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[摘要]企业内部培训不同于外部培训，是建立在企业培训需求分析的基础上的，比外部培训更具有针对性。因此，企业内部培训课程的设计与开发，针对组织和员工的缺陷和需要，对症下药，确定解决问题的培训目标。再按照培训课程的目标，按照一定方法转化为培训课程模块，并进一步进行课程内容的开发。通过不断的实践、修正、评估设计开发出针对企业自身需要与特点的培训课程。
[关键字]人力资源 培训 开发
一 企业内部培训与外部培训
内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师，是一个对企业最认同，最拥护的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。
外部培训是指企业通过外部力量对员工进行统一的培训，一般通过专门的培训公司，或者派员工参加其他机构组织的培训班来实现对员工的培训。外部培训优点是可以将外部的一些先进理念和成功经验带到企业当中来，带来新鲜的血液，缺点是，针对性不强，费用较高。
二 训课程设计与开发的基本原则
企业内部培训课程是一个直接为企业服务的课程提起，因此它与一般学校课程有所不同，具体有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。培训课程设计的基本原则应该是：
培训课程设计符合企业和学员的需要；培训课程设计要符合成人学员的认知规律，成年人学习要的不是答案，要的是掌握方法。培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
三 课程设计与开发的流程(见图1)
四 通过培训需求分析确定课程目标
企业内部培训课程的设计与开发不能脱离企业和员工的需要，否则即便投入了大量的人力物力也是南辕北辙。因此在开设课程之前，必须进行全面准确的培训需求调研，并且进行需求分析，得出准确的结论。
培训需求分析可采取调查问卷、绩效考核与评价中心等方法。并从以下三个方面分析：通过企业的目标、资源、环境的因素的分析，找到问题，并提出培训的方向；通过对工作详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能的分析，确定培训课程内容，通过对工作者实际工作绩效和工作能力的分析，来确定培训的对象。培训目标是指被培训者经过培训所达到的目标。
确定培训目标是培训的课程设计和内容开发需要首先解决问题题。目标确定得是否合适、恰当，直接影响培训的效果和质量。培训目标确定，一方面要满足素质模型的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。这就需要对需求分析中素质模型的不同素质单元进行适度合并，并据此确定培训目标。素质单元的合并应注意内容的相关性、业务流程的系统性、教学组织与实施的可行性。企业不同岗位对人才有不同的要求，即有各种不同的素质单元，但有些素质单元的要求是相同的，应对相同的素质单元进行合并，合并中既要注意完成某一工作岗位的任务应具备的一系列不同的素质单元在内容的衔接，又要注意教学内容的可操作性。
五 将培训目标转化为培训课程
课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。针对成人培训的特点，结合国际职业教育的经验，一般将培训目标通过培训模块的方式实现。所谓培训模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。培训模块的开发和设计，应从企业近期和未来对人才的要求出发，突出企业追求的目标和蕴涵的文化，培养以能力为主的具有创新意识的人才。
模块实质上就是一种微观课程形态，它自成一个独立的知能体系，去实现一种明确的实用性、能力化的教学目标，是打破以知识为中心的传统学科章节体系而建立的各种类型的能力和素质专题。一般模块的设计是以岗位工作的流程而设计的。例如活动策划岗位培训模块设计就可以依照这个岗位工作的性质和流程，进行课程模块设计为：模块一项目立项、模块二市场调研及分析、模块三初步策划，模块四活动项目人力资源管理、模块五活动项目财务管理、模块六活动现场布置、模块六活动进度管理、模块七活动现场执行、模块八活动评估等模块。涉及工作的综合程度高低，专项性模块在前，综合性模块在后。以难易程度排列，即基础性内容模块在前，专业性内容模块在后，这样有助于针对不同的人才要求进行合并培训，有助于课程的开发，有助于教学的组织实施。
在模块的设计上，一定要注意先后的次序和整体的结构。什么是先导知识、什么是后续知识，以及什么是主要知识、什么是次要知识。一定要把握好课程的脉络，做到一脉相连，前后衔接，最好绘制出课程地图，这样可以更为直观的掌握课程各模块的关系。
六 培训课程模块的内容开发
培训模块的内容开发就是确定每一培训模块的教学内容。内容开发应针对问题的剖析，找出解决问题所需的知识和能力。培训内容开发应注意把握教学要求具体、可操作，并且通过有效的方法和手段来衡量；应注意时限性，即在确定的时间达到教学的要求；应注意协商性，使教与学达到一致。内容开发一般应包括三个方面的内容：一是知识的补充与更新。针对调查分析中的问题，对学员缺陷的知识给予补充，对跟不上时代发展的知识给予更新。要特别突出培训内容的新颖性，强调新理论、新观念、新方法，研究前沿以及可能应用的领域和前景；二是观念的转变。观念转变应注重现代理念，更应注重企业的追求和创新理念的导入，培训内容要跳出原有的思维模式和陈旧观念，使学员有一种新鲜感和求知欲。通过内容的学习，能使学员在一些问题上“茅塞顿开”，能够“悟出”其真谛；三是能力的提高。能力提高不但要满足现阶段企业的发展，更应着眼未来的要求。能力提高的内容培训，要制定分阶段的目标和实施步骤，使学员有成就感，要突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。
企业内部课程内容的开发，既可以借助培训机构专业知识和先进的理念联合企业自身的特点进行联合开发，也可以凭借自身的经验和资源自处开发，或者请专门的培训机构针对企业自身的特点辅导开发。无论那种课程开发的方法，都必须建立在培训需求分析的基础上，以“缺什么补什么、需要什么补什么”为原则。
此外，讲授课程的方法也很重要，一个好的内容如果讲授的方法不當，就不能为学员所接受。企业培训在教学方法上上应符合成年人的认知规律，可以采用图标表达法、讲授七步法、双线类比法、找痛挖坑法、问答教学法、案例教学法、活动示范法、任务驱动法、头脑风暴法等。
七 小结
培训的目标必须转化为具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用，这种转化过程就是培训的课程设计和内容开发。培训的目标再明确，如果不能合理转化为培训的课程，就无法组织实施，培训的目标就不可能实现。因此，培训的课程设计和内容开发既是对培训目标的贯彻，也是为培训过程的组织做准备，在整个培训过程中起着承上启下的作用，是整个培训过程成功与否的关键。做好课程设计和内容开发就能保证培训目标的顺利实现，在培训中起到事倍功半的效果。
[关键字]人力资源 培训 开发
一 企业内部培训与外部培训
内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师，是一个对企业最认同，最拥护的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。
外部培训是指企业通过外部力量对员工进行统一的培训，一般通过专门的培训公司，或者派员工参加其他机构组织的培训班来实现对员工的培训。外部培训优点是可以将外部的一些先进理念和成功经验带到企业当中来，带来新鲜的血液，缺点是，针对性不强，费用较高。
二 训课程设计与开发的基本原则
企业内部培训课程是一个直接为企业服务的课程提起，因此它与一般学校课程有所不同，具体有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。培训课程设计的基本原则应该是：
培训课程设计符合企业和学员的需要；培训课程设计要符合成人学员的认知规律，成年人学习要的不是答案，要的是掌握方法。培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
三 课程设计与开发的流程(见图1)
四 通过培训需求分析确定课程目标
企业内部培训课程的设计与开发不能脱离企业和员工的需要，否则即便投入了大量的人力物力也是南辕北辙。因此在开设课程之前，必须进行全面准确的培训需求调研，并且进行需求分析，得出准确的结论。
培训需求分析可采取调查问卷、绩效考核与评价中心等方法。并从以下三个方面分析：通过企业的目标、资源、环境的因素的分析，找到问题，并提出培训的方向；通过对工作详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能的分析，确定培训课程内容，通过对工作者实际工作绩效和工作能力的分析，来确定培训的对象。培训目标是指被培训者经过培训所达到的目标。
确定培训目标是培训的课程设计和内容开发需要首先解决问题题。目标确定得是否合适、恰当，直接影响培训的效果和质量。培训目标确定，一方面要满足素质模型的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。这就需要对需求分析中素质模型的不同素质单元进行适度合并，并据此确定培训目标。素质单元的合并应注意内容的相关性、业务流程的系统性、教学组织与实施的可行性。企业不同岗位对人才有不同的要求，即有各种不同的素质单元，但有些素质单元的要求是相同的，应对相同的素质单元进行合并，合并中既要注意完成某一工作岗位的任务应具备的一系列不同的素质单元在内容的衔接，又要注意教学内容的可操作性。
五 将培训目标转化为培训课程
课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。针对成人培训的特点，结合国际职业教育的经验，一般将培训目标通过培训模块的方式实现。所谓培训模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。培训模块的开发和设计，应从企业近期和未来对人才的要求出发，突出企业追求的目标和蕴涵的文化，培养以能力为主的具有创新意识的人才。
模块实质上就是一种微观课程形态，它自成一个独立的知能体系，去实现一种明确的实用性、能力化的教学目标，是打破以知识为中心的传统学科章节体系而建立的各种类型的能力和素质专题。一般模块的设计是以岗位工作的流程而设计的。例如活动策划岗位培训模块设计就可以依照这个岗位工作的性质和流程，进行课程模块设计为：模块一项目立项、模块二市场调研及分析、模块三初步策划，模块四活动项目人力资源管理、模块五活动项目财务管理、模块六活动现场布置、模块六活动进度管理、模块七活动现场执行、模块八活动评估等模块。涉及工作的综合程度高低，专项性模块在前，综合性模块在后。以难易程度排列，即基础性内容模块在前，专业性内容模块在后，这样有助于针对不同的人才要求进行合并培训，有助于课程的开发，有助于教学的组织实施。
在模块的设计上，一定要注意先后的次序和整体的结构。什么是先导知识、什么是后续知识，以及什么是主要知识、什么是次要知识。一定要把握好课程的脉络，做到一脉相连，前后衔接，最好绘制出课程地图，这样可以更为直观的掌握课程各模块的关系。
六 培训课程模块的内容开发
培训模块的内容开发就是确定每一培训模块的教学内容。内容开发应针对问题的剖析，找出解决问题所需的知识和能力。培训内容开发应注意把握教学要求具体、可操作，并且通过有效的方法和手段来衡量；应注意时限性，即在确定的时间达到教学的要求；应注意协商性，使教与学达到一致。内容开发一般应包括三个方面的内容：一是知识的补充与更新。针对调查分析中的问题，对学员缺陷的知识给予补充，对跟不上时代发展的知识给予更新。要特别突出培训内容的新颖性，强调新理论、新观念、新方法，研究前沿以及可能应用的领域和前景；二是观念的转变。观念转变应注重现代理念，更应注重企业的追求和创新理念的导入，培训内容要跳出原有的思维模式和陈旧观念，使学员有一种新鲜感和求知欲。通过内容的学习，能使学员在一些问题上“茅塞顿开”，能够“悟出”其真谛；三是能力的提高。能力提高不但要满足现阶段企业的发展，更应着眼未来的要求。能力提高的内容培训，要制定分阶段的目标和实施步骤，使学员有成就感，要突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。
企业内部课程内容的开发，既可以借助培训机构专业知识和先进的理念联合企业自身的特点进行联合开发，也可以凭借自身的经验和资源自处开发，或者请专门的培训机构针对企业自身的特点辅导开发。无论那种课程开发的方法，都必须建立在培训需求分析的基础上，以“缺什么补什么、需要什么补什么”为原则。
此外，讲授课程的方法也很重要，一个好的内容如果讲授的方法不當，就不能为学员所接受。企业培训在教学方法上上应符合成年人的认知规律，可以采用图标表达法、讲授七步法、双线类比法、找痛挖坑法、问答教学法、案例教学法、活动示范法、任务驱动法、头脑风暴法等。
七 小结
培训的目标必须转化为具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用，这种转化过程就是培训的课程设计和内容开发。培训的目标再明确，如果不能合理转化为培训的课程，就无法组织实施，培训的目标就不可能实现。因此，培训的课程设计和内容开发既是对培训目标的贯彻，也是为培训过程的组织做准备，在整个培训过程中起着承上启下的作用，是整个培训过程成功与否的关键。做好课程设计和内容开发就能保证培训目标的顺利实现，在培训中起到事倍功半的效果。