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摘要：“事业单位改企业”是国家几经斟酌，最后谨慎地逐步推行的项重要举措。而北戴河作为一个政治气息浓厚的旅游地区，自2011年开始就有了事业单位改企业的风声，而这种趋势发展愈发强烈，在2017年一些老的疗养院最终不堪重担，仅仅经营7、8两个月就歇业了。将一大批 “等”、“靠”、“要”的事业单位体制中的酒店，直接扔进市场的大潮中，让其自负盈亏，确实不是一蹴而就的事情。除了北戴河自身明显的季节性经营特征，长期的事业单位管理模式，也使之管理方式与新的市场环境匹配出现缝隙。本文主要结合事业单位遗留的一些历史习惯，对比市场经济体制中企业应有的经营模式和管理要求，分析北戴河酒店企业转型期的管理现状。
关键词：酒店；转型；企业管理；现状
在北戴河这个政治气息浓厚的旅游地区，自2012年开始就有了事业单位改企业的风声，而这种趋势发展愈发强烈，在2017年一些老的疗养院最终不堪重担，仅仅经营7、8两个月就歇业了。将一大批 “等”、“靠”、“要”的事业单位体制中的酒店，直接扔进市场的大潮中，让其自负盈亏，确实很残酷。除了北戴河自身明显的季节性经营特征，长期的事业单位管理模式，也使之管理方式在新的市场环境中存在一些问题。
一、制度制定舍本逐末
俗话说“没有规矩不成方圆”，从事业单位转型至企业，许多单位的领导首先想到的工作之一就是制定规范规章制度，让工作有章可循、有据可依。一些酒店的做法便是把一些星级酒店制度先根据目前本单位的部门、岗位设置情况收集起来，简单修改，之后进行部门经理级别以上的会议讨论，最后确定制度。
表面上看该过程较为合理，而且还是一种组织管理层熟悉工作制度的学习方式。但是有一点需要注意——制度讨论是有问题的，没有经过梳理到底每个部门应该有什么制度、整体的制度之间是不是有重复或者冲突的地方、多个部门交叉工作部分的协调、尤其是在部门更换新的管理者和增加新的部门之后，交叉工作部分的工作流程是没有经过系统梳理的。在讨论过程只是在追求文字上的简洁、准确，整体宏观的实际工作情况并没有进行分析。
二、有制度不执行
事业单位遗留的问题还有制度就是“一纸空文”，再好的制度只有按照流程去做，才算是制度，否则只能给企业管理带来不良后果。比如按照事业单位的习惯，“关系户”入职，领导打声招呼就可以直接上班了，可能会从员工入职开始人事部就不知道“空投兵”，直到要给员工发工资了，才知道新员工入职；员工离职也有同样的问题，员工离职半个月快要做工资时才来人事部办离职手续；再比如员工考勤规定“员工因事需要请假，提前书面申请，经批准方可休息，事假超过三天者，批准权在人事部”，可是年底统计时普通员工请长假在人事部备过案的寥寥无几。这些在一个正常的企业管理中，是人力资源管理最基本的工作内容，但却在事改企的酒店中很难100%实现。
三、特事特办常规化
服务行业工作的灵活性会使得一些工作不能按照规章制度执行，特殊情况下需要特殊处理，但是在一些人员管理过于人性化的单位特事特办常规化就是管理问题了。比如按照一般企业的规定按出差的流程，员工出差前填写《出差费用审批表》，可是对于在事业单位习惯了的老员工，真正按照工作流程填写这表格的人却是屈指可数的。像酒店在正常經营时按照酒店行业规定只有值班经理可以去吃早餐（总经理是除外的），因为要检查用餐情况，剩余早餐是要送到员工食堂的，偶尔会有餐厅服务员私下吃早餐的情况也属于公开的小秘密。但是事业单位转型后的企业过于注重等级化管理的原因，造成一方面早晨部门经理成群结队去吃早餐是“正常”的，另一方面自助餐剩回到员工食堂的次数屈指可数。
四、最轻松地部门管理者
管理者是不用亲力亲为的，高层领导只需要榨干每位部门经理的才能。但是具有浓重“官僚”作风的企业。最松散就是部门经理，与上级相比，他们既没有总经理或副总经理的硬性责任指标，与下级相比，他们也没有普通员工对上级领导的畏惧，往往他们是这个企业中最轻松的人员。而就其才能的发挥根本就没有多少，更不用提竭尽挖掘每一位管理者的潜能了。“能位对应”主要在管理岗位，所谓“将帅无能累死三军”，一个部门的工作效果，直接取决于经理和主管领导怎样要求。 目前对于这些单位而言，除了要强调企业家或核心管理者的作用，使得管理按照一个自下而上且受外部支撑的过程进行。此外向私营老板学习是摆脱困境的最简单的办法。虽然一些私企老板的文化素质不高的，但是私企的员工忠诚度却很高，并且工作效率也很显著。一方面私企老板采用更具有市场化的弹性的个人化管理，比如每年的某个时期一些老板就会召集骨干员工，问有意向跳槽的可以直接写出自己觉得应该得到的薪水，他能满足的全部满足；另一方面私企成功的管理模式是“付出后直接的回报”，也许直接工资是一样的，但由于工作态度不同，最后的福利也是不同的。虽然他们还不懂的“股份”或者“期权”的激励手段，但是年终送到员工手上沉甸甸的红包，足以让劳累一年的心彻底的舒服了。
（作者单位：燕山大学经济管理学院）
参考文献
[1]张帆，张耀华.经营性事业单位改制转企面临的问题及对策[J].农村经济与科技，2005，（3）：20-21.
[2]杨春江，刘锐， 李陶然等. 跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁？-基于工作嵌入理论的阐释[J].东北大学学报（社会科学版），2013，15（01）：44-49.
[3]林海芬，苏敬勤.中国企业管理创新理论研究视角与方法综述[J].研究与发展管理， 2014，（1）：110-119.
[4]傅贤治，杜丽燕.企业管理创新能力评价的变革引擎模型研究[J].科技进步与对策， 2012，（6）：117-121.
[5]杨春江，马钦海.服务管理国内外研究现状和发展趋势分析[J].科技进步与对策， 2011，（9）：150-156.
[6]杨春江，马钦海，逯野.个体-组织匹配对员工工作满意和离职的影响-以服务企业为例[J].企业经济，2011，（11）：61-66.
关键词：酒店；转型；企业管理；现状
在北戴河这个政治气息浓厚的旅游地区，自2012年开始就有了事业单位改企业的风声，而这种趋势发展愈发强烈，在2017年一些老的疗养院最终不堪重担，仅仅经营7、8两个月就歇业了。将一大批 “等”、“靠”、“要”的事业单位体制中的酒店，直接扔进市场的大潮中，让其自负盈亏，确实很残酷。除了北戴河自身明显的季节性经营特征，长期的事业单位管理模式，也使之管理方式在新的市场环境中存在一些问题。
一、制度制定舍本逐末
俗话说“没有规矩不成方圆”，从事业单位转型至企业，许多单位的领导首先想到的工作之一就是制定规范规章制度，让工作有章可循、有据可依。一些酒店的做法便是把一些星级酒店制度先根据目前本单位的部门、岗位设置情况收集起来，简单修改，之后进行部门经理级别以上的会议讨论，最后确定制度。
表面上看该过程较为合理，而且还是一种组织管理层熟悉工作制度的学习方式。但是有一点需要注意——制度讨论是有问题的，没有经过梳理到底每个部门应该有什么制度、整体的制度之间是不是有重复或者冲突的地方、多个部门交叉工作部分的协调、尤其是在部门更换新的管理者和增加新的部门之后，交叉工作部分的工作流程是没有经过系统梳理的。在讨论过程只是在追求文字上的简洁、准确，整体宏观的实际工作情况并没有进行分析。
二、有制度不执行
事业单位遗留的问题还有制度就是“一纸空文”，再好的制度只有按照流程去做，才算是制度，否则只能给企业管理带来不良后果。比如按照事业单位的习惯，“关系户”入职，领导打声招呼就可以直接上班了，可能会从员工入职开始人事部就不知道“空投兵”，直到要给员工发工资了，才知道新员工入职；员工离职也有同样的问题，员工离职半个月快要做工资时才来人事部办离职手续；再比如员工考勤规定“员工因事需要请假，提前书面申请，经批准方可休息，事假超过三天者，批准权在人事部”，可是年底统计时普通员工请长假在人事部备过案的寥寥无几。这些在一个正常的企业管理中，是人力资源管理最基本的工作内容，但却在事改企的酒店中很难100%实现。
三、特事特办常规化
服务行业工作的灵活性会使得一些工作不能按照规章制度执行，特殊情况下需要特殊处理，但是在一些人员管理过于人性化的单位特事特办常规化就是管理问题了。比如按照一般企业的规定按出差的流程，员工出差前填写《出差费用审批表》，可是对于在事业单位习惯了的老员工，真正按照工作流程填写这表格的人却是屈指可数的。像酒店在正常經营时按照酒店行业规定只有值班经理可以去吃早餐（总经理是除外的），因为要检查用餐情况，剩余早餐是要送到员工食堂的，偶尔会有餐厅服务员私下吃早餐的情况也属于公开的小秘密。但是事业单位转型后的企业过于注重等级化管理的原因，造成一方面早晨部门经理成群结队去吃早餐是“正常”的，另一方面自助餐剩回到员工食堂的次数屈指可数。
四、最轻松地部门管理者
管理者是不用亲力亲为的，高层领导只需要榨干每位部门经理的才能。但是具有浓重“官僚”作风的企业。最松散就是部门经理，与上级相比，他们既没有总经理或副总经理的硬性责任指标，与下级相比，他们也没有普通员工对上级领导的畏惧，往往他们是这个企业中最轻松的人员。而就其才能的发挥根本就没有多少，更不用提竭尽挖掘每一位管理者的潜能了。“能位对应”主要在管理岗位，所谓“将帅无能累死三军”，一个部门的工作效果，直接取决于经理和主管领导怎样要求。 目前对于这些单位而言，除了要强调企业家或核心管理者的作用，使得管理按照一个自下而上且受外部支撑的过程进行。此外向私营老板学习是摆脱困境的最简单的办法。虽然一些私企老板的文化素质不高的，但是私企的员工忠诚度却很高，并且工作效率也很显著。一方面私企老板采用更具有市场化的弹性的个人化管理，比如每年的某个时期一些老板就会召集骨干员工，问有意向跳槽的可以直接写出自己觉得应该得到的薪水，他能满足的全部满足；另一方面私企成功的管理模式是“付出后直接的回报”，也许直接工资是一样的，但由于工作态度不同，最后的福利也是不同的。虽然他们还不懂的“股份”或者“期权”的激励手段，但是年终送到员工手上沉甸甸的红包，足以让劳累一年的心彻底的舒服了。
（作者单位：燕山大学经济管理学院）
参考文献
[1]张帆，张耀华.经营性事业单位改制转企面临的问题及对策[J].农村经济与科技，2005，（3）：20-21.
[2]杨春江，刘锐， 李陶然等. 跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁？-基于工作嵌入理论的阐释[J].东北大学学报（社会科学版），2013，15（01）：44-49.
[3]林海芬，苏敬勤.中国企业管理创新理论研究视角与方法综述[J].研究与发展管理， 2014，（1）：110-119.
[4]傅贤治，杜丽燕.企业管理创新能力评价的变革引擎模型研究[J].科技进步与对策， 2012，（6）：117-121.
[5]杨春江，马钦海.服务管理国内外研究现状和发展趋势分析[J].科技进步与对策， 2011，（9）：150-156.
[6]杨春江，马钦海，逯野.个体-组织匹配对员工工作满意和离职的影响-以服务企业为例[J].企业经济，2011，（11）：61-66.