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摘要:企业要提高竞争力必须提高职工的综合素质。这就需要建立有效的动态培训体系，拓展培训的渠道，更新企业职工培训理念，在企业职工培训中不断创新，理念创新、观念创新、机制创新和认识创新，进一步提高职工培训的针对性和实效性。
关键词:企业；动态；培训体系；思考
俗话说：“工欲善其事、必先利其器”。企业培训是人力资本投资的重要形式，是进一步发现人力资源和提高人员素质的基本途径。目前企业面临市场竞争的压力，科技快速的更新，工作团队的发展，都迫使企业要立足于自身优势，必须大力抓紧内部充电，搞好职工培训。
1 企业需要建立有效的动态培训体系
随着市场经济的发展，企业的任何培训计划，不仅仅只是为培训而培训了，培训的目标是要把蕴藏在职工中的聪明才智充分挖掘出来，要发挥每一名职工的积极性和创造性，解决好企业人力资源管理上的人员使用问题，按照市场需求来配置企业人力资源，企业人力资源配置的数量、结构、质量都必须符合企业生产经营活动的需求，坚持动态配置人力资源管理的原则，因市场是不断变化发展的，企业对人力资源的需求也要及时调整与更新，通过建立有效的动态培训体系，传统的“学历观念”，一次性教育已经不能适应现代企业发展的需要，“继续教育”、“终生教育”等已被普遍重视，建立需求导向型的企业人力资源配置机制，增强职工危机感、紧迫感、责任感，始终保持强烈的进取心，争做“知识型企业”、“学习型职工”，通过动态培训，让职工掌握完成工作所必须的品德、知识和技能，促使职工增强归属感，在提升企业职工整体素质的同时，也带动企业经济效益的提高。
2 重视培训计划编制，拓展培训延伸渠道
2.1精心编制培训计划
培训计划是根据培训需求预测的结果，具体确定企业人员培训的形式、内容、步骤等。一是培训对象。培训对象包括各级管理人员、不同层次的操作人员，呈现多样化趋势。同时多样性又是与复杂性交织在一起的，各类人员的岗位不同、年龄不同、文化水平不同、要求不同、发展趋势不同。这种复杂性决定了培训的多层次性、多专业性和多样性；二是培训内容。培训内容必须结合企业现实的经营管理需要和长远发展的需要，注重针对性、实用性和超前性。针对性，就是要求组织培训针对需求，不搞形式主义。实用性，就是培训要围绕经营管理上的实践需求进行，不能空谈理论。超前性，要求培训内容应当新颖先进，能够充分调动职工的学习兴趣和积极性；三是培训步骤。培训计划必须从企业战略出发，满足企业及职工双方的要求。考虑企业资源条件与职工素质基础，考虑人员培养的超前性及效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。制定培训计划一般可分为明确企业战略和年度目标、调查职工现状和明确培训需求、制定培训的目标、确定课程内容、学员对象、选择培训方法、选择培训讲师、编写培训计划表、培训经费预算、实施评估和培训总结等。
2.2拓展培训延伸渠道
如何提高培训的效率，明确企业与职工的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益相容，达到职工培训的积极性，不外乎需要企业支招好培训延伸的渠道：首先可试行外派培训。依托外部机构相关的培训课程，培训师资力量，企业可以依据自己的岗位需要参加，如此穿插进行的对口外派培训，也能达到预期的效果。其次是外聘培训。根据企业的需要，缺什么补什么，学以致用急用先学，适当的引入企业外部师资进行培训，引入外部大脑，开拓企业职工的眼界和思维，使企业的知识与管理尽快与外部接轨。再次可进行企业岗位轮换。为了协同管理的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将企业采购部门的转入生产部门工作，使之更多的了解生产部门的工作，将采购与生产工作很好的结合起来。知识面的渗透，将增强不同部门之间的同理心，提高协作精神。凡此种种的企业培训的方式和方法都可尝试延伸。
3 必须大力更新倡导企业职工培训理念
开展职工培训是企业的推助剂，企业职工培训了作的开展需要企业各级领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业各级领导必须高度重视，这是培训工作的前提。诚然，培训也并非万能，企业的很多问题不是仅仅依靠培训就可以解决的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题等等。然而培训是一个综合性的工作，企业需要方方面面的综合素质的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就必须围绕这些方面整体进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全大而空的没有实际效用的培训。同时，既要注重培训的互动性，职工培训不仅仅是培训管理部门的事，更是企业全体职工的事情。还要注重培训效果的隐藏性。企业的管理者总是希望培训能够给企业带来立竿见影的效果，希望职工培训以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。其实培训是一种潜移默化的东西，真可谓培训的成本是有限的，但效益是无限的。
3.1理念创新，增强现代企业培训意识
要具有战略性，把一专多能的复合型人才培养作为人力资源的主要取向，把知识型和高技能型相结合的紧缺人才培养作为培养重点，把转岗和富余人员的培训作为补充。要坚持“以人为本”，积极探索和实践对职工职业生涯设计和管理，激励和引导职工从被动接受转变到主动参与。要加强针对性，注重将知识转化为能力的培养，特别是创新能力的培养，尽快解决适应性技能培训问题。
3.2观念创新，树立正确企业培训思想
树立“人力资源是第一资源”的观念，站在超出物质资源之上的第一资源的高度去重视培训;树立“人力资本优先投入”的观念，把培训看作具有长远效益的投资来优先保证;树立“能本管理”的观念，以能力、水平、业绩作为衡量职工的标准和激励的依据。
3.3机制创新，建立健全企业培训运行制度
建立职业发展机制，编制相应的职业发展和培训计划。建立终生学习机制，强化职工生存意识、危机意识、竞争意识、发展意识、效益意识的培训。建立公平竞争机制，把传统的人事“静态”管理转变为人力资源开发的“动态”管理，增强风险永存意识。建立激励机制，对有重大科技发明、重点攻关项目、杰出贡献的突出人才实行重奖。 3.4方法创新，不断提高企业培训质量
建立职工培训目标体系，制定切实可行的培训计划。实行职工培训工作领导责任制，形成专人负责、各司其责、上下互动的领导体系。建立健全职工培训管理网络，搭建信息平台和职工培训远程教育网络。完善培训评价制度，制定评价标准，把职工培训纳入到总体考核中。创新培训模式，充分利用现有教育资源，为职工搭建学习平台。
3.5认识创新，提高职工培训的认同感
过去职工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善职工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变职工的工作态度。为此，向职工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
4 重视培训过程实施与效果评估
4.1 强化培训过程实施
培训计划的实施是从调查职工需求开始，包括计划制定、具体培训实施、培训对象评估的全过程。培训对象的多样性决定了培训形式的多样性，而培训内容的针对性和实用性又决定了培训形式也必须是灵活的，可以脱产和在职培训结合起来，中、长期和短期培训结合起来，一切要从实际出发，根据公司现有的经营管理模式，合理安排培训的时间，区别不同对象，尽可能采用多种手段和渠道对职工进行实用、高效的培训。
4.2 培训评估
培训评估是对整个培训工作的评价，要体现公正和客观，为人力资源规划提供支持，并对晋升、岗位轮换及解聘提供依据。培训评估不仅可以让职工了解到培训的效果，还为下一步培训计划、内容的制定，提供了客观的参考。对实用有效的培训方法，要及时地进行推广，让职工灵活运用培训内容，满足工作需要。
职工培训是一项系统工程，不能仅仅局限于基本技能的开发，要把培训关注的方向设定为实现对知识的创造和分享这种更广、更大的目标，把培训视为一种创造智力资本的有效途径、把“人”变为“人才”的永利性投资，通过培训使企业更具有竞争优势。
5 结束语
总而言之，企业显然存在人才流失、人才满足不了发展的要求、储备力量满足不了企业发展要求，既有共性又有企业不尽相同之处，但如何用好人才、用活人才、培训人才是一环紧扣一环的“连环术”，努力开创企业适应市场经济的人力资源动态管理的新思路，建立与完善灵活的培训机制，这是企业始终一致的目的，如此才能增强企业对人才的吸引力和凝聚力，使企业在市场经济大潮中具备较强的竞争力，提升企业人才队伍素质。
参考文献
[1]徐训芳；张莉.对培训工作评估体系的探讨.《现代管理科学》.2003 第12期
[2]李燕萍.知识经济条件下企业职工培训与开发体系的创新 .《武汉大学学报(社会科学版)》 2002 第6期
[3]杨静.对我国国有企业职工培训体系的研究 .《北京机械工业学院学报》 2000 第3期
作者简介：
张晓凤，女（1980.09-），政工师，1999年毕业胜利油田师专，长期从事人力资源管理工作。
关键词:企业；动态；培训体系；思考
俗话说：“工欲善其事、必先利其器”。企业培训是人力资本投资的重要形式，是进一步发现人力资源和提高人员素质的基本途径。目前企业面临市场竞争的压力，科技快速的更新，工作团队的发展，都迫使企业要立足于自身优势，必须大力抓紧内部充电，搞好职工培训。
1 企业需要建立有效的动态培训体系
随着市场经济的发展，企业的任何培训计划，不仅仅只是为培训而培训了，培训的目标是要把蕴藏在职工中的聪明才智充分挖掘出来，要发挥每一名职工的积极性和创造性，解决好企业人力资源管理上的人员使用问题，按照市场需求来配置企业人力资源，企业人力资源配置的数量、结构、质量都必须符合企业生产经营活动的需求，坚持动态配置人力资源管理的原则，因市场是不断变化发展的，企业对人力资源的需求也要及时调整与更新，通过建立有效的动态培训体系，传统的“学历观念”，一次性教育已经不能适应现代企业发展的需要，“继续教育”、“终生教育”等已被普遍重视，建立需求导向型的企业人力资源配置机制，增强职工危机感、紧迫感、责任感，始终保持强烈的进取心，争做“知识型企业”、“学习型职工”，通过动态培训，让职工掌握完成工作所必须的品德、知识和技能，促使职工增强归属感，在提升企业职工整体素质的同时，也带动企业经济效益的提高。
2 重视培训计划编制，拓展培训延伸渠道
2.1精心编制培训计划
培训计划是根据培训需求预测的结果，具体确定企业人员培训的形式、内容、步骤等。一是培训对象。培训对象包括各级管理人员、不同层次的操作人员，呈现多样化趋势。同时多样性又是与复杂性交织在一起的，各类人员的岗位不同、年龄不同、文化水平不同、要求不同、发展趋势不同。这种复杂性决定了培训的多层次性、多专业性和多样性；二是培训内容。培训内容必须结合企业现实的经营管理需要和长远发展的需要，注重针对性、实用性和超前性。针对性，就是要求组织培训针对需求，不搞形式主义。实用性，就是培训要围绕经营管理上的实践需求进行，不能空谈理论。超前性，要求培训内容应当新颖先进，能够充分调动职工的学习兴趣和积极性；三是培训步骤。培训计划必须从企业战略出发，满足企业及职工双方的要求。考虑企业资源条件与职工素质基础，考虑人员培养的超前性及效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。制定培训计划一般可分为明确企业战略和年度目标、调查职工现状和明确培训需求、制定培训的目标、确定课程内容、学员对象、选择培训方法、选择培训讲师、编写培训计划表、培训经费预算、实施评估和培训总结等。
2.2拓展培训延伸渠道
如何提高培训的效率，明确企业与职工的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益相容，达到职工培训的积极性，不外乎需要企业支招好培训延伸的渠道：首先可试行外派培训。依托外部机构相关的培训课程，培训师资力量，企业可以依据自己的岗位需要参加，如此穿插进行的对口外派培训，也能达到预期的效果。其次是外聘培训。根据企业的需要，缺什么补什么，学以致用急用先学，适当的引入企业外部师资进行培训，引入外部大脑，开拓企业职工的眼界和思维，使企业的知识与管理尽快与外部接轨。再次可进行企业岗位轮换。为了协同管理的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将企业采购部门的转入生产部门工作，使之更多的了解生产部门的工作，将采购与生产工作很好的结合起来。知识面的渗透，将增强不同部门之间的同理心，提高协作精神。凡此种种的企业培训的方式和方法都可尝试延伸。
3 必须大力更新倡导企业职工培训理念
开展职工培训是企业的推助剂，企业职工培训了作的开展需要企业各级领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业各级领导必须高度重视，这是培训工作的前提。诚然，培训也并非万能，企业的很多问题不是仅仅依靠培训就可以解决的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题等等。然而培训是一个综合性的工作，企业需要方方面面的综合素质的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就必须围绕这些方面整体进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全大而空的没有实际效用的培训。同时，既要注重培训的互动性，职工培训不仅仅是培训管理部门的事，更是企业全体职工的事情。还要注重培训效果的隐藏性。企业的管理者总是希望培训能够给企业带来立竿见影的效果，希望职工培训以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。其实培训是一种潜移默化的东西，真可谓培训的成本是有限的，但效益是无限的。
3.1理念创新，增强现代企业培训意识
要具有战略性，把一专多能的复合型人才培养作为人力资源的主要取向，把知识型和高技能型相结合的紧缺人才培养作为培养重点，把转岗和富余人员的培训作为补充。要坚持“以人为本”，积极探索和实践对职工职业生涯设计和管理，激励和引导职工从被动接受转变到主动参与。要加强针对性，注重将知识转化为能力的培养，特别是创新能力的培养，尽快解决适应性技能培训问题。
3.2观念创新，树立正确企业培训思想
树立“人力资源是第一资源”的观念，站在超出物质资源之上的第一资源的高度去重视培训;树立“人力资本优先投入”的观念，把培训看作具有长远效益的投资来优先保证;树立“能本管理”的观念，以能力、水平、业绩作为衡量职工的标准和激励的依据。
3.3机制创新，建立健全企业培训运行制度
建立职业发展机制，编制相应的职业发展和培训计划。建立终生学习机制，强化职工生存意识、危机意识、竞争意识、发展意识、效益意识的培训。建立公平竞争机制，把传统的人事“静态”管理转变为人力资源开发的“动态”管理，增强风险永存意识。建立激励机制，对有重大科技发明、重点攻关项目、杰出贡献的突出人才实行重奖。 3.4方法创新，不断提高企业培训质量
建立职工培训目标体系，制定切实可行的培训计划。实行职工培训工作领导责任制，形成专人负责、各司其责、上下互动的领导体系。建立健全职工培训管理网络，搭建信息平台和职工培训远程教育网络。完善培训评价制度，制定评价标准，把职工培训纳入到总体考核中。创新培训模式，充分利用现有教育资源，为职工搭建学习平台。
3.5认识创新，提高职工培训的认同感
过去职工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善职工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变职工的工作态度。为此，向职工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
4 重视培训过程实施与效果评估
4.1 强化培训过程实施
培训计划的实施是从调查职工需求开始，包括计划制定、具体培训实施、培训对象评估的全过程。培训对象的多样性决定了培训形式的多样性，而培训内容的针对性和实用性又决定了培训形式也必须是灵活的，可以脱产和在职培训结合起来，中、长期和短期培训结合起来，一切要从实际出发，根据公司现有的经营管理模式，合理安排培训的时间，区别不同对象，尽可能采用多种手段和渠道对职工进行实用、高效的培训。
4.2 培训评估
培训评估是对整个培训工作的评价，要体现公正和客观，为人力资源规划提供支持，并对晋升、岗位轮换及解聘提供依据。培训评估不仅可以让职工了解到培训的效果，还为下一步培训计划、内容的制定，提供了客观的参考。对实用有效的培训方法，要及时地进行推广，让职工灵活运用培训内容，满足工作需要。
职工培训是一项系统工程，不能仅仅局限于基本技能的开发，要把培训关注的方向设定为实现对知识的创造和分享这种更广、更大的目标，把培训视为一种创造智力资本的有效途径、把“人”变为“人才”的永利性投资，通过培训使企业更具有竞争优势。
5 结束语
总而言之，企业显然存在人才流失、人才满足不了发展的要求、储备力量满足不了企业发展要求，既有共性又有企业不尽相同之处，但如何用好人才、用活人才、培训人才是一环紧扣一环的“连环术”，努力开创企业适应市场经济的人力资源动态管理的新思路，建立与完善灵活的培训机制，这是企业始终一致的目的，如此才能增强企业对人才的吸引力和凝聚力，使企业在市场经济大潮中具备较强的竞争力，提升企业人才队伍素质。
参考文献
[1]徐训芳；张莉.对培训工作评估体系的探讨.《现代管理科学》.2003 第12期
[2]李燕萍.知识经济条件下企业职工培训与开发体系的创新 .《武汉大学学报(社会科学版)》 2002 第6期
[3]杨静.对我国国有企业职工培训体系的研究 .《北京机械工业学院学报》 2000 第3期
作者简介：
张晓凤，女（1980.09-），政工师，1999年毕业胜利油田师专，长期从事人力资源管理工作。