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今年9月底开始,华为共计7000多名工作满8年的老员工,相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的,辞职员工随后即可以竞聘上岗,职位和待遇基本不变,唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿,据了解总计高达10亿元。
有的人说,华为此举主要是为了避免新《劳动合同法》实施后,与部分员工签订无固定期限的劳动合同,降低人工成本。笔者认为:
1、明修栈道,暗度陈仓。
华为的做法能否规避新《劳动合同法》的制约呢?华为所采取的离职竞岗过程中,所谓的“离职”员工并未真正离开华为。要想切断员工工龄的连续性,必须是员工离职,包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后,只要有人竞聘成功,这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销,而是要连续计算。而按照《劳动合同法》第14条的规定,在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。这就是说,这些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年,仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。
因此,华为此举表面上看为了“规避新劳动合同法”,其实质是不言而寓的,那就是捍卫华为的创新理念:华为向来倡导员工的危机意识,通过能上能下的机制激励员工,让企业内部更和谐、更富有活力。按华为的说法可以这样理解,人大量失血必然要从外部补充,人是不可能完全依赖外部输血的,必须通过加强身体素质锻炼,提高自身的造血机能来实现血液的补充。正常运转的公司好比是一个人,员工是血液,公司必须通过激活员工的创新活力,而不是完全靠更新替换达到公司的人员素质、整体价值提高。
2、巧算经济账,培育忠实员工。
依据税法规定,“考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大,而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入,因此,对于个人取得的一次性经济补偿收入,可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为:以个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数,以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算,超过12年的按12计算。”由此可见,落实到每个人的税附并不大,只是多开了几个月的工资。若华为发放的10亿元补偿金做为税后利润发放红利的话,至少要多交3.3亿的企业所得税;若做为当期的工资发放的话,至少要多交2亿的个人所得税收入。
另外,现行劳动法下,赔偿基数为前十二个月平均工资;而新法下,这个基数还多了个条件,对那些收入较高的员工是不合算的,即基数的上限为当地社平工资的三倍。
举例说,某人前12个月平均月工资为2万,基本月工资1万6,干了3年,现在是这么赔的:2万×3(N,服务年限)+1万6(1,基本工资)=7.6万。
新法下是这么赔的:比如在广州,大致社平工资的三倍为9000左右,则为9000×3+1万6=4.3万。
可见,新法的赔偿办法对于收入高的员工而言是不合算了。华为不少员工,尤其干了那么8-10年的员工,收入应该是偏高的,早解除合同给予补偿多与晚解除合同。因此华为并未降低人工成本,实际上是变相给员工增加了福利待遇。
华为作为通信制造业的领军人,旗下的人才不可不谓业界的精英,华为非要现在就先跟员工了断一次,那只能理解为,公司宁可冒着天下之大不韪,也要千方百计的笼络人心。
综上所述,华为此举,实际上是应对新劳动合同法实施而采取的人力资源保卫、争夺战。首先,积极对新法颁布做出反应。在对新法解释有争议的前提下,通过社会各界的指责与褒贬增加华为的知名度,为引进人才做好铺垫。其次,合理合法地增加员工的福利。新法下劳动者的自由度较大,若企业想留住、吸引员工,必须要有自己的魅力。此举虽然经济损失较大,但赚取了员工的人心。
有的人说,华为此举主要是为了避免新《劳动合同法》实施后,与部分员工签订无固定期限的劳动合同,降低人工成本。笔者认为:
1、明修栈道,暗度陈仓。
华为的做法能否规避新《劳动合同法》的制约呢?华为所采取的离职竞岗过程中,所谓的“离职”员工并未真正离开华为。要想切断员工工龄的连续性,必须是员工离职,包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后,只要有人竞聘成功,这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销,而是要连续计算。而按照《劳动合同法》第14条的规定,在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。这就是说,这些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年,仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。
因此,华为此举表面上看为了“规避新劳动合同法”,其实质是不言而寓的,那就是捍卫华为的创新理念:华为向来倡导员工的危机意识,通过能上能下的机制激励员工,让企业内部更和谐、更富有活力。按华为的说法可以这样理解,人大量失血必然要从外部补充,人是不可能完全依赖外部输血的,必须通过加强身体素质锻炼,提高自身的造血机能来实现血液的补充。正常运转的公司好比是一个人,员工是血液,公司必须通过激活员工的创新活力,而不是完全靠更新替换达到公司的人员素质、整体价值提高。
2、巧算经济账,培育忠实员工。
依据税法规定,“考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大,而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入,因此,对于个人取得的一次性经济补偿收入,可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为:以个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数,以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算,超过12年的按12计算。”由此可见,落实到每个人的税附并不大,只是多开了几个月的工资。若华为发放的10亿元补偿金做为税后利润发放红利的话,至少要多交3.3亿的企业所得税;若做为当期的工资发放的话,至少要多交2亿的个人所得税收入。
另外,现行劳动法下,赔偿基数为前十二个月平均工资;而新法下,这个基数还多了个条件,对那些收入较高的员工是不合算的,即基数的上限为当地社平工资的三倍。
举例说,某人前12个月平均月工资为2万,基本月工资1万6,干了3年,现在是这么赔的:2万×3(N,服务年限)+1万6(1,基本工资)=7.6万。
新法下是这么赔的:比如在广州,大致社平工资的三倍为9000左右,则为9000×3+1万6=4.3万。
可见,新法的赔偿办法对于收入高的员工而言是不合算了。华为不少员工,尤其干了那么8-10年的员工,收入应该是偏高的,早解除合同给予补偿多与晚解除合同。因此华为并未降低人工成本,实际上是变相给员工增加了福利待遇。
华为作为通信制造业的领军人,旗下的人才不可不谓业界的精英,华为非要现在就先跟员工了断一次,那只能理解为,公司宁可冒着天下之大不韪,也要千方百计的笼络人心。
综上所述,华为此举,实际上是应对新劳动合同法实施而采取的人力资源保卫、争夺战。首先,积极对新法颁布做出反应。在对新法解释有争议的前提下,通过社会各界的指责与褒贬增加华为的知名度,为引进人才做好铺垫。其次,合理合法地增加员工的福利。新法下劳动者的自由度较大,若企业想留住、吸引员工,必须要有自己的魅力。此举虽然经济损失较大,但赚取了员工的人心。