论文部分内容阅读
【摘要】医院发展的核动力是人,要提高人力资源管理的效能,就必须深化人事制度改革,提升“能本管理”在医院人力资源管理中的作用。在医院人力资源“能本管理”的研究中,
我院努力实现了单位和员工“能本管理”的理念升华,有效地激发实现了员工的活力。
【关键词】能本管理 人力资源管理 医院管理
【中图分类号】C93 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
“能本管理”是一种以人的能力为本的管理,其核心就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容,建立一种“各尽其能”的运作机制。通过实践我们深刻认识到,医院发展的核动力是人,要提高人力资源管理的效能,就必须深化人事制度改革,提升“能本管理”在医院人力资源管理中的作用。
1 传统人事管理制度的做法及缺陷
1.1 计划经济体制下的人事管理观念忽视人的能力
计划经济体制下,人事的重大决策权集中在上级主管部门,医院在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面没有自主权。这种制度偏重于强调事而忽视人,使许多人处于机械办理日常事务的心态,是一种被动管理,只重为工作用人,而忽视因人开展工作,冷落了人的潜能开发,使医院人力资源管理缺少生机和活力。
1.2 陈旧的身份管理用人机制,抑制人才流动和发展
旧的人事管理机制是按照国家统一行政调配、统包统配的方式进行,重视身份管理,忽视岗位意识,存在用人终身制,人员淘汰机制不能够完全市场化;另一方面,由于职称与职务的终身制,许多人在评上职称或提升职务后就安于现状,忽视了业务水平的提高和素质能力的创新,有些医生评上正高职称后,就不再追求技术和科研能力的提高,影响工作质量和效率,抑制人才的创新进取。
1.3 人才结构不合理,影响医院快速发展
医院是知识密集型场所,需要一定数量的人力资源队伍支撑,医院人员结构主要分为专业技术人员、管理人员、工勤人员,从人力资源的角度分析,医院发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍,但传统的人事管理制度下,高中级专业技术人员较少,人才储备不足,技术力量缺乏,领军人物缺乏,行政管理人员和医技人员低学历、低职称、老职工较多,人才结构的不合理影响医院的快速发展。
1.4 考核评价体系不健全,不利于员工素质的促进提高
考核评价是人事管理中的一项重要内容,通过考核能够充分调动员工的积极性,可传统人事制度与绩效考核脱钩,即使有考核也是内容含糊,针对性不强,考核时吃“大锅饭”、轮流坐庄,不能正确考评出绩效高低,考核变成填表签字工作,忽视绩效作用。
2 “能本管理”理念的应用
在医院人力资源“能本管理”的研究中,我们做了以下几个方面的工作:
(1)构建“以能为本”的“品绩管理”框架。首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。
(2)建立“以能为本”的量化绩效考核体系。
一是提出了医院绩效考核总的目标:①按岗位定绩效考核目标。②按目标定绩效考核标准和指标。③按标准定绩效,使员式明确自己工作的优、缺点和努力的方向。④按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。
二是建立了“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式,实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系。量化绩效考核解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题。绩效考核,量化评定,让真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据,达到了推动医院全面、协调、可持续发展的目的。
(3)制定“以能为本”的分配原则和各类人才的长效激励和约束机制,弥补“人本管理”的不足。
一是“以能为本”的分配原则。出台了具有导向性的长效分配激励制度:设立季度绩效工资、年终奖、激励奖、增加职务津贴、学术职务津贴、科研成果和三新项目奖及“十佳”评比制度等。二是“以能为本”的长效激励和约束机制,医院对员工分别按层、级进行分配的长效激励和约束,出现重大医疗责任事故或者是经济犯罪等情况,实行一票否决。
3 “能本管理”运用显现出巨大成效
在市场经济和医疗体制改革方向主导下,医院的职能和效能作用得到有效的释放。政府所属公立性医院在一定程度上代表了政府所履行的公益性医疗保健职能,我院努力实现了单位和员工“能本管理”的理念升华。
(1)在创新中形成医院公益性与经营性双赢的格局。
1)经受了SARS疫情的严峻考验。2003年,我院作为第二批收治SARS病人的定点医院。医院党委考虑到能否遏制疫情,不仅关系到人民生命健康,还影响到国家经济发展、社会稳定的大局,欣然受命,叫响了:“为政府分忧,为患者解难,让群众放心”的口号,并对全院员工提出了“讲责任、讲科学、讲安全、讲纪律”的要求,先后收治215名病人,无一例病人因SARS直接导致死亡,无一例医务人员感染和患者交叉感染的奇迹。
2)实现了缓解人民群众“看病难,看病贵”的终极目标。我院医疗收费明显低于同类医院平均收费。①医保定额标准体现我院收费低廉:我院医保定额收费明显低于市内同级医院;②2004年广州市卫生信息网公布数据显示“平均每一出院人次费用”:部属13399元,省属13171元,市属10178元,我院7700元;③2004年广州市政府办医院部分病种住院医疗费用报表显示广州市四家三级医院26个单病种平均费用13560.62元,我院为8366.14元。
3)涌现出重大典型王玲。在保持共产党员先进性教育活动中,发挥了重大典型王玲的宣传教育激励作用。卫生厅发掘培育推出先进典型王玲,省委书记张德江作了向王玲同志学习的重要批示,王玲先后被评为广东省、全国劳模。
4)增强了医院发展力。医院发展力(包括物力、人力和品牌竞争力等三个组成因素)不断强大,获得可持续性发展的能力和抵御风险的能力。培养了一大批既精通业务,又懂医院管理,还具备较强市场营销能力的高层次的学科带头人。
(2)“能本管理”有效地激发实现了员工的活力
1)实行人性化服务,最大限度地满足人民群众就医需求。服务质量水平不断提高,就诊的患者逐年增加。
2)形成了争优创先的良好氛围。“能本管理” 的理念和应用,推进了人力资源体制机制的深化改革,医院涌现了学习先进,自主创新,提高质量,改善服务,合理收费,绩效第一,争优创先的热潮。
3)以“能本管理”为主线的管理创新带动了技术创新。从患者需求的角度和服务人性化出发,开展了无痛分娩等无痛系列服务;异基因造血干细胞移植治疗难治性白血病达到国内先进水平;NICU、肿瘤生物治疗达到省内和国内先进水平;断指再植技术、灾害事故应急救护与阶梯治疗等研究获广东省科技进步二等奖。
我院努力实现了单位和员工“能本管理”的理念升华,有效地激发实现了员工的活力。
【关键词】能本管理 人力资源管理 医院管理
【中图分类号】C93 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
“能本管理”是一种以人的能力为本的管理,其核心就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容,建立一种“各尽其能”的运作机制。通过实践我们深刻认识到,医院发展的核动力是人,要提高人力资源管理的效能,就必须深化人事制度改革,提升“能本管理”在医院人力资源管理中的作用。
1 传统人事管理制度的做法及缺陷
1.1 计划经济体制下的人事管理观念忽视人的能力
计划经济体制下,人事的重大决策权集中在上级主管部门,医院在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面没有自主权。这种制度偏重于强调事而忽视人,使许多人处于机械办理日常事务的心态,是一种被动管理,只重为工作用人,而忽视因人开展工作,冷落了人的潜能开发,使医院人力资源管理缺少生机和活力。
1.2 陈旧的身份管理用人机制,抑制人才流动和发展
旧的人事管理机制是按照国家统一行政调配、统包统配的方式进行,重视身份管理,忽视岗位意识,存在用人终身制,人员淘汰机制不能够完全市场化;另一方面,由于职称与职务的终身制,许多人在评上职称或提升职务后就安于现状,忽视了业务水平的提高和素质能力的创新,有些医生评上正高职称后,就不再追求技术和科研能力的提高,影响工作质量和效率,抑制人才的创新进取。
1.3 人才结构不合理,影响医院快速发展
医院是知识密集型场所,需要一定数量的人力资源队伍支撑,医院人员结构主要分为专业技术人员、管理人员、工勤人员,从人力资源的角度分析,医院发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍,但传统的人事管理制度下,高中级专业技术人员较少,人才储备不足,技术力量缺乏,领军人物缺乏,行政管理人员和医技人员低学历、低职称、老职工较多,人才结构的不合理影响医院的快速发展。
1.4 考核评价体系不健全,不利于员工素质的促进提高
考核评价是人事管理中的一项重要内容,通过考核能够充分调动员工的积极性,可传统人事制度与绩效考核脱钩,即使有考核也是内容含糊,针对性不强,考核时吃“大锅饭”、轮流坐庄,不能正确考评出绩效高低,考核变成填表签字工作,忽视绩效作用。
2 “能本管理”理念的应用
在医院人力资源“能本管理”的研究中,我们做了以下几个方面的工作:
(1)构建“以能为本”的“品绩管理”框架。首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。
(2)建立“以能为本”的量化绩效考核体系。
一是提出了医院绩效考核总的目标:①按岗位定绩效考核目标。②按目标定绩效考核标准和指标。③按标准定绩效,使员式明确自己工作的优、缺点和努力的方向。④按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。
二是建立了“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式,实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系。量化绩效考核解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题。绩效考核,量化评定,让真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据,达到了推动医院全面、协调、可持续发展的目的。
(3)制定“以能为本”的分配原则和各类人才的长效激励和约束机制,弥补“人本管理”的不足。
一是“以能为本”的分配原则。出台了具有导向性的长效分配激励制度:设立季度绩效工资、年终奖、激励奖、增加职务津贴、学术职务津贴、科研成果和三新项目奖及“十佳”评比制度等。二是“以能为本”的长效激励和约束机制,医院对员工分别按层、级进行分配的长效激励和约束,出现重大医疗责任事故或者是经济犯罪等情况,实行一票否决。
3 “能本管理”运用显现出巨大成效
在市场经济和医疗体制改革方向主导下,医院的职能和效能作用得到有效的释放。政府所属公立性医院在一定程度上代表了政府所履行的公益性医疗保健职能,我院努力实现了单位和员工“能本管理”的理念升华。
(1)在创新中形成医院公益性与经营性双赢的格局。
1)经受了SARS疫情的严峻考验。2003年,我院作为第二批收治SARS病人的定点医院。医院党委考虑到能否遏制疫情,不仅关系到人民生命健康,还影响到国家经济发展、社会稳定的大局,欣然受命,叫响了:“为政府分忧,为患者解难,让群众放心”的口号,并对全院员工提出了“讲责任、讲科学、讲安全、讲纪律”的要求,先后收治215名病人,无一例病人因SARS直接导致死亡,无一例医务人员感染和患者交叉感染的奇迹。
2)实现了缓解人民群众“看病难,看病贵”的终极目标。我院医疗收费明显低于同类医院平均收费。①医保定额标准体现我院收费低廉:我院医保定额收费明显低于市内同级医院;②2004年广州市卫生信息网公布数据显示“平均每一出院人次费用”:部属13399元,省属13171元,市属10178元,我院7700元;③2004年广州市政府办医院部分病种住院医疗费用报表显示广州市四家三级医院26个单病种平均费用13560.62元,我院为8366.14元。
3)涌现出重大典型王玲。在保持共产党员先进性教育活动中,发挥了重大典型王玲的宣传教育激励作用。卫生厅发掘培育推出先进典型王玲,省委书记张德江作了向王玲同志学习的重要批示,王玲先后被评为广东省、全国劳模。
4)增强了医院发展力。医院发展力(包括物力、人力和品牌竞争力等三个组成因素)不断强大,获得可持续性发展的能力和抵御风险的能力。培养了一大批既精通业务,又懂医院管理,还具备较强市场营销能力的高层次的学科带头人。
(2)“能本管理”有效地激发实现了员工的活力
1)实行人性化服务,最大限度地满足人民群众就医需求。服务质量水平不断提高,就诊的患者逐年增加。
2)形成了争优创先的良好氛围。“能本管理” 的理念和应用,推进了人力资源体制机制的深化改革,医院涌现了学习先进,自主创新,提高质量,改善服务,合理收费,绩效第一,争优创先的热潮。
3)以“能本管理”为主线的管理创新带动了技术创新。从患者需求的角度和服务人性化出发,开展了无痛分娩等无痛系列服务;异基因造血干细胞移植治疗难治性白血病达到国内先进水平;NICU、肿瘤生物治疗达到省内和国内先进水平;断指再植技术、灾害事故应急救护与阶梯治疗等研究获广东省科技进步二等奖。