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摘要：当前，我国部分公司，特别是小型公司人力资源管理中存在着配置不够优化，管理技术相对落后等一系列问题，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。
关键词：人力资源管理;人事管理体制及模式;改革
目前一些小型公司通过不断的探索和实践，人力资源管理工作总的来说是朝着规范化、制度化、科学化方向发展的。虽取得了阶段性成果，但是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率低下、缺少活力和创造性等，因此，为科学有效的开展小型公司的人力资源管理工作，应结合实际，做好以下几个方面的工作：
一、更新人力资源管理理念，加强对现代人力资源理论的系统认识 ，彻底打破传统人事管理和人才观的束缚，树立全新的人才观念，要充分认识人才是公司发展的第一资源。要树立发展、创新的人力资源管理理念，将公共人力资源管理理论应用到实际工作中。公共人力资源管理理论是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，一些小型公司对现代人力资源理论体系的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力資源理论的学习与认识十分重要。
二、完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系。实行制度创新，制订一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来，使之相互配套。建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。
三、建立科学的、适应小型公司发展的职位分类制度。传统的职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。制定一套适应小型公司发展的科学的职位分类制度成为当前人力资源管理工作的重中之重。
四、确定科学合理的人力资源结构。人力资源管理究其本质就是为了促进小型公司事业的发展而进行育才、选才、用才。只有经过科学的组合，当人才群体的素质达到整体合理化时，这个群体才能发挥出最大效能。（一）、专业结构合理化。专业结构是指人才群体中各类专业人员的比例构成。由于应用于各个领域的专业知识浩如烟海，决不是某个人或几个人能全面掌握的，这就需要把专业人才按一定比例合理配置，使他们通力协作、相互配合、共同努力、发挥出最大的整体效能。 （二）、知识结构合理化。知识结构是指人才群体中具有不同知识水平的人按一定的比例组成的立体结构。知识结构的合理化在本质上就是小型公司各部门人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，形成一个适应企业运转需要的比较完整的知识有机体。人才群体的知识结构是否合理，直接影响到人才作用的发挥。
五、积极推进考核制度改革，建立个性化激励机制。人力资源的考核制度是进行人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在小型公司的人力资源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革过程中要积极推进绩效评估制度的改革。绩效评估中对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高整体的业务能力。另外，要建立公正合理的激励机制，在小型公司内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥职工的创造潜力，充分尊重并满足职工自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动职工的积极性和创造性。
六、加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。以往人事管理把组织中的人视为一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是人力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，而把着眼点放在智力开发，提高人员素质上面。应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善职工的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品质、法律观念，有效地开发创造性能力，树立创新意识，更好地为公众服务。
综上所述，做好小型公司的人力资源管理工作，要做好以下几个方面：
首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[2]廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.
关键词：人力资源管理;人事管理体制及模式;改革
目前一些小型公司通过不断的探索和实践，人力资源管理工作总的来说是朝着规范化、制度化、科学化方向发展的。虽取得了阶段性成果，但是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率低下、缺少活力和创造性等，因此，为科学有效的开展小型公司的人力资源管理工作，应结合实际，做好以下几个方面的工作：
一、更新人力资源管理理念，加强对现代人力资源理论的系统认识 ，彻底打破传统人事管理和人才观的束缚，树立全新的人才观念，要充分认识人才是公司发展的第一资源。要树立发展、创新的人力资源管理理念，将公共人力资源管理理论应用到实际工作中。公共人力资源管理理论是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，一些小型公司对现代人力资源理论体系的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力資源理论的学习与认识十分重要。
二、完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系。实行制度创新，制订一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来，使之相互配套。建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。
三、建立科学的、适应小型公司发展的职位分类制度。传统的职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。制定一套适应小型公司发展的科学的职位分类制度成为当前人力资源管理工作的重中之重。
四、确定科学合理的人力资源结构。人力资源管理究其本质就是为了促进小型公司事业的发展而进行育才、选才、用才。只有经过科学的组合，当人才群体的素质达到整体合理化时，这个群体才能发挥出最大效能。（一）、专业结构合理化。专业结构是指人才群体中各类专业人员的比例构成。由于应用于各个领域的专业知识浩如烟海，决不是某个人或几个人能全面掌握的，这就需要把专业人才按一定比例合理配置，使他们通力协作、相互配合、共同努力、发挥出最大的整体效能。 （二）、知识结构合理化。知识结构是指人才群体中具有不同知识水平的人按一定的比例组成的立体结构。知识结构的合理化在本质上就是小型公司各部门人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，形成一个适应企业运转需要的比较完整的知识有机体。人才群体的知识结构是否合理，直接影响到人才作用的发挥。
五、积极推进考核制度改革，建立个性化激励机制。人力资源的考核制度是进行人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在小型公司的人力资源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革过程中要积极推进绩效评估制度的改革。绩效评估中对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高整体的业务能力。另外，要建立公正合理的激励机制，在小型公司内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥职工的创造潜力，充分尊重并满足职工自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动职工的积极性和创造性。
六、加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。以往人事管理把组织中的人视为一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是人力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，而把着眼点放在智力开发，提高人员素质上面。应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善职工的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品质、法律观念，有效地开发创造性能力，树立创新意识，更好地为公众服务。
综上所述，做好小型公司的人力资源管理工作，要做好以下几个方面：
首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[2]廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.