美国宾州州立大学的Gioia等学者在2010的一期ASQ(美国管理科学学报)的文章中，采用“内研究者一外研究者”(insideroutsider)研究方法，研究组织身份是如何通过八个显著的阶段相互作用而形成的。
　　陈述愿景。身份形成过程的第一步是组织创立者形成和阐述组织愿景，创始人所提出的愿景，规定了可能形成的组织身份的界限，确定了最终的组织身份的轮廓。
　　创始人在第一阶段往往会形成对组织身份的清晰认识，提出“我们的组织是什么?”“我们的价值观是什么?”这样的问题，战略部门的成员会将他们对这些问题的回答组织在一起，从中发掘愿景。
　　意义的真空。理解意义真空，就是员工不明白创始人愿景所说的“组织将成为什么样的组织?”表达什么含义。带着这样的意义真空或者身份困惑，组织成员开始致力于对愿景进行意义建构。
　　组织成员在“填补意义真空”阶段，往往从回答“我们的组织不是什么?”开始，因为这样比定义“我们是谁”更容易达成一致。这个阶段高层管理者也会意识到，意义深刻或者身份困惑使组织很难获得合法性。通过填补意义真空，员工能够清晰地说明组织身份的多个层面。
　　经验对比。组织成员将自己过去在其他组织中的经验与自己在新组织中的经验进行对比，通过这种方式来构建组织的身份。这一阶段往往发生在组织成立的第二年到第三年。一旦组织愿景和组织身份的界限已经确定，对新组织的意义建构就成为必不可少的。
　　成员通过对比其在新组织中的经历与过去组织中的经历的相同点和不同点，形成对组织的概念性认识。在这个阶段，组织身份的参照物开始出现，一些可见的组织向这位开始在交谈中使用，以帮助组织成员来解释他们所在组织的身份，也用于与其他组织进行区分。
　　一致身份的形成。形成身份的连续过程的最后一个阶段发牛在组织成立的第四到第五年，对于组织的核心的、独特的、稳定的组织特征，成员开始达成共识。他们的信念和主张已经相互匹配，并且在互相强化。
　　以上四个阶段大致描述了一个连续的过程，随着每个阶段的展开，它们也在不断的相互影响和作用，形成了四个重复发生的阶段。这些新的发展阶段不是组织身份形成过程中的比如发生的，而且，他们也是随着以上的连续性过程而或隐或现的。
　　身份诉求的协商。组织成员需要确定身份诉求，以使他们能够对内部其他人和外部相关利益者来进行自我定义，这样就会出现身份诉求的协商这个阶段。
　　这些协商主要通过互动的讨论、谈话和辩论形式进行，主题往往是“组织将会变成什么?”。这样身份协商使组织成员能够把想法明确地表达出来，有助于集体商议组织的价值观。
　　获得最佳的独特性。在连续性的进程中，组织致力于自身与行业内的其他组织对比情况下的相似之处和不同之处。与竞争对手足够相似，这能够帮助组织获得合法性；与竞争对手存在明显的区别，能够为组织活动竞争优势，这也就是指最佳的独特性。为了引导组织成员和外部相关者形成组织身份的印象，组织成员可以借助已经形成的指示物(象征物)。
　　实行阈限行为(1iminal actions)。实行阈限行为在连续性过程的中间阶段变的比较突出，组织在培养组织身份的过程中，都会致力于一系列的阈限性行为，包括试验性行为和采取一些临时性的工作方式。对未来组织身份特征的预期，会激发一些尝试性的结构化行为，成员会在组织身份已经清晰并且真实存在的这种假设之上采取行动。成员实施与组织身份主张一致的行为，好像内部和外部人员都已经接受了组织身份的合法性。
　　吸收合法性反馈。吸收合法性反馈指的是相关利益者对组织活动合法性的肯定。组织用这些反馈来肯定和支持其关于组织身份的信念和观点。组织成员开始在公共场合接受到外部的评价。与外部交流和沟通机会的增加，帮助组织活动和合法性，而且对组织内部也有助于身份的确认。
　　经过上述的过程，经过大概十年的时间，一个新的组织从最初泛泛的愿景陈述发展成为具有广为接受的独特身份特征的实体。组织身份的形成是一个复杂的过程，发生在持续的很长时间内，由上述八个模块构成，而且这八个基本的模块之问具有动态互动的关系。