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摘 要：绩效考核是企业人力资源管理的重要环节。论文基于X环保公司的战略目标，结合X环保公司的业务特点和技术型员工的特征，将平衡记分卡和关键绩效指标两种工具有机结合，构建了X环保公司技术型员工的绩效考核指标体系。
关键词：技术型员工 绩效考核 平衡记分卡 关键绩效指标
1.引言
迄今为止，绩效考核指标体系设计的主要工具仍然是目标管理MBO、关键绩效指标KPI和平衡记分卡BSC，三种理论方法在组织绩效指标体系的设计中既呈现各自的独立性，又具有一定的互补性[1]。目标管理强调个人、部门、组织三个层次绩效的一致性，个人绩效通过达成部门目标进而促进组织目标的实现；关键绩效指标则强调体现指标的战略关键性标准[1]。平衡记分卡包含财务、客户、内部流程及学习和成长四个维度[2]，基于平衡性和因果性的要求，将组织的战略转化为一套全方位覆盖的绩效指标 [3]。
X环保公司是一家面向生产型工业企业、城市污水处理厂、医院等机构，提供污水、废气环境治理一体化解决方案及技术支持的专业化服务公司，主营环保工程总承包、环保设备制造等业务，并提供环境监测类服务，致力于成为“综合环境服务领跑者”。由于环保工程具有技术密集型的特点，技术性员工是公司的核心资源，设计科学合理的绩效考核指标体系，将充分发挥技术性员工创新的积极性和主动性，提升企业整体创新能力。
2.X环保公司技术型员工绩效考核指标体系的设计步骤
（1）将企业战略目标逐层落实到个人
将企业战略目标分解细化，落实到各部门目标上，根据部门目标，从企业期望角度明确技术型员工个人的绩效目标。
（2）整合技术型员工个人目标
针对技术型员工具有强烈的自我实现的明显特征，基于技术性员工自身需求的职业生涯规划，整合企业期望与个人期望的绩效目标，实现目标管理的一致性。
（3）基于平衡计分卡选取个人绩效考核指标
X环保公司技术岗位具有较强的专业性，考核指标的设置需要熟悉相关岗位的工作内容，发掘专业岗位工作的特點，为避免相关考核指标的设置出现偏差，应广泛听取技术性员工的意见，运用平衡计分卡选取个人层面的绩效考核指标。
（4）筛选关键绩效指标形成KPI
从指标体系设置的客观性和全面性出发，要综合考虑指标对个人绩效和组织绩效的覆盖，在关注工作业绩的同时也要反映工作能力和工作态度等指标。在前期确定的个人层面绩效考核指标的基础上，添加反映组织层面绩效的考核指标，并分析筛选出关键绩效考核指标。
（5）绩效考核指标的反馈与修改
初步形成的基于技术型员工工作内容的绩效考核指标还需要反馈给考核对象，征询修改意见，重复步骤（4），直至双方达成一致，形成完整的绩效考核指标体系。
3.基于BSC和KPI的技术型员工绩效考核指标体系构建
绩效考核指标体系的构建以企业战略目标为出发点，遵循战略一致性原则，按照企业、部门、岗位的层次分解，设定技术型员工的个人目标。运用平衡记分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度确立X环保公司的关键业务，并筛选出关键绩效指标。
（1）财务维度
财务维度考察预期财务目标的实现，对于X环保公司的技术型员工而言，财务目标主要为成本控制，通过技术和工艺的改进降低生产成本和提高劳动效率来实现，因此关键绩效指标包括项目预算执行比例、成本控制、设备利用率和生产率提升等。
（2）客户维度
客户维度考察客户对企业提供的产品和服务是否满意。X环保公司涉及环保设备的制造、环保工程的施工、环境监测的服务等多项业务，技术型员工处于从需求确定、方案设计、施工建设、运营维护等各个环节的不同技术岗位，为客户在不同的接触点提供产品和服务，个人的服务质量直接影响到组织服务质量的整体评价。关键绩效指标由产品性能评价、产品维修频度、客户满意度、服务响应时间、投诉等构成。
（3）内部业务维度
内部业务维度考察自身的核心竞争力，组织通过有效的内部管理实现财务维度和客户维度的目标，通常考虑质量、时间、环境、团队等属性。针对X环保公司产品和项目规模大、持续周期长、技术密集的特点，结合技术型员工团队工作方式，既要发挥自身独立的技术优势，又要与项目组成员沟通协作，选取关键绩效指标进行考核，即计划完成准时率、持续无故障时间、重大事故、业务能力、沟通能力、团队合作能力、安全责任意识等。
（4）学习与成长维度
学习与成长维度考察人力资源对其他三个维度的支撑。通过培训等手段，可以缩小现有能力与需求能力的差距。X环保公司是高新技术企业，员工的技术创新和工艺创新可以提高产品的性能和服务的质量，提高设备的利用率，降低成本，进而提高客户的满意度，实现财务目标。因此，可以选择培训参与次数、技术创新成果、专利等作为关键绩效考核指标。
4.结论
X环保公司技术型员工绩效考核指标体系的构建过程是一个企业战略与绩效管理有效结合的过程，技术型员工绩效考核作为部门和企业绩效考核的组成部分，将通过个人目标的达成推进企业战略目标的实现。
参考文献：
[1] 王艳艳. MBO、KPI、BSC 绩效指标体系设计思想比较研究[J].现代管理科学，2011，（3）：96-98.
[2]顾琴轩.绩效管理[M].上海：上海交通大学出版社 ，2009.
[3]王咏梅.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用分析[J].会计之友，2015（2）：67-71.
关键词：技术型员工 绩效考核 平衡记分卡 关键绩效指标
1.引言
迄今为止，绩效考核指标体系设计的主要工具仍然是目标管理MBO、关键绩效指标KPI和平衡记分卡BSC，三种理论方法在组织绩效指标体系的设计中既呈现各自的独立性，又具有一定的互补性[1]。目标管理强调个人、部门、组织三个层次绩效的一致性，个人绩效通过达成部门目标进而促进组织目标的实现；关键绩效指标则强调体现指标的战略关键性标准[1]。平衡记分卡包含财务、客户、内部流程及学习和成长四个维度[2]，基于平衡性和因果性的要求，将组织的战略转化为一套全方位覆盖的绩效指标 [3]。
X环保公司是一家面向生产型工业企业、城市污水处理厂、医院等机构，提供污水、废气环境治理一体化解决方案及技术支持的专业化服务公司，主营环保工程总承包、环保设备制造等业务，并提供环境监测类服务，致力于成为“综合环境服务领跑者”。由于环保工程具有技术密集型的特点，技术性员工是公司的核心资源，设计科学合理的绩效考核指标体系，将充分发挥技术性员工创新的积极性和主动性，提升企业整体创新能力。
2.X环保公司技术型员工绩效考核指标体系的设计步骤
（1）将企业战略目标逐层落实到个人
将企业战略目标分解细化，落实到各部门目标上，根据部门目标，从企业期望角度明确技术型员工个人的绩效目标。
（2）整合技术型员工个人目标
针对技术型员工具有强烈的自我实现的明显特征，基于技术性员工自身需求的职业生涯规划，整合企业期望与个人期望的绩效目标，实现目标管理的一致性。
（3）基于平衡计分卡选取个人绩效考核指标
X环保公司技术岗位具有较强的专业性，考核指标的设置需要熟悉相关岗位的工作内容，发掘专业岗位工作的特點，为避免相关考核指标的设置出现偏差，应广泛听取技术性员工的意见，运用平衡计分卡选取个人层面的绩效考核指标。
（4）筛选关键绩效指标形成KPI
从指标体系设置的客观性和全面性出发，要综合考虑指标对个人绩效和组织绩效的覆盖，在关注工作业绩的同时也要反映工作能力和工作态度等指标。在前期确定的个人层面绩效考核指标的基础上，添加反映组织层面绩效的考核指标，并分析筛选出关键绩效考核指标。
（5）绩效考核指标的反馈与修改
初步形成的基于技术型员工工作内容的绩效考核指标还需要反馈给考核对象，征询修改意见，重复步骤（4），直至双方达成一致，形成完整的绩效考核指标体系。
3.基于BSC和KPI的技术型员工绩效考核指标体系构建
绩效考核指标体系的构建以企业战略目标为出发点，遵循战略一致性原则，按照企业、部门、岗位的层次分解，设定技术型员工的个人目标。运用平衡记分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度确立X环保公司的关键业务，并筛选出关键绩效指标。
（1）财务维度
财务维度考察预期财务目标的实现，对于X环保公司的技术型员工而言，财务目标主要为成本控制，通过技术和工艺的改进降低生产成本和提高劳动效率来实现，因此关键绩效指标包括项目预算执行比例、成本控制、设备利用率和生产率提升等。
（2）客户维度
客户维度考察客户对企业提供的产品和服务是否满意。X环保公司涉及环保设备的制造、环保工程的施工、环境监测的服务等多项业务，技术型员工处于从需求确定、方案设计、施工建设、运营维护等各个环节的不同技术岗位，为客户在不同的接触点提供产品和服务，个人的服务质量直接影响到组织服务质量的整体评价。关键绩效指标由产品性能评价、产品维修频度、客户满意度、服务响应时间、投诉等构成。
（3）内部业务维度
内部业务维度考察自身的核心竞争力，组织通过有效的内部管理实现财务维度和客户维度的目标，通常考虑质量、时间、环境、团队等属性。针对X环保公司产品和项目规模大、持续周期长、技术密集的特点，结合技术型员工团队工作方式，既要发挥自身独立的技术优势，又要与项目组成员沟通协作，选取关键绩效指标进行考核，即计划完成准时率、持续无故障时间、重大事故、业务能力、沟通能力、团队合作能力、安全责任意识等。
（4）学习与成长维度
学习与成长维度考察人力资源对其他三个维度的支撑。通过培训等手段，可以缩小现有能力与需求能力的差距。X环保公司是高新技术企业，员工的技术创新和工艺创新可以提高产品的性能和服务的质量，提高设备的利用率，降低成本，进而提高客户的满意度，实现财务目标。因此，可以选择培训参与次数、技术创新成果、专利等作为关键绩效考核指标。
4.结论
X环保公司技术型员工绩效考核指标体系的构建过程是一个企业战略与绩效管理有效结合的过程，技术型员工绩效考核作为部门和企业绩效考核的组成部分，将通过个人目标的达成推进企业战略目标的实现。
参考文献：
[1] 王艳艳. MBO、KPI、BSC 绩效指标体系设计思想比较研究[J].现代管理科学，2011，（3）：96-98.
[2]顾琴轩.绩效管理[M].上海：上海交通大学出版社 ，2009.
[3]王咏梅.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用分析[J].会计之友，2015（2）：67-71.