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有些人的记性真的不太好。
即便每天在办公室里从早忙到晚，周末还时不时加个班，大大小小的头脑风暴会议开到精疲力尽，隔三岔五还不得不应付人力资源部门的各种考核……但他们还是不大清楚自己到底完成过哪些工作。
于是，到了写季度总结，或者被老板叫去当面进行工作总结的时候，这些人才想到手忙脚乱地搬救兵。其实，你可以把总结这件事做得很从容。
大多数的职场人对于业绩考核比较被动。个人的、团队的、部门的业绩表格，还有项目和数字化的业绩统计，这些太过频密的总结工作也多少让人觉得“我工作都那么忙了，能不能不要多此一举呀！”但那些面对deadline到来在百度知道、新浪爱问发帖跪求绩效考核模板的人并没有深谙“绩效考核之道”—言简意赅，业绩就是你的筹码。
“绩效”（或业绩）一词来源于管理学，在英文中对应的单词是performance。这个单词的原意是“表现”，但实际上，一个人在办公室里的“表现”很难被量化和具化。因而在现代企业管理中，绩效考核仍然被认为是最好的员工考核工具。
如何证明你值得（雇主给你这个职位、给你提升薪水、一个新的机会……）？为了回答这个可能会影响到你整个职业规划和职业发展的终极命题，除了不应该拿那些连别人经验都不是的小结模板来搪塞HR，准备一个文件夹定期给自己梳理职场表现则显得更为重要。
给自己做绩效考核其实并不是太难的事情，有如下一些建议可供参考：
利用好现有的绩效记录
•整理即时性的工作记录，比如将记录着你工作成果的重要邮件及时下载存盘，在硬盘上辟出专门的区域保存。
•复习整理你的To-Do List，把已经完成的重要事件记录下来。
•留存结案报告、项目统计表、KPI完成表等公司提供的绩效统计表格。
用PDCA循环图记录事件
这个方法对于总结一些工作中的大事件、周期较长的项目比较有效。在总结时记录下你在这一事件（或项目）中扮演的角色，事件发生和解决对于公司和团队的重要性，以及对应的解决方法。如：上下游分别需要寻找的沟通部门，可以调用的支持资源，问题解决中最大的困难和解决方法等。“以某某身份通过某某办法解决了某某问题”，这也是你未来简历上光辉而具体的一笔。
找一名同事作为参照系
这也被称为配对比较法。要注意的是，这名同事应该与你相当—这包括在职责范围、职务等级和工作能力上都较为相近。有时候这种配对未必是刻意的，同一时期入职进入公司的员工相对比较容易走得近也是一种潜意识的配对。定期整理各自的工作成果以及交流各自的方法并记录下来，会让彼此都对工作状况有一个具化的概念。有了参照，能够更直观地认识到自己的长处和短处。罗列自己在职场上的相对长处，在要求加薪时会是一个不错的说辞。
数字最具说服力
比起简单地形容自己“吃苦耐劳”，如果能够说出“在项目团队只有7个人的情况下，一个月内，完成了3个项目”，显然更具有成就感和说服力。但这些细节可能还没过半年时间就会被渐渐淡忘，所以及时记录下完成目标的具体数字，例如：一个星期拜访了20位客户，或者这个月完成了全年任务量的20%等等，这些数字是你绩效的最直观反映。
勇敢地面对自己的过失
反正是写给自己看的，怕什么呢？错误甚至比完成的目标更为可贵。记下在一个阶段的工作中的错误，无论是已经挽回的或是无可挽回的。为已经解决掉的过失添加详细的解决方案和设想可能避免的方法；无可挽回的那些，记录下来也便于思考和观察“是不是别人也遇到过同样的问题？”“那些有经验的人怎么解决的？”，如果愿意，还可以拿出来和前辈探讨一下。“拥有解决这一类问题的丰富经验和方法”可是你的资本。
避免似是而非的评判指标
问自己封闭式问题，而非开放式的。所谓封闭式问题，就是能用简单的“是或否”来回答的。在企业做绩效评估时，这种封闭式问题也被认为最为严谨，完成即得分，不完成就是完全不得分，没有折中选项。在做自我绩效考核时，也可以用此方法，从时间管理、效率管理、能力管理及情绪管理这四个维度提出封闭式问题。
注意过滤敏感信息
有一些信息可以保留在个人性的业绩考核文件夹中，但要用来说服顶头上司或是在面试中作为支撑内容时，并不能全盘托出。比如作为客户经理手上拥有的客户公司名称等。如果你保留了公司年度KPI评估执行表，出发点是为了让你更好地直观统计自己的表现，但对公司来说，那是相对敏感的文件，让老板知道你偷偷地保留了这些东西，也许反而会造成你想要跳槽的错觉，哪怕你有朝一日的确会走。
即便每天在办公室里从早忙到晚，周末还时不时加个班，大大小小的头脑风暴会议开到精疲力尽，隔三岔五还不得不应付人力资源部门的各种考核……但他们还是不大清楚自己到底完成过哪些工作。
于是，到了写季度总结，或者被老板叫去当面进行工作总结的时候，这些人才想到手忙脚乱地搬救兵。其实，你可以把总结这件事做得很从容。
大多数的职场人对于业绩考核比较被动。个人的、团队的、部门的业绩表格，还有项目和数字化的业绩统计，这些太过频密的总结工作也多少让人觉得“我工作都那么忙了，能不能不要多此一举呀！”但那些面对deadline到来在百度知道、新浪爱问发帖跪求绩效考核模板的人并没有深谙“绩效考核之道”—言简意赅，业绩就是你的筹码。
“绩效”（或业绩）一词来源于管理学，在英文中对应的单词是performance。这个单词的原意是“表现”，但实际上，一个人在办公室里的“表现”很难被量化和具化。因而在现代企业管理中，绩效考核仍然被认为是最好的员工考核工具。
如何证明你值得（雇主给你这个职位、给你提升薪水、一个新的机会……）？为了回答这个可能会影响到你整个职业规划和职业发展的终极命题，除了不应该拿那些连别人经验都不是的小结模板来搪塞HR，准备一个文件夹定期给自己梳理职场表现则显得更为重要。
给自己做绩效考核其实并不是太难的事情，有如下一些建议可供参考：
利用好现有的绩效记录
•整理即时性的工作记录，比如将记录着你工作成果的重要邮件及时下载存盘，在硬盘上辟出专门的区域保存。
•复习整理你的To-Do List，把已经完成的重要事件记录下来。
•留存结案报告、项目统计表、KPI完成表等公司提供的绩效统计表格。
用PDCA循环图记录事件
这个方法对于总结一些工作中的大事件、周期较长的项目比较有效。在总结时记录下你在这一事件（或项目）中扮演的角色，事件发生和解决对于公司和团队的重要性，以及对应的解决方法。如：上下游分别需要寻找的沟通部门，可以调用的支持资源，问题解决中最大的困难和解决方法等。“以某某身份通过某某办法解决了某某问题”，这也是你未来简历上光辉而具体的一笔。
找一名同事作为参照系
这也被称为配对比较法。要注意的是，这名同事应该与你相当—这包括在职责范围、职务等级和工作能力上都较为相近。有时候这种配对未必是刻意的，同一时期入职进入公司的员工相对比较容易走得近也是一种潜意识的配对。定期整理各自的工作成果以及交流各自的方法并记录下来，会让彼此都对工作状况有一个具化的概念。有了参照，能够更直观地认识到自己的长处和短处。罗列自己在职场上的相对长处，在要求加薪时会是一个不错的说辞。
数字最具说服力
比起简单地形容自己“吃苦耐劳”，如果能够说出“在项目团队只有7个人的情况下，一个月内，完成了3个项目”，显然更具有成就感和说服力。但这些细节可能还没过半年时间就会被渐渐淡忘，所以及时记录下完成目标的具体数字，例如：一个星期拜访了20位客户，或者这个月完成了全年任务量的20%等等，这些数字是你绩效的最直观反映。
勇敢地面对自己的过失
反正是写给自己看的，怕什么呢？错误甚至比完成的目标更为可贵。记下在一个阶段的工作中的错误，无论是已经挽回的或是无可挽回的。为已经解决掉的过失添加详细的解决方案和设想可能避免的方法；无可挽回的那些，记录下来也便于思考和观察“是不是别人也遇到过同样的问题？”“那些有经验的人怎么解决的？”，如果愿意，还可以拿出来和前辈探讨一下。“拥有解决这一类问题的丰富经验和方法”可是你的资本。
避免似是而非的评判指标
问自己封闭式问题，而非开放式的。所谓封闭式问题，就是能用简单的“是或否”来回答的。在企业做绩效评估时，这种封闭式问题也被认为最为严谨，完成即得分，不完成就是完全不得分，没有折中选项。在做自我绩效考核时，也可以用此方法，从时间管理、效率管理、能力管理及情绪管理这四个维度提出封闭式问题。
注意过滤敏感信息
有一些信息可以保留在个人性的业绩考核文件夹中，但要用来说服顶头上司或是在面试中作为支撑内容时，并不能全盘托出。比如作为客户经理手上拥有的客户公司名称等。如果你保留了公司年度KPI评估执行表，出发点是为了让你更好地直观统计自己的表现，但对公司来说，那是相对敏感的文件，让老板知道你偷偷地保留了这些东西，也许反而会造成你想要跳槽的错觉，哪怕你有朝一日的确会走。