背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划
部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致
大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
（四）缺少完善的考核机制
各大高校的高层次人才考核方式主要是日常考核、学科建设、科研考核等方式，虽然其中涉及到各项指标，但是在实际应用中并不存在针对性的人才考核机制，无法确保高层次人才考核的客观性和公平性，使得人才自身定位不准确，不能充分发挥自身潜力和优势。
（五）新入职人才难以适应环境
其一，大部分高校对于新入职的人才只是经过简单的入职培训就直接上岗，对于团队的组建、人才实验室的搭建等一系列资源和配备不够关注，导致人才无法感受校方的重视和关心。其二，原有人才与新入职人才之间关于科研业绩产生竞争，对人才的团队合作和科研工作产生消极影响，影响大家的工作积极性。
二、优化高校高层次人才引进工作的途径
（一）创新人才引进观念
高层次人才是当今教育、科技竞争的焦点。高校若想在激烈的人才资源竞争中占据优势，需要树立“人才资源是首要资源”的观念，实行“人才强校”战略，创新人才应用方式，将知识、品德、业绩、能力等因素作为衡量人才资源的标准，不可过分重视资历、职称、学历、学派等因素[1]。例如，某些综合实力较强的院校将引进人才的视野放在国际，在国际范围内寻找和引进人才，打造高素质、国际化的人才团队。因此，高校需要创新人才引进形式，既可以利用直接调入的形式引入人才，也可以通过聘请兼职教授、名誉教授、联合培养博士生、硕士等人才进行科学研究，通过访问讲学等一系列的人才柔性引进方式加强各大高校之前的人才资源共享。高校在开展高层次人才引进工作时，应当结合实际情况制定人才培养计划，利用内外结合、长短结合的培养方式选拔学科带头人与教学骨干。例如，湖南南华大学为破除学校高层次人才缺乏问题于2019年11月召开人才工作报告。同时制定了《高层次人才引进实施办法》，向国内外发布学校人才诚聘书，召集学科人才，年薪为120万，提供160平方米住房，科研启动经费为1000万元，经过一个多月的选拔，一共引进3名高层次人才。因此，只有科学的培养制度和手段才可以提升高层次人才的数量，从源头上消除和改善因高层次人才引发的恶性竞争问题，提升教师队伍整体素质与学校的实力。
（二）制定科学高层人次引进计划
科学的人才引进计划是高层次人才招聘的前提，建议学校结合自身动态发展与实际情况制定计划，认真分析当前人才缺口，满足今后的发展需要;结合院校当前师资力量，加强学科未来结构建设;在重视发展特色专业的同时，还应开发潜力学科，同时结合学校自身情况，以满足社会发展需要。例如，内蒙古大学在引进高层次人才时规定了范围与对象：引进对象为院校学科建设急切需要的人才，應在学术领域具有突出成果和较强技术的高级专业技术专家，或者具有自主知识产权的创新创业类人才，同时还需要具备较高的政治觉悟和职业道德，具有团结合作能力。该校围绕人才强校的原则，吸引国内外人才到校工作，结合《内蒙古工学大学师资队伍长期发展（2011-2020年）》，通过制定人才引进计划加强高层次人才引进工作[2]。
（三）建立学科平台实现人才与学校的互利共赢
学校学科建设的基础是高层次人才，学科建设能力的提升可以促进人才综合素质的提升，在人才引进方面需要利用资源共享的原则，保证人才与学科平台之间的互利共赢。其一，应利用资金引导与政策支持增加学科和人才之间的交流机会，实现学术交流和知识共享。其二，应加强高层次人才的团队组建，加强团队协作能力。例如，学校可以对人才领军者给予人事权利，通过其发挥模范引领作用提升人才引进工作的效率和质量，建立具有一定规模的人才培养计划。其实学科平台、个人成长、学术团队三者之间存在联系，因此应积极发挥学术团队和学科平台的影响，实现高层次人才的个性化发展，既需要个人自主探索也应加强集体协作。例如南华大学形成了以医学、工学为主，法学、哲学、经济学、理学、文学、管理学、艺术学等学科协调发展专业体系。该院校拥有核安全与核能示范型国际合作科学基地、国家首批核培训与应急宣传基地、建筑环境气载污染物治理中心，国家国防支撑学科与省级重点学科10个、国防特色学科5个[3]。 （四）健全高层次人才评价机制
完善人才考评机制需要“会留人才、会用人才”。首先建议学校在引进人才时不仅应考评其科研产出、专业知识，还需要通过非结构化面试、专业课试讲等环节全面分析该人才是否可以胜任有关的岗位。其次，在人才入职之后，应完善相关工作的考评机制，在内容方面应包含科研产出、教学成果等指标和团队合作、工作态度、创新能力等软性指标。再次，学校有关部门需要结合高层次人才的具体情况与学科发展的情况定制差异化、个性化的考核要求。最后，應将动态性展示到考评周期上，将学院考评与学校考核相结合。在考评工作中避免形式主义，围绕德、能、勤、绩、廉等指标考察人才工作情况，帮助高层次人才快速进入工作状态，积极投身科研、教学工作。
（五）强化新入职人员工作适应性
当高层次人才入职之后，校方应结合当前师资力量为入职员工建立科研团队，采取科学的方法保证原有人才与新入职人才的和谐相处。建议高校在人才入职之后，为其创设轻松的学术环境、温馨的生活环境、舒适的工作场所，帮助其尽快适应学校生活。学校可以安排原有人才与新入职人才一同组建研究团队，不仅可以在研究中进行想法与思维的碰撞、相互借鉴、发挥人才能动性，还可以通过新老人才合作，帮助新入职人才尽快适应工作环境。此外，对于人才引进待遇方面，如果过分提升新入职人才的待遇将会使原有人才心理不平衡，影响工作热情。因此，学校可以通过公开人才引进政策帮助原有人才及时了解当前人才待遇与要求，避免产生不必要的误会。另外，学校在人才管理中应注重民主，尊重人才的个性化特点，在项目选拔方面做到公平公正。
三、结论：
高层次人才的引进工作是高校人力工作的重点也是社会发展的重要部分。若想做好人才引进工作，各大高校需要加强高层次人才的利用与开发，采取行之有效的方法保证人才引进工作的有序、顺利开展，避免因人才引进工作对学校发展造成阻碍，通过丰富的人力资源提升高校的教学水平和综合实力。
参考文献：
[1]解艳苓.我国高校高层次人才引进存在的问题及其对策研究[J].文化创新比较研究，2019，3（28）：11-12.
[2]刘洋，岳云鹏，张巧月，等.高校高层次人才引进存在的问题及对策研究[J].智库时代，2019，（17）：95+97.
[3]孙佩佩，曹丽丽.浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策[J].科教文汇（上旬刊），2018，（12）：122-123.
基金项目：陕西省社科界2019年重大理论与现实问题研究项目“西安市吸引高端人才研究——以西安属地高校为例” （编号：2019Z157）
作者简介：
邵大壮（1992.3- ），男，汉族，陕西西安人，就职于西北政法大学人事处师资科，哲学硕士，实习研究员，从事人力资源、职称评审等问题研究。