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为了帮助加盟商客户开好新店，督导Sunnv提前一周就来到了客户这里。
这天，Sunny正在和加盟商龙老板在店铺门口研究最后的装修细节，一个女孩子走过来，怯生生地问：“您好，请问你们这里招人吗？”
龙老板扭头看了一眼，随口问："以前做过吗？"
那女孩子赶紧忙不迭点头：“做过做过。”
正在这时，里边的装修工人在叫龙老板，似乎有事有与他商量。龙老板随口对女孩说“等下啊”就进去了。
Sunny继续在店铺外边，大概过了十来分钟，龙老板还没出来，也再没有打过招呼，小姑娘似乎有点着急，脸上渐渐露出不耐烦的神色来。闲来无聊之余，小姑娘走开几步仰头审视了一下这个尚未完工的店面，又沉吟了一下，似乎迈步要走。
Sunny赶紧上前：“你好，不好意思，麻烦你再稍一下，龙总应该马上出来。”
看着Sunny真诚的笑容，小姑娘迟疑了一下脚步，停住了。她打量了一下Sunny，问：“请问您是？”
Sunny忙回答：“我叫Sunny，是公司总部过来的。这是我们新开的加盟店，我们品牌在全国有1000多家店。要不你稍等一下，我去帮你叫一下龙总？”
小姑娘忙点头笑道：“那太感谢您了，谢谢。”
Sunny走进去，龙总正在里边接电话，等龙总接完电话，看到Sunny在旁边，赶紧问：“Sunny小姐，有什么事情？”Sunny说：“外边有人还在等着您哦。”
龙老板茫然，说：“等着我，谁呀？”看来他早已经把外边的女孩子忘个一干二净。Sunny又好气又好笑说：“面试的呀，你把人家往那里一扔，自己就进来了，也不说让人家是走是留，小姑娘还在外面候着呢。”
龙总恍然大悟，赶紧“哦哦”称是，走出店外。果然，小姑娘还在翘首期盼呢。
在我的职业生涯中，曾经面试过至少不下万人，有在人才市场面试的，有在店铺随机面试的，有看了报纸广告或海报等来办公室面试的。说实话，也见过形形色色的面试主考官，尤其是在人才市场面试的时候，旁边位置上的主考官的一言一行都是悉数可见的。
通常会看到这样的情况，早上人才市场刚开门，一大波人涌了进来。这边，有的主考官还没来，有的来了，正在忙着吃早点，素面朝天，着装也不注意。作为面试的主考官，穿着随意，太过暴露或太过休闲的比比皆是。
试问：作为应聘者，看到这样的形象，会作何考虑呢？
一个人的外表是给人第一印象，你这样的外表已经告诉了别人你不够职业！你不是在一个正规的大公司工作！
当然，也有不挑的.找工作找急红了眼的，到处递简历，这时候不会去挑面试方的综合条件。一旦对方有选择、有比较，例如同时有三家公司录取了他，那么，一般情况下，他必然会选择看上去更加高大上的公司。
说了形象，再说态度。通常，有些小姑娘往面试官面前一站，面试官从头到脚把对方打量一番，然后毫不客气甩出一张表格，“填个表吧！”，就又开始去玩弄手机。请问这个感觉是对应聘者最起码的尊重吗？
案例中的龙总，一甩手就把应聘者置之脑后，完全忘了人家还在门口苦苦等待。在现实中，这样的事情并不少见。因为招聘方属于有决定权的一方，所以往往会让应聘者觉得自己是弱势群体。试想，如果连最起码的关注和尊重都没有，对方又怎么会愿意死心塌地为你工作呢？
很多人埋怨人不好招，每年又有那么多人找不到工作，这中间出了什么问题？固然，有的年轻人确实眼高手低，但你作为招聘人员，在和其他竞争对手进行对比的时候，有没有把你的优势显现出来呢？
我看到过这样比较牛的招聘。
首先，在人才市场上，打出横幅，做出海报和易拉宝，大力对公司进行宣传和造势。面试者还没开始面试就被吸引了。
另外，他们会把公司许多人马都带过来，有在门口造势截流的，有在市场里边寻找优秀苗子的，有在面试台正襟危坐的，统一着装，统一造型。
然后，面试完，直接在人才市场旁边酒店租一会议室，将应聘人员组织起来进行宣传，当你走进会议室的时候，发现“哇，原来里边已经有这么多人了！”，这个时候，不是你选择公司，而是公司选择你。
一般来说，新店招聘选拔人员需要注意以下几点。
1想招人，先问自己
在招聘过程中，需要首先要问一下自己：
我是谁？
我能给你带来什么好处？
我需要招聘的职位是什么？
别人为什么选择我们？我们的优势是什么？
2让海报一见钟情
你的招聘广告上，不应是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引应聘者目光的地方。例如，招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线.薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划等。
3面试官是窗口，
性格写在脸上，人品刻在眼里，生活方式显现在身材，情绪起伏表露于声音，态度看手势，家教看站姿、坐姿、走姿，审美看衣服，品位看饰品，层次看鞋子，整洁看指甲，打扮看发型。且不说老祖宗传下来的面相学，生活中，你的眼神、动作、站姿、声音，都透出骨子里的素养。而所谓的印象管理也来源于此。
4如何吸引高技能员工？
（l）你会培养这些人，她们会感恩你的培养，所以会愿意拿相对比较低的工资。
（2）在当地，你是相对的大企业，人才会愿意寻求安全感而加入你的公司。
（3）你的目标感非常强，大家都相信虽然现在不赚钱，但是将来一定会赚钱。
（4）为员工设计成长路径、自我发展计划，为员工树立一个好的榜样，“比学赶超”，互相激励。让每个员工都能看见晋升的机会，对工作要求和职业规划知悉。员工一般“看到才会相信”，所以管理者需要先让员工看到，让榜样呈现。
5店铺发展阶段不同，所需人才也不同
（1）创业期：心态好、能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。
（2）成长期：销售能力强的员工，同时大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。
（3）成熟期：人才的优化和互补，注重人才从伍的建设和人才梯队培养，保持和加强团队的战斗力，适当引进新鲜的血液，与时俱进。
（4）衰退期：和创业期的员工选择有异曲同工之处。
（5）特殊时期：需要能齐心协力共同打拼的人。
6运用数据 _
（1）选出公司百分之十的优秀員工做标杆。
（2）对百分之十的标杆员工进行特征分析。
（3）对特征进行汇总，发现特征背后的共性。
这些共性就是招人、用人、育人的参考标准。
门店选人除了常规的外形、经验之外，更应该关注以下几个核心条件：
（1）适合自己品牌定位的。例如时尚品牌就要找时尚一点的，成熟品牌就要找成熟一点的。
（2）符合品牌核心顾客群心理喜好的
（3）目前现阶段人员配置中最缺的员工类型，如果满足了上述核心条件，其他都可以放次要一些。
7先人即留人
当新员工招聘入职以后，对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下，公司需要：
（1）建立企业内部传帮带文化。
（2）建立导师制
（3）老员工带领新员工的数量可以与晋升和评级相挂钩。
（4）建立全员辅导机制。
（5）全员掌握如何带新人，并将传帮文化贯彻上下。
（6）完美员导师制的评价体系。
（7）将关键性工作流程步骤做成标准的执行文件，让员工知道如何做，和做到什么标准。
（8）老员工需要现场演示如何做和做的关键节点。
（9）定期辅导和考核检验，让新员工了解成长的进步和需要提升的方向。
（10）建立一套新员工标准的成长计划。
这天，Sunny正在和加盟商龙老板在店铺门口研究最后的装修细节，一个女孩子走过来，怯生生地问：“您好，请问你们这里招人吗？”
龙老板扭头看了一眼，随口问："以前做过吗？"
那女孩子赶紧忙不迭点头：“做过做过。”
正在这时，里边的装修工人在叫龙老板，似乎有事有与他商量。龙老板随口对女孩说“等下啊”就进去了。
Sunny继续在店铺外边，大概过了十来分钟，龙老板还没出来，也再没有打过招呼，小姑娘似乎有点着急，脸上渐渐露出不耐烦的神色来。闲来无聊之余，小姑娘走开几步仰头审视了一下这个尚未完工的店面，又沉吟了一下，似乎迈步要走。
Sunny赶紧上前：“你好，不好意思，麻烦你再稍一下，龙总应该马上出来。”
看着Sunny真诚的笑容，小姑娘迟疑了一下脚步，停住了。她打量了一下Sunny，问：“请问您是？”
Sunny忙回答：“我叫Sunny，是公司总部过来的。这是我们新开的加盟店，我们品牌在全国有1000多家店。要不你稍等一下，我去帮你叫一下龙总？”
小姑娘忙点头笑道：“那太感谢您了，谢谢。”
Sunny走进去，龙总正在里边接电话，等龙总接完电话，看到Sunny在旁边，赶紧问：“Sunny小姐，有什么事情？”Sunny说：“外边有人还在等着您哦。”
龙老板茫然，说：“等着我，谁呀？”看来他早已经把外边的女孩子忘个一干二净。Sunny又好气又好笑说：“面试的呀，你把人家往那里一扔，自己就进来了，也不说让人家是走是留，小姑娘还在外面候着呢。”
龙总恍然大悟，赶紧“哦哦”称是，走出店外。果然，小姑娘还在翘首期盼呢。
在我的职业生涯中，曾经面试过至少不下万人，有在人才市场面试的，有在店铺随机面试的，有看了报纸广告或海报等来办公室面试的。说实话，也见过形形色色的面试主考官，尤其是在人才市场面试的时候，旁边位置上的主考官的一言一行都是悉数可见的。
通常会看到这样的情况，早上人才市场刚开门，一大波人涌了进来。这边，有的主考官还没来，有的来了，正在忙着吃早点，素面朝天，着装也不注意。作为面试的主考官，穿着随意，太过暴露或太过休闲的比比皆是。
试问：作为应聘者，看到这样的形象，会作何考虑呢？
一个人的外表是给人第一印象，你这样的外表已经告诉了别人你不够职业！你不是在一个正规的大公司工作！
当然，也有不挑的.找工作找急红了眼的，到处递简历，这时候不会去挑面试方的综合条件。一旦对方有选择、有比较，例如同时有三家公司录取了他，那么，一般情况下，他必然会选择看上去更加高大上的公司。
说了形象，再说态度。通常，有些小姑娘往面试官面前一站，面试官从头到脚把对方打量一番，然后毫不客气甩出一张表格，“填个表吧！”，就又开始去玩弄手机。请问这个感觉是对应聘者最起码的尊重吗？
案例中的龙总，一甩手就把应聘者置之脑后，完全忘了人家还在门口苦苦等待。在现实中，这样的事情并不少见。因为招聘方属于有决定权的一方，所以往往会让应聘者觉得自己是弱势群体。试想，如果连最起码的关注和尊重都没有，对方又怎么会愿意死心塌地为你工作呢？
很多人埋怨人不好招，每年又有那么多人找不到工作，这中间出了什么问题？固然，有的年轻人确实眼高手低，但你作为招聘人员，在和其他竞争对手进行对比的时候，有没有把你的优势显现出来呢？
我看到过这样比较牛的招聘。
首先，在人才市场上，打出横幅，做出海报和易拉宝，大力对公司进行宣传和造势。面试者还没开始面试就被吸引了。
另外，他们会把公司许多人马都带过来，有在门口造势截流的，有在市场里边寻找优秀苗子的，有在面试台正襟危坐的，统一着装，统一造型。
然后，面试完，直接在人才市场旁边酒店租一会议室，将应聘人员组织起来进行宣传，当你走进会议室的时候，发现“哇，原来里边已经有这么多人了！”，这个时候，不是你选择公司，而是公司选择你。
一般来说，新店招聘选拔人员需要注意以下几点。
1想招人，先问自己
在招聘过程中，需要首先要问一下自己：
我是谁？
我能给你带来什么好处？
我需要招聘的职位是什么？
别人为什么选择我们？我们的优势是什么？
2让海报一见钟情
你的招聘广告上，不应是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引应聘者目光的地方。例如，招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线.薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划等。
3面试官是窗口，
性格写在脸上，人品刻在眼里，生活方式显现在身材，情绪起伏表露于声音，态度看手势，家教看站姿、坐姿、走姿，审美看衣服，品位看饰品，层次看鞋子，整洁看指甲，打扮看发型。且不说老祖宗传下来的面相学，生活中，你的眼神、动作、站姿、声音，都透出骨子里的素养。而所谓的印象管理也来源于此。
4如何吸引高技能员工？
（l）你会培养这些人，她们会感恩你的培养，所以会愿意拿相对比较低的工资。
（2）在当地，你是相对的大企业，人才会愿意寻求安全感而加入你的公司。
（3）你的目标感非常强，大家都相信虽然现在不赚钱，但是将来一定会赚钱。
（4）为员工设计成长路径、自我发展计划，为员工树立一个好的榜样，“比学赶超”，互相激励。让每个员工都能看见晋升的机会，对工作要求和职业规划知悉。员工一般“看到才会相信”，所以管理者需要先让员工看到，让榜样呈现。
5店铺发展阶段不同，所需人才也不同
（1）创业期：心态好、能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。
（2）成长期：销售能力强的员工，同时大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。
（3）成熟期：人才的优化和互补，注重人才从伍的建设和人才梯队培养，保持和加强团队的战斗力，适当引进新鲜的血液，与时俱进。
（4）衰退期：和创业期的员工选择有异曲同工之处。
（5）特殊时期：需要能齐心协力共同打拼的人。
6运用数据 _
（1）选出公司百分之十的优秀員工做标杆。
（2）对百分之十的标杆员工进行特征分析。
（3）对特征进行汇总，发现特征背后的共性。
这些共性就是招人、用人、育人的参考标准。
门店选人除了常规的外形、经验之外，更应该关注以下几个核心条件：
（1）适合自己品牌定位的。例如时尚品牌就要找时尚一点的，成熟品牌就要找成熟一点的。
（2）符合品牌核心顾客群心理喜好的
（3）目前现阶段人员配置中最缺的员工类型，如果满足了上述核心条件，其他都可以放次要一些。
7先人即留人
当新员工招聘入职以后，对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下，公司需要：
（1）建立企业内部传帮带文化。
（2）建立导师制
（3）老员工带领新员工的数量可以与晋升和评级相挂钩。
（4）建立全员辅导机制。
（5）全员掌握如何带新人，并将传帮文化贯彻上下。
（6）完美员导师制的评价体系。
（7）将关键性工作流程步骤做成标准的执行文件，让员工知道如何做，和做到什么标准。
（8）老员工需要现场演示如何做和做的关键节点。
（9）定期辅导和考核检验，让新员工了解成长的进步和需要提升的方向。
（10）建立一套新员工标准的成长计划。