2010年以来，桃山区人民检察院按照“业务立检、素质兴检、管理活检、科技强检、形象塑检”的工作思路，着力构建以自我管理为中心、以微观管理为基础、以动态管理为依托的“一个中心、两个基本点”绩效管理模式，大力推动全院工作健康持续发展。收到了良好效果。
　　一是创新绩效管理机制。以自我管理为中心。增强绩效管理的主动性。在制定绩效管理目标时要充分尊重民意，让绩效管理目标成为全体干警的共同意志。为了制定好绩效管理办法，应广泛听取各个方面、各个层次、各个岗位干警的意见，充分吸收大家提出的合理化建议和智慧。通过民主归纳总结出来的各项合理化建议被纳入到绩效管理考核内容后，全体干警没有感到这是一种约束和强制。而是感到院里为大家的学习、工作、生活提供了条件、机会和舞台。干警参加院里组织的业务培训活动、岗位练兵活动及文体活动十分踊跃，有效解决了过去参加集体活动组织难、管理难、参加率不高的问题。此外，为了保证干警在同一起跑线上公平竞争。解决工作量不平衡而抵制绩效管理考核的问题，在绩效管理工作中积极引入了竞争机制，实行按绩效管理目标规定完成权重比例予以考核奖励。尽管有的干警所处的科室并不大，绩效管理目标考核分值比重也不大，但是只要完成的百分比达到院里的规定和要求，同样可以享受绩效管理目标完成奖励。这样的举措大大促进了干警开展工作的热情，在一定程度上激活了僵硬的绩效管理及考核制度，切实解决了干多干少一个样、干与不干一个样的问题，使大家竞争的起点同步了，竞争的难度相当了，有效增加了干警自我管理的主动性、积极性和创造性。
　　二是构建绩效管理平台。以微观管理为基础。增强绩效管理的操作性。首先是坚持推行了全员管理模式。将全院绩效管理目标责任分解、落实到每个岗位，考核到每位干警和每位院领导。在考核内容上，按同一标准考核全院干警的遵章守纪、业务学习、公益活动等共性内容，在百分制考核中分别设定不同分值比例。除此之外，按各个岗位不同职责考核每个干警和办案小组完成工作量、执法(办事)质量等个性内容，科(局)长和院领导按分管干警的平均分值计分，实现真正意义上的全员管理、层级管理。这一举措有助于形成检察工作一盘棋的良好工作局面。其次是建立量化管理考核模式。本着尽可能全面、尽可能细化、尽可能量化的原则，将共性内容、工作任务、执法质量标准全部细化、量化，大到办案数量、效率、质量，小到学习次数、出勤签到等内容，均具体明确到办案小组和每个干警。职责清楚，条款明确，考核分值合理，使考核不仅客观地反映了干警的德能勤绩廉。而且便于操作。
　　三是活化绩效管理方式。以动态管理为依托。增强绩效管理的有效性。为了增强绩效管理的全程性、动态性和权威性，设置绩效管理与考核工作专门领导小组，年初将每个岗位的工作任务分解到月，每月对全院干警考核一次，使广大干警看到工作差距，明确努力方向，避免工作的大起大落。对月考核结果逐月公示，干警有异议的，可以申请考核领导小组复议、复核，在半年和年终总评时，将月考核结果相累加，确定最终总评结果。在考核结果运用上，实行考核结果与岗位调动、职级晋升、任用升降、评先晋优挂钩，从而增强目标管理的有效性。创新绩效管理工作机制，把绩效管理工作落到了实处，极大地激发了检察干警的工作热情，显著提高了工作效率。截至目前，该院反贪局、反渎职侵权局立案、判决数完成比例均位居全市检察系统第一名：侦查监督批捕准确率、不捕准确率及公诉案件有罪判决率、结案率均达100％：民行工作创新做法分别被高检院民事行政检察厅及省院简报予以转发，各项综合业务及各种活动开展情况均位居全市检察机关前列。
　　绩效管理模式的构建与实施，有效促进了检察队伍建设、业务建设、信息化建设及执法质量的提高，使得检察形象得到了进一步夯实与提升。