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摘 要：在江浙、两广一带出现“用工荒”，特别表现在服务行业出现的企业招不到人的现实情况，旅游企业以服务业为典型代表的现代企业同样面临着躲不过“用工荒”的现实。因招不到企业所需要的有用人才而致使倒闭歇业的旅游企业比比皆是，是什么原因造成了企业生存的被动局面是我们当下应该深刻思考的重要问题。当然，在国家大力推行高职高专、职业教育和注重应用型人才培养的大背景下，源源不断的实践型人才走出校门，是为了适应时下经济发展的需要，企业生存的需要。人才是强国之本，也是旅游企业迸发新生活力的源泉。这就要求旅游企业在做好经营活动的同时，分析企业自身人力资源现状，设计合理的人力资源构架。
关键词：旅游企业 人力资源 现状 合理化 构架设计
我国经济已进入了飞速发展的时期，特别是在“营改增”、供给侧结构性改革等宏观经济政策的指导下，很多企业在发展战略上都进行了相应的调整来适应当下经济发展环境。在市场竞争的角逐中，始终遵循着优胜劣汰的市场法则，不能够适应新常态下发展的企业纷纷关门歇业，能够适应的则改变发展战略，或转型升级，或改头换面重组兼并，总会找到自己的出路。在这部分经过政策洗礼而幸存的企业里，在制定发展战略的过程中，总是会把企业中的“人”作为企业发展的首要考虑因素。能够将企业中的人力资源战略制定好并实施好，无疑是企业健康持续发展的根本源泉。然而，当下的旅游企业，除了高层管理者具备高学历高素养之外，普遍都是低学历、低层次的基层服务人员从业者。基于在薪酬及福利待遇方面，此部分人群的收入普遍偏低，企业在为了能够节省人力资源成本，较容易用低学历低层次人群作为普通员工，如此一来，旅游企业在人力资源上走入了工资低——人员素素养低——工资低的怪圈中，这使得旅游企业想要提高服务质量和水准都是很难的。不仅如此，当下独生子女家庭越来越多，新一批的年轻人在富裕的家庭生活中成长，不愿意接受服务人员这样的工作性质和工作身份，导致整个劳动力市场缺乏服务人员从业者，这是导致旅游服务企业“用工荒”的一个原因；再加之，接受过高职高专、职业教育等应用型人才培养计划的实践型人才在寻求工作时，也会有眼高手低，有意回避一线服务人员岗位工作，更多的原意接受管理岗位工作，这是导致旅游服务企业“用工荒”的又一个原因。高校的旅游企业是有别于全市场化旅游企业存在的一种特殊的企业形态，特别是在人力资源建设上有些滞后于全市场化的旅游企业。它的特殊性在于，一是服务对象有差异。大多数高校旅游企业服务对象主要面向高校教育系统服务，而全市场化的旅游企业是面向市场；二是服务面的广泛性有差异。高校旅游企业服务面相对狭窄，而全市场化旅游企业服务面相对宽阔；三是企业人员配置有差异。高校旅游企业的从业人员依托高校行政事业性质，有部分编制人员从业者，而全市场化的旅游企业更多是专业的科班从业人员；四是企业团队有差异。高校旅游企业的团队多数以行政团队建设企业，而全市场化的旅游企业多数是经营管理公司来建设企业。
以上分析得出，高校旅游企业在面对人力资源招人及其困难的窘迫境地，应该怎样做好人力资源发展战略管理工作，为旅游企业实现经营发展管理战略目标保驾护航。鉴于此，高校旅游企业应该实行旅游企业人力资源合理化构架设计。
一、高校旅游企业在总体发展过程中，首先须制定严密的旅游企业人力资源规划
高校旅游企業人力资源管理部门根据旅游企业总体发展战略和规划部署，顺应高校发展趋势和节奏，详尽分析高校旅游企业人力资源发展现状和发展趋势，测评旅游企业在人力资源方面的供给和需求之间的关系，严密制定旅游企业人力资源规划。主要有五个步骤：人力资源的未来需求；人力资源的未来供给；审视外部环境和内部环境；确定员工供需差距；制定行动计划等。五个步骤是层层递进，缺一不可的。这就要求人力资源管理部门对旅游企业人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据负责人的思路调整隔板岗位设置，制定各部门的定编计划。在招聘方式上，分为普通员工级招聘和管理人员级招聘。前者大多通过学校招聘与社会招聘，而后者多数是内部提升、社会招聘和网上招聘的方式。在招聘途径上，学校招聘通常是通过迎接毕业生洽谈会、分布招聘张贴、网上招聘，社会招聘主要是通过人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等。
二、高校旅游企业在总体发展过程中，应招募适合高校旅游企业自身发展的员工
高校旅游企业在进行人力资源招聘工作的过程中，首先必须考虑如下因素：适合企业的人才有哪些；需要招聘多少人；采用何种雇佣方式；内部招聘与外部招聘如何分配；需要招聘对象具有什么样的知识、技能、能力和经历；在招聘中应注意哪些法律因素的影响；如何发布招聘信息等。在招聘和选拔录用的程序上，应确定用人的标准和数量；确定候选人的来源和招聘手段；初次面谈；填写申请书；进行测试；任用面谈；体格检查；审查批准；录用报到等程序。
三、高校旅游企业在用人过程中，发掘企业可用人才，大胆提拔有为青年
在高校旅游企业发展中，人员“老龄化”现象也颇为严重。从高校旅游企业随机抽样调查中可以看出，高层管理者平均年龄在54岁左右，中层管理者平均年龄在44岁左右，一线服务人员平均年龄在41岁左右，出现了严重的“老龄化”。这与企业的发展，尤其是旅游企业的发展年轻化相背离的。在新常态下，就要要求高校旅游企业做好人力资源蓄水池工作，发掘企业可用人才，大胆提拔年轻的有为青年。
四、高校旅游企业人才队伍建设始终保鲜，必须注重员工培训与发展
员工培训和发展是高校旅游企业人力资源发展贯穿始终的重要课题。这关系到员工自身的素养建设和企业长足发展的需要，通常我们将企业人资资源培训分为理论知识培训和专业技能培训。在培训的过程中我们通常遵循系统原则、计划原则、实用原则、控制与反馈原则。这就要求高校旅游企业在做好人力资源培训过程中先要在不影响企业正常经营运转的前提下，制定全面、系统的培训计划。在制定计划的过程中，不仅要考虑到企业的特殊性、差异性、个别性，还要考虑到每个员工的差异性。在对员工进行培训的过程中，更应该坚持严格的控制性和反馈原则，使整个培训计划落到实处，让员工能够真正的在培训中有所学、有所悟、有所感，从而将培训所学到的理论知识和专业技能知识运用到实际的工作中去，使整个旅游企业经营管理质量提升，达到培训的最佳效果，达到企业发展的最终目的。在高校旅游企业员工培训的方式中，通常会采用岗前培训、岗位认证培训、学历教育培训、专题培训。在制定系统的、全面的培训计划内容中，团队执行力、饭店服务礼仪规范、消防安全知识、上岗证及资格证培训、新员工入职培训、设施设备的日常维护与保养、工作计划的制定、时间管理、内部培训师培训、饭店督导管理、优秀部署的培育、电脑操作及日常维护、有效处理投诉及典型案例分析、电话礼仪、推销技巧、有效沟通技巧等等都是较好的培训主题。 五、高校旅游企业在人力资源建设中，应建立完善的绩效考评与激励机制
绩效是指员工根据其职位的要求，在一定的工作环境下，通过努力所获得的工作成效，它体现了员工履行其工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的契合程度。绩效评估又称绩效考评、绩效考核等，是依据一定标准对员工在工作岗位上的行为表现进行衡量与评价，以形成客观公正的人事决战。定期进行绩效评估可以促使员工提高工作效率，改进工作方法，确保其工作负荷企业的标准，可以使企业的奖惩具有客观依据，也可以更有效地安排员工培训等。其中，旅游企业员工绩效考评的类别很多，主要有按考评的时间分为定期常规考评和不定期考评；按考评的对象分为一般员工考评、管理人员考评和其他人员考评；按考评的目的和用途分为例行考评、晋升考评；按考评内容分为工作绩效考评和工作能力考评；按考评的主体分为上级对下属的考评、自我考评、同事考评、下级对上级的考评等。在对企业员工进行绩效考评的过程中，需要遵循一定的原则，包括客观公正原则，多层次、多渠道、全方位原则，责、权、利相结合原则，制度化原则等。具体的我们在进行绩效考评过程中务必要做到全面、准确、客观、公正，有章可循、有原则可依，力保客观公正。一般地，从员工上级考评、同事互评、下级考评、专家评鉴及自我测评等多层次、多渠道、全方位进行绩效考评。在考评结果上，务必要将考评结果同员工的责、权、利相关联，也就是说要同员工的奖惩及晋升等紧密联系，达到帮助员工和组织改进绩效的目的。在绩效考评过程中最有力的保障还是要建立考评制度体系，在明确考评原则、程序、方法、标准和指标的基础上，将考评工作落实到各职能部门，这是绩效考评坚实有力的理论依据支撑。员工绩效考评的方法又归为分类表计分法，对照工作标准考核法，生产率考核法，名次等级考核法，360°绩效考核法等。分类表计分法通常在相同岗位的员工进行比较考核，即通过列出一系列绩效因素，如工作的质量和数量、专业知识、忠诚性、出勤情况等，对表中数据打出不同等级。对照工作标准考核法通常是列出工作标准来量化员工工作的质量是否达标。这种考核方法的优点在于考核标准明确具体，考核工作建立在员工和管理者双向沟通的基础上，考核工作有标准可以对照执行，相对来说较容易，还能够更好地落实工作标准，督促员工不断改进自己的工作表现。关于生产率考核法，其实是一种计量考核工作方法，主要用于员工工作能够量化的过程中，此种方法比较客观公正。名次等级考核法主要是针对计量工作不是很明显的工作，通常按照考核者的成绩排除优劣中差，在对比过程中，会出现一定占比的现象。360°绩效考核法主要是从多层次、多渠道、全方位等方面进行绩效考评，使绩效考评能够做到更客观、可靠。
六、高校旅游企业在人力资源建设中，制定健全的薪酬体系和福利制度是人力资源工作成功的根本体现
人能成为社会中的人，是一个单位生存的必要个体，主要是通过个体的不断劳动及做得的成果来实现自身价值的。薪酬是体现员工自我价值实现的衡量尺，也可以从某种意义上说，薪酬的高低直接关系着员工的心理趋向，直接影响员工工作绩效，直接体现员工人生价值，也能反映出员工对工作的依赖强度。这也直接给人力资源部门提出了新的更高的要求，制定健全的薪酬体系和福利制度是人力资源工作成功的根本体现。当然，健全的薪酬体系和福利待遇制度不是短时间能形成的，必须通过一段时间的实践，积累人力资源重要的人事信息，根据定岗定员的需要，根据各岗位的不同特征及属性，参照复杂的个体资源信息，有的放矢，针对不同的部门制定相适应的薪酬体系。在制定健全的薪酬体系过程中，特别是针对同单位不同部门这样的情况颇多，掌握好制定分寸，尽量的做到同单位同薪酬标准，不同岗位薪酬不同的原则。在制定出薪酬体系后，要经过一段时间的试行，针对不合理不规范或是标准不一的情况进行重新调整，力求达到制度完善。当然，薪酬体系是人力资源工作中最重要的工作，也是最难的工作。定制环节很重要，修订环节更是重要，没走一步薪酬的改变都是整个企业的重要变化。这就要求企业在制定和修订薪酬體系和福利制度的时候不能朝令夕改，同儿戏一般。薪酬体系和福利制度只要做出变化，必须慎重行之。
七、高校旅游企业在人力资源管理中，运用先进的计算机应用科学技术管理人事档案事半功倍
人事档案管理是现代企业管理工作不可缺少的一部分，是人力资源管理的重要工作，人事档案管理工作的好坏对于企业的决策者和管理者来说都至关重要。在目前大多数高校的旅游企业人事管理工作上都还采用传统的人工方式管理人事档案，这种管理方式存在着许多缺点，如效率低、保密性差。随着日积月累，将产生大量的数据和文件，对于档案的查找、更新和维护来说都带来了不少的困难。如：用人工的方式对人事档案进行统计的话，工作量将很大，若企业人数过多，人工统计的工作量就变得不可想象。随着计算机科学技术的快速发展，计算机应用技术在社会不同领域崭露头角，得到了普及。作为计算机应用的一部分，使用计算机对人事档案进行管理具有手工管理所无法比拟的优点。如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等优点。因为人事档案管理系统是典型的管理信息系统，所以它应该能够为用户提供美观的窗口界面、充足可靠的信息数据、简单方便的维护手段和灵活多变的查询方式以及快捷而准确的查询结果。一个设计完善、运行稳定的人事档案管理信息系统可以使人们从繁重的传统手工管理工作中解脱出来，从而提高企业人事管理的工作效率，协助企业更好地完成人事档案管理工作。当然，说到此，这种先进的管理信息系统当然也有一定的局限性。如停电或是系统出现问题，会导致人事档案管理工作深处瘫痪的不堪后果。所以，在强调运用现代计算机信息技术的同时，传统的手工人事档案管理方式也不应该完全放弃，在有必要时，应该两种人事档案管理工作方式相结合。
参考文献：
[1]李玮.对高校企业人事档案管理的几点思考与设想[J].山东教育学院报，2009-08-01；
[2]严伟，蔡蓉蓉.旅游企业战略管理.上海交通大学出版社，2011-04-02；
[2]严伟，戴欣佚.旅游企业人力资源管理.上海交通大学出版社，2011-01-02.
关键词：旅游企业 人力资源 现状 合理化 构架设计
我国经济已进入了飞速发展的时期，特别是在“营改增”、供给侧结构性改革等宏观经济政策的指导下，很多企业在发展战略上都进行了相应的调整来适应当下经济发展环境。在市场竞争的角逐中，始终遵循着优胜劣汰的市场法则，不能够适应新常态下发展的企业纷纷关门歇业，能够适应的则改变发展战略，或转型升级，或改头换面重组兼并，总会找到自己的出路。在这部分经过政策洗礼而幸存的企业里，在制定发展战略的过程中，总是会把企业中的“人”作为企业发展的首要考虑因素。能够将企业中的人力资源战略制定好并实施好，无疑是企业健康持续发展的根本源泉。然而，当下的旅游企业，除了高层管理者具备高学历高素养之外，普遍都是低学历、低层次的基层服务人员从业者。基于在薪酬及福利待遇方面，此部分人群的收入普遍偏低，企业在为了能够节省人力资源成本，较容易用低学历低层次人群作为普通员工，如此一来，旅游企业在人力资源上走入了工资低——人员素素养低——工资低的怪圈中，这使得旅游企业想要提高服务质量和水准都是很难的。不仅如此，当下独生子女家庭越来越多，新一批的年轻人在富裕的家庭生活中成长，不愿意接受服务人员这样的工作性质和工作身份，导致整个劳动力市场缺乏服务人员从业者，这是导致旅游服务企业“用工荒”的一个原因；再加之，接受过高职高专、职业教育等应用型人才培养计划的实践型人才在寻求工作时，也会有眼高手低，有意回避一线服务人员岗位工作，更多的原意接受管理岗位工作，这是导致旅游服务企业“用工荒”的又一个原因。高校的旅游企业是有别于全市场化旅游企业存在的一种特殊的企业形态，特别是在人力资源建设上有些滞后于全市场化的旅游企业。它的特殊性在于，一是服务对象有差异。大多数高校旅游企业服务对象主要面向高校教育系统服务，而全市场化的旅游企业是面向市场；二是服务面的广泛性有差异。高校旅游企业服务面相对狭窄，而全市场化旅游企业服务面相对宽阔；三是企业人员配置有差异。高校旅游企业的从业人员依托高校行政事业性质，有部分编制人员从业者，而全市场化的旅游企业更多是专业的科班从业人员；四是企业团队有差异。高校旅游企业的团队多数以行政团队建设企业，而全市场化的旅游企业多数是经营管理公司来建设企业。
以上分析得出，高校旅游企业在面对人力资源招人及其困难的窘迫境地，应该怎样做好人力资源发展战略管理工作，为旅游企业实现经营发展管理战略目标保驾护航。鉴于此，高校旅游企业应该实行旅游企业人力资源合理化构架设计。
一、高校旅游企业在总体发展过程中，首先须制定严密的旅游企业人力资源规划
高校旅游企業人力资源管理部门根据旅游企业总体发展战略和规划部署，顺应高校发展趋势和节奏，详尽分析高校旅游企业人力资源发展现状和发展趋势，测评旅游企业在人力资源方面的供给和需求之间的关系，严密制定旅游企业人力资源规划。主要有五个步骤：人力资源的未来需求；人力资源的未来供给；审视外部环境和内部环境；确定员工供需差距；制定行动计划等。五个步骤是层层递进，缺一不可的。这就要求人力资源管理部门对旅游企业人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据负责人的思路调整隔板岗位设置，制定各部门的定编计划。在招聘方式上，分为普通员工级招聘和管理人员级招聘。前者大多通过学校招聘与社会招聘，而后者多数是内部提升、社会招聘和网上招聘的方式。在招聘途径上，学校招聘通常是通过迎接毕业生洽谈会、分布招聘张贴、网上招聘，社会招聘主要是通过人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等。
二、高校旅游企业在总体发展过程中，应招募适合高校旅游企业自身发展的员工
高校旅游企业在进行人力资源招聘工作的过程中，首先必须考虑如下因素：适合企业的人才有哪些；需要招聘多少人；采用何种雇佣方式；内部招聘与外部招聘如何分配；需要招聘对象具有什么样的知识、技能、能力和经历；在招聘中应注意哪些法律因素的影响；如何发布招聘信息等。在招聘和选拔录用的程序上，应确定用人的标准和数量；确定候选人的来源和招聘手段；初次面谈；填写申请书；进行测试；任用面谈；体格检查；审查批准；录用报到等程序。
三、高校旅游企业在用人过程中，发掘企业可用人才，大胆提拔有为青年
在高校旅游企业发展中，人员“老龄化”现象也颇为严重。从高校旅游企业随机抽样调查中可以看出，高层管理者平均年龄在54岁左右，中层管理者平均年龄在44岁左右，一线服务人员平均年龄在41岁左右，出现了严重的“老龄化”。这与企业的发展，尤其是旅游企业的发展年轻化相背离的。在新常态下，就要要求高校旅游企业做好人力资源蓄水池工作，发掘企业可用人才，大胆提拔年轻的有为青年。
四、高校旅游企业人才队伍建设始终保鲜，必须注重员工培训与发展
员工培训和发展是高校旅游企业人力资源发展贯穿始终的重要课题。这关系到员工自身的素养建设和企业长足发展的需要，通常我们将企业人资资源培训分为理论知识培训和专业技能培训。在培训的过程中我们通常遵循系统原则、计划原则、实用原则、控制与反馈原则。这就要求高校旅游企业在做好人力资源培训过程中先要在不影响企业正常经营运转的前提下，制定全面、系统的培训计划。在制定计划的过程中，不仅要考虑到企业的特殊性、差异性、个别性，还要考虑到每个员工的差异性。在对员工进行培训的过程中，更应该坚持严格的控制性和反馈原则，使整个培训计划落到实处，让员工能够真正的在培训中有所学、有所悟、有所感，从而将培训所学到的理论知识和专业技能知识运用到实际的工作中去，使整个旅游企业经营管理质量提升，达到培训的最佳效果，达到企业发展的最终目的。在高校旅游企业员工培训的方式中，通常会采用岗前培训、岗位认证培训、学历教育培训、专题培训。在制定系统的、全面的培训计划内容中，团队执行力、饭店服务礼仪规范、消防安全知识、上岗证及资格证培训、新员工入职培训、设施设备的日常维护与保养、工作计划的制定、时间管理、内部培训师培训、饭店督导管理、优秀部署的培育、电脑操作及日常维护、有效处理投诉及典型案例分析、电话礼仪、推销技巧、有效沟通技巧等等都是较好的培训主题。 五、高校旅游企业在人力资源建设中，应建立完善的绩效考评与激励机制
绩效是指员工根据其职位的要求，在一定的工作环境下，通过努力所获得的工作成效，它体现了员工履行其工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的契合程度。绩效评估又称绩效考评、绩效考核等，是依据一定标准对员工在工作岗位上的行为表现进行衡量与评价，以形成客观公正的人事决战。定期进行绩效评估可以促使员工提高工作效率，改进工作方法，确保其工作负荷企业的标准，可以使企业的奖惩具有客观依据，也可以更有效地安排员工培训等。其中，旅游企业员工绩效考评的类别很多，主要有按考评的时间分为定期常规考评和不定期考评；按考评的对象分为一般员工考评、管理人员考评和其他人员考评；按考评的目的和用途分为例行考评、晋升考评；按考评内容分为工作绩效考评和工作能力考评；按考评的主体分为上级对下属的考评、自我考评、同事考评、下级对上级的考评等。在对企业员工进行绩效考评的过程中，需要遵循一定的原则，包括客观公正原则，多层次、多渠道、全方位原则，责、权、利相结合原则，制度化原则等。具体的我们在进行绩效考评过程中务必要做到全面、准确、客观、公正，有章可循、有原则可依，力保客观公正。一般地，从员工上级考评、同事互评、下级考评、专家评鉴及自我测评等多层次、多渠道、全方位进行绩效考评。在考评结果上，务必要将考评结果同员工的责、权、利相关联，也就是说要同员工的奖惩及晋升等紧密联系，达到帮助员工和组织改进绩效的目的。在绩效考评过程中最有力的保障还是要建立考评制度体系，在明确考评原则、程序、方法、标准和指标的基础上，将考评工作落实到各职能部门，这是绩效考评坚实有力的理论依据支撑。员工绩效考评的方法又归为分类表计分法，对照工作标准考核法，生产率考核法，名次等级考核法，360°绩效考核法等。分类表计分法通常在相同岗位的员工进行比较考核，即通过列出一系列绩效因素，如工作的质量和数量、专业知识、忠诚性、出勤情况等，对表中数据打出不同等级。对照工作标准考核法通常是列出工作标准来量化员工工作的质量是否达标。这种考核方法的优点在于考核标准明确具体，考核工作建立在员工和管理者双向沟通的基础上，考核工作有标准可以对照执行，相对来说较容易，还能够更好地落实工作标准，督促员工不断改进自己的工作表现。关于生产率考核法，其实是一种计量考核工作方法，主要用于员工工作能够量化的过程中，此种方法比较客观公正。名次等级考核法主要是针对计量工作不是很明显的工作，通常按照考核者的成绩排除优劣中差，在对比过程中，会出现一定占比的现象。360°绩效考核法主要是从多层次、多渠道、全方位等方面进行绩效考评，使绩效考评能够做到更客观、可靠。
六、高校旅游企业在人力资源建设中，制定健全的薪酬体系和福利制度是人力资源工作成功的根本体现
人能成为社会中的人，是一个单位生存的必要个体，主要是通过个体的不断劳动及做得的成果来实现自身价值的。薪酬是体现员工自我价值实现的衡量尺，也可以从某种意义上说，薪酬的高低直接关系着员工的心理趋向，直接影响员工工作绩效，直接体现员工人生价值，也能反映出员工对工作的依赖强度。这也直接给人力资源部门提出了新的更高的要求，制定健全的薪酬体系和福利制度是人力资源工作成功的根本体现。当然，健全的薪酬体系和福利待遇制度不是短时间能形成的，必须通过一段时间的实践，积累人力资源重要的人事信息，根据定岗定员的需要，根据各岗位的不同特征及属性，参照复杂的个体资源信息，有的放矢，针对不同的部门制定相适应的薪酬体系。在制定健全的薪酬体系过程中，特别是针对同单位不同部门这样的情况颇多，掌握好制定分寸，尽量的做到同单位同薪酬标准，不同岗位薪酬不同的原则。在制定出薪酬体系后，要经过一段时间的试行，针对不合理不规范或是标准不一的情况进行重新调整，力求达到制度完善。当然，薪酬体系是人力资源工作中最重要的工作，也是最难的工作。定制环节很重要，修订环节更是重要，没走一步薪酬的改变都是整个企业的重要变化。这就要求企业在制定和修订薪酬體系和福利制度的时候不能朝令夕改，同儿戏一般。薪酬体系和福利制度只要做出变化，必须慎重行之。
七、高校旅游企业在人力资源管理中，运用先进的计算机应用科学技术管理人事档案事半功倍
人事档案管理是现代企业管理工作不可缺少的一部分，是人力资源管理的重要工作，人事档案管理工作的好坏对于企业的决策者和管理者来说都至关重要。在目前大多数高校的旅游企业人事管理工作上都还采用传统的人工方式管理人事档案，这种管理方式存在着许多缺点，如效率低、保密性差。随着日积月累，将产生大量的数据和文件，对于档案的查找、更新和维护来说都带来了不少的困难。如：用人工的方式对人事档案进行统计的话，工作量将很大，若企业人数过多，人工统计的工作量就变得不可想象。随着计算机科学技术的快速发展，计算机应用技术在社会不同领域崭露头角，得到了普及。作为计算机应用的一部分，使用计算机对人事档案进行管理具有手工管理所无法比拟的优点。如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等优点。因为人事档案管理系统是典型的管理信息系统，所以它应该能够为用户提供美观的窗口界面、充足可靠的信息数据、简单方便的维护手段和灵活多变的查询方式以及快捷而准确的查询结果。一个设计完善、运行稳定的人事档案管理信息系统可以使人们从繁重的传统手工管理工作中解脱出来，从而提高企业人事管理的工作效率，协助企业更好地完成人事档案管理工作。当然，说到此，这种先进的管理信息系统当然也有一定的局限性。如停电或是系统出现问题，会导致人事档案管理工作深处瘫痪的不堪后果。所以，在强调运用现代计算机信息技术的同时，传统的手工人事档案管理方式也不应该完全放弃，在有必要时，应该两种人事档案管理工作方式相结合。
参考文献：
[1]李玮.对高校企业人事档案管理的几点思考与设想[J].山东教育学院报，2009-08-01；
[2]严伟，蔡蓉蓉.旅游企业战略管理.上海交通大学出版社，2011-04-02；
[2]严伟，戴欣佚.旅游企业人力资源管理.上海交通大学出版社，2011-01-02.