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摘 要：招聘工作是企业人力资源管理工作中的重要环节，能否招聘到合适的人才，对企业至关重要。目前，我国很多企业在招聘工作中还存在不少的问题亟待解决。本文通过对企业人力资源招聘中普遍存在的问题的描述及产生原因的分析，结合人力资源招聘理论，提出了一些改进的对策，相信对企业招聘工作的改善有一定的借鉴价值。
关键词：人力资源招聘 存在的问题 产生原因 对策
人力资源招聘工作的目的是成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，从而获得理想的人力资源管理效果。然而随着招聘工作越来越多地被企业所重视，也为招聘付出大量的工作和成本，但人才与企业同时发出难觅知音的呼声也越来越高。笔者认为这是因为一些企业在实际招聘中还是存在许多问题，亟待解决，否则势必影响企业的发展。
一、企业人力资源招聘存在的问题
1.缺乏人力资源招聘规划。很多企业在实施招聘前，没有预先做好人员需求分析及招聘流程设计、招聘人员培训、成本预算等招聘规划，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募，有些企业等到急用人时才匆忙上场。同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以辅助，而不是为了招人而找些人充数。
2.招聘条件不合理，招聘途径不科学。许多企业，尤其是知名度和实力占有明显优势的企业，在用人时，招聘条件与实际要求存在差距，往往出现用最优秀的，而不是用最合适的，这样会造成人力资源的浪费，即使能够招聘到优秀的员工，最终也可能因为厌倦和无聊而离职，使公司还要为下次招聘付出成本。例如，一些大型企业在招聘清洁工、保安、后勤等人员时，学历多有严格要求，要求大专或本科，其实根据工作岗位的性质，要求中专，甚至初中水平就可以胜任。
招聘途径是否科学，同样关系到招聘工作的质量。招聘岗位决定了企业采取什么样的招聘途径。目前，比较盛行的招聘途径有校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。但是这些途径都各有利弊，企业在实施时不能盲目追随潮流，而应该实事求是，根据企业具体的情况来定夺。比如，猎头公司招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。但是，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜中小企业。
3.招聘人员素质偏低。招聘人员是企业的招牌，代表企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘人员的表现去感觉企业的情况、评价企业文化，进而决定是否选择它。然而现实中.招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工的效果。例如，招聘人员对应聘者的尊重不够，“惟我独尊”；招聘人员考虑应聘者对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者往往不予录取；招聘人员凭主观好恶对应聘者作判断决定录用与否等等。
4.缺乏有效的录用反馈和评估体系。建立有效的人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤。但是很多企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做得不够，只是一味招人，认为只要人员到位就万事大吉了，很少对招聘工作进行有效总结和评估。也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功得失进行总结研究。招聘反馈和评估体系没有实行则无法为下一次或者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。
二、企业人力资源招聘问题产生的原因分析
综合分析造成招聘问题的原因有以下几点。
1.企业人力资源招聘制度不完善。招聘制度的建立及完善对企业人力资源招聘有很大的意义，完善的制度对于招聘有着很好的促进作用。但是，现代企业大多都是以经验管理为主，虽然已有很多企业认识到当今人才的重要、管理的重要，但是常常由于觀念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业没有规范地建立起来；在管理上，虽然有些企业各种制度也比较齐全，但是具体运作上由于没有真正理解和掌握，也很难推行；在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代企业管理只是走了一个所谓的形式而已。
2.思想观念落后。现代企业人力资源招聘过程中常常表现出唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等现象，甚至有一些违法乱纪等不良的行为产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与中国人长期积淀形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的观念以及对西方盲目崇拜的思想等。而计划经济中招聘模式的负面影响则导致一些企业管理者或招聘人员仍留有一种居高临下的工作作风。对这种负面的惯性影响给现代企业人力资源招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运用所造成的阻力与障碍应给予足够的重视。
3.招聘人员缺乏必要的培训。很多企业在实施招聘工作前没有对招聘人员进行必要的培训，导致招聘人员在招聘过程中不能控制面试的进程，把握不了招聘的节奏，无法掌握主动权；面试方法单一，面试问题的设计缺乏技巧；缺乏沟通技巧，无法引导应聘者做出更为深刻的思考等。这样缺乏技巧的招聘会直接影响企业招聘的质量，进而难以招到高素质的人才，降低招聘的有效性。
4.未建立人才储备体系缺乏长远思考。目前，大部分企业招聘管理不到位，处于不成熟状态，常表现为只重视招聘的结果，常忽视招聘后的评估与总结。企业并没考虑到建立人才储备信息的必要性，没有意识到那些没有被录用但有欲望到企业工作的人员的价值，未对其信息进行处理，建立人才储备体系，保存潜在员工。此外，没有意识到在对人员考核结果出来之前，现在的人才未必是合格的。若不合格，则出现岗位空缺，再重复招聘，使成本增加。
三、应对企业人力资源招聘问题的对策
1.做好人力资源招聘规划。在制定人力资源招聘规划前，企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。必须处理好以下一些关系，即：搞清“主要与次要”的关系，关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的需优先考虑。区分“专业与一般”的关系，专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员则相反。处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收。针对招聘方面来说就是应该有重点地、有选择地、有目的地去招人。对于那些关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。既要看到当前的需求，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量在企业未来发展过程中相匹配，应把人力资源招聘规划看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求做得更加适合企业的发展 2.明确招聘标准，选择合适的招聘途径。招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，企业能不能招聘到适合自己需要的人，在一定程度上跟企业制定的招聘标准合不合理有关。合理的招聘标准可以为企业带来合适的人才，也可以节约企业的招聘成本。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行工作分析，确定岗位的责任、内容、操作规程及岗位任职资格要求，以形成岗位说明书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。
在选择招聘途径时，要考虑到每种途径都是有利有弊的，且如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升来选拔。在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况、需求状况，招聘预算费用等进行相应的选择。例如，通过传统媒体的方式招聘，波及范围广，可以获得大量的人才信息，可选择的余地较大，能起到为企业做宣传的作用；但招聘费用相对较大；简历多，短时间内带来很大的工作量。通过招聘会的方式，应聘者和企业可直接对话交流，比较真实可靠；应聘者相对集中，便于找到合适的人才，但所要支付的费用高；对招聘人员要求很高，若缺乏专业性判断易流失人才；时间紧，不能对应聘者进行全面的考评，还需要后续的面试、笔试等环节。因此，企业在选择招聘途径时，应结合自身实际情况与招聘途径的优缺点进行深度分析，选择行之有效的途径，才能真正做好人力资源招聘工作。
3.选择合适的招聘人员，提高招聘人员素质。招聘人员是企业的流动广告，代表着企业的形象。高素质的招聘人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。所以企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质。此外，企业不仅强调招聘人员自身素养的提高，而且应对其进行全面的培训。培训内容包括仪容仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等。通过一定方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到合适的要求，能够真正地代表企业、完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。
4.建立有效的人力资源录用反馈和评估体系。有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障，也是招聘工作的总结。通过建立有效的反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性，更加有利于节省企业人力资源招聘成本，更有利于企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人才。虽然这个措施没有立竿见影的效果，但是其后期的功效却十分显著。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进企业高效地完成招聘工作，有着非常重要的意义，并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。
5.树立正确用人态度，建立企业人才储备库。企业的人力资源招聘者对企业文化、形象的宣传能起到关键作用。人力资源招聘者应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重，特别是落选人员，招聘结果出来后，应尽快给予礼貌的回答和感谢，同时将其资料录入人才储备库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。
四、结语
现代企业组织已不单单是生产资料等物质资本的组成，也包括了知识、技能和智力为特征的人力资源。人力资源招聘是人力资源管理中非常重要的环节和前提，是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量、质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。然而现代企业在招聘中还存在诸多问题以及需要思考解决的地方，企业只有在招聘中积极寻找应对问题的对策，才能招聘到适合自己的员工，这样的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社.2007.
[2]赵耀主编.组织中的招聘管理.中国劳动社会保障出版社.2005.
[3]吴志明编著.招聘与选拔實务手册.机械工业出版社.2006.
[4]吴志明编著.员工招聘与选拔实务手册.机械工业出版社.2002.
作者简介：王赟（1989.08—）女。民族：汉。陕西省西安市人。职务：人力资源主管。职称：初级。学历：本科。研究方向：招聘和培训。
关键词：人力资源招聘 存在的问题 产生原因 对策
人力资源招聘工作的目的是成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，从而获得理想的人力资源管理效果。然而随着招聘工作越来越多地被企业所重视，也为招聘付出大量的工作和成本，但人才与企业同时发出难觅知音的呼声也越来越高。笔者认为这是因为一些企业在实际招聘中还是存在许多问题，亟待解决，否则势必影响企业的发展。
一、企业人力资源招聘存在的问题
1.缺乏人力资源招聘规划。很多企业在实施招聘前，没有预先做好人员需求分析及招聘流程设计、招聘人员培训、成本预算等招聘规划，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募，有些企业等到急用人时才匆忙上场。同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以辅助，而不是为了招人而找些人充数。
2.招聘条件不合理，招聘途径不科学。许多企业，尤其是知名度和实力占有明显优势的企业，在用人时，招聘条件与实际要求存在差距，往往出现用最优秀的，而不是用最合适的，这样会造成人力资源的浪费，即使能够招聘到优秀的员工，最终也可能因为厌倦和无聊而离职，使公司还要为下次招聘付出成本。例如，一些大型企业在招聘清洁工、保安、后勤等人员时，学历多有严格要求，要求大专或本科，其实根据工作岗位的性质，要求中专，甚至初中水平就可以胜任。
招聘途径是否科学，同样关系到招聘工作的质量。招聘岗位决定了企业采取什么样的招聘途径。目前，比较盛行的招聘途径有校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。但是这些途径都各有利弊，企业在实施时不能盲目追随潮流，而应该实事求是，根据企业具体的情况来定夺。比如，猎头公司招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。但是，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜中小企业。
3.招聘人员素质偏低。招聘人员是企业的招牌，代表企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘人员的表现去感觉企业的情况、评价企业文化，进而决定是否选择它。然而现实中.招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工的效果。例如，招聘人员对应聘者的尊重不够，“惟我独尊”；招聘人员考虑应聘者对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者往往不予录取；招聘人员凭主观好恶对应聘者作判断决定录用与否等等。
4.缺乏有效的录用反馈和评估体系。建立有效的人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤。但是很多企业对人力资源招聘的成本核算与效果评估做得不够，只是一味招人，认为只要人员到位就万事大吉了，很少对招聘工作进行有效总结和评估。也没有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功得失进行总结研究。招聘反馈和评估体系没有实行则无法为下一次或者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。
二、企业人力资源招聘问题产生的原因分析
综合分析造成招聘问题的原因有以下几点。
1.企业人力资源招聘制度不完善。招聘制度的建立及完善对企业人力资源招聘有很大的意义，完善的制度对于招聘有着很好的促进作用。但是，现代企业大多都是以经验管理为主，虽然已有很多企业认识到当今人才的重要、管理的重要，但是常常由于觀念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业没有规范地建立起来；在管理上，虽然有些企业各种制度也比较齐全，但是具体运作上由于没有真正理解和掌握，也很难推行；在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代企业管理只是走了一个所谓的形式而已。
2.思想观念落后。现代企业人力资源招聘过程中常常表现出唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等现象，甚至有一些违法乱纪等不良的行为产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与中国人长期积淀形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的观念以及对西方盲目崇拜的思想等。而计划经济中招聘模式的负面影响则导致一些企业管理者或招聘人员仍留有一种居高临下的工作作风。对这种负面的惯性影响给现代企业人力资源招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运用所造成的阻力与障碍应给予足够的重视。
3.招聘人员缺乏必要的培训。很多企业在实施招聘工作前没有对招聘人员进行必要的培训，导致招聘人员在招聘过程中不能控制面试的进程，把握不了招聘的节奏，无法掌握主动权；面试方法单一，面试问题的设计缺乏技巧；缺乏沟通技巧，无法引导应聘者做出更为深刻的思考等。这样缺乏技巧的招聘会直接影响企业招聘的质量，进而难以招到高素质的人才，降低招聘的有效性。
4.未建立人才储备体系缺乏长远思考。目前，大部分企业招聘管理不到位，处于不成熟状态，常表现为只重视招聘的结果，常忽视招聘后的评估与总结。企业并没考虑到建立人才储备信息的必要性，没有意识到那些没有被录用但有欲望到企业工作的人员的价值，未对其信息进行处理，建立人才储备体系，保存潜在员工。此外，没有意识到在对人员考核结果出来之前，现在的人才未必是合格的。若不合格，则出现岗位空缺，再重复招聘，使成本增加。
三、应对企业人力资源招聘问题的对策
1.做好人力资源招聘规划。在制定人力资源招聘规划前，企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。必须处理好以下一些关系，即：搞清“主要与次要”的关系，关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的需优先考虑。区分“专业与一般”的关系，专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员则相反。处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收。针对招聘方面来说就是应该有重点地、有选择地、有目的地去招人。对于那些关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。既要看到当前的需求，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量在企业未来发展过程中相匹配，应把人力资源招聘规划看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求做得更加适合企业的发展 2.明确招聘标准，选择合适的招聘途径。招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，企业能不能招聘到适合自己需要的人，在一定程度上跟企业制定的招聘标准合不合理有关。合理的招聘标准可以为企业带来合适的人才，也可以节约企业的招聘成本。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行工作分析，确定岗位的责任、内容、操作规程及岗位任职资格要求，以形成岗位说明书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。
在选择招聘途径时，要考虑到每种途径都是有利有弊的，且如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升来选拔。在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况、需求状况，招聘预算费用等进行相应的选择。例如，通过传统媒体的方式招聘，波及范围广，可以获得大量的人才信息，可选择的余地较大，能起到为企业做宣传的作用；但招聘费用相对较大；简历多，短时间内带来很大的工作量。通过招聘会的方式，应聘者和企业可直接对话交流，比较真实可靠；应聘者相对集中，便于找到合适的人才，但所要支付的费用高；对招聘人员要求很高，若缺乏专业性判断易流失人才；时间紧，不能对应聘者进行全面的考评，还需要后续的面试、笔试等环节。因此，企业在选择招聘途径时，应结合自身实际情况与招聘途径的优缺点进行深度分析，选择行之有效的途径，才能真正做好人力资源招聘工作。
3.选择合适的招聘人员，提高招聘人员素质。招聘人员是企业的流动广告，代表着企业的形象。高素质的招聘人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。所以企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质。此外，企业不仅强调招聘人员自身素养的提高，而且应对其进行全面的培训。培训内容包括仪容仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等。通过一定方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到合适的要求，能够真正地代表企业、完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。
4.建立有效的人力资源录用反馈和评估体系。有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障，也是招聘工作的总结。通过建立有效的反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性，更加有利于节省企业人力资源招聘成本，更有利于企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人才。虽然这个措施没有立竿见影的效果，但是其后期的功效却十分显著。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进企业高效地完成招聘工作，有着非常重要的意义，并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。
5.树立正确用人态度，建立企业人才储备库。企业的人力资源招聘者对企业文化、形象的宣传能起到关键作用。人力资源招聘者应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重，特别是落选人员，招聘结果出来后，应尽快给予礼貌的回答和感谢，同时将其资料录入人才储备库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。
四、结语
现代企业组织已不单单是生产资料等物质资本的组成，也包括了知识、技能和智力为特征的人力资源。人力资源招聘是人力资源管理中非常重要的环节和前提，是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量、质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。然而现代企业在招聘中还存在诸多问题以及需要思考解决的地方，企业只有在招聘中积极寻找应对问题的对策，才能招聘到适合自己的员工，这样的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社.2007.
[2]赵耀主编.组织中的招聘管理.中国劳动社会保障出版社.2005.
[3]吴志明编著.招聘与选拔實务手册.机械工业出版社.2006.
[4]吴志明编著.员工招聘与选拔实务手册.机械工业出版社.2002.
作者简介：王赟（1989.08—）女。民族：汉。陕西省西安市人。职务：人力资源主管。职称：初级。学历：本科。研究方向：招聘和培训。