【摘 要】
:
员工抱怨存在触发机制,按照刺激机体反应理论的分析,组织宏观环境、中观管理与微观关系都有可能成为员工抱怨的诱发因素.当员工受到外界刺激时,其心理与认知也会发生转变,感受到利益威胁,抱怨行为就成为缓解心理压力的一种手段.如果领导者对员工抱怨采取积极管理,员工主动性就能够得到提升,并且促进组织发展,否则,将出现相反结果.基于此,领导者应正视员工抱怨,采取积极态度;倾听员工抱怨,增强共情能力;提升沟通技巧,提高倾听效率;面对员工抱怨,重尊重轻批评;回馈员工抱怨,给予正式回复;留意跨层抱怨,协调上下关系;促进组织变
论文部分内容阅读
员工抱怨存在触发机制,按照刺激机体反应理论的分析,组织宏观环境、中观管理与微观关系都有可能成为员工抱怨的诱发因素.当员工受到外界刺激时,其心理与认知也会发生转变,感受到利益威胁,抱怨行为就成为缓解心理压力的一种手段.如果领导者对员工抱怨采取积极管理,员工主动性就能够得到提升,并且促进组织发展,否则,将出现相反结果.基于此,领导者应正视员工抱怨,采取积极态度;倾听员工抱怨,增强共情能力;提升沟通技巧,提高倾听效率;面对员工抱怨,重尊重轻批评;回馈员工抱怨,给予正式回复;留意跨层抱怨,协调上下关系;促进组织变革,预防员工抱怨.领导者要善于发现员工抱怨中蕴含的管理价值,促进负面情绪转变为积极动力,实现组织持续发展.
其他文献
和光同尘为官之道要求领导干部与时偕行,内外兼修,确立平和的工作态度与作风,不断提升工作能力与水平.同时,要警惕对和光同尘为官之道的误解,即将隐而不彰等同于无所作为,将柔和内敛等同于圆滑世故,将混同尘世等同于随波逐流.和光同尘为官之道启示领导干部,要在平和心态中摆正“藏锋”与进取的关系,在刚柔并济中摆正位子与担子的关系,在心力融合中摆正修身与处世的关系.
人工智能的技术升级意味着员工培训机会、发展机会增多,但这是存在性别差异的.通过问卷调查得到的数据显示,在人工智能背景下,女性员工参加培训的数量明显低于男性员工,这就意味着女性员工发展出现了不公平现象.究其原因,一是领导者的功利主义倾向,二是男性员工在人工智能技术运用方面较强的工作能力,三是性别文化的宏观影响.女性员工参加培训、提升技能具有重要意义,因此打破性别偏见与刻板印象很有必要.领导者应积极转变观念,赋予女性员工应有的权利与机会;女性员工应主动争取权利,唤醒发展意识;男性员工应帮助女性员工提升技能,实
转型期单位发展主要有资源瓶颈、秩序混乱、共识弱化三种常见困境,会造成沉没成本积聚、精英人才流失、转型陷入内卷等危害.对此,领导者应提高效率,开拓新路;创新机制,优化策略;攻克难关,坚定方向.
基层问责的力度不同,达到的效果往往也截然不同.这种不同表现为消极怠工式的问责、恰如其分式的问责和过犹不及式的问责.基层问责的限度分为制度限度和程序限度两种,效度包括行之有效和行之无效两种.基层问责要坚持实事求是,善于把握度,善于把握主要矛盾,善于刚柔并济.
基于互动仪式链理论和自我验证理论,构建“情感型领导—领导信任—建设性变革责任感—创新行为”链式中介模型,探讨情感型领导对科技人才创新行为的影响机制,结果表明:情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响;领导信任和建设性变革责任感是情感型领导影响科技人才创新行为的关键路径,起到了部分中介作用;同时,领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用,即情感型领导通过领导信任水平的建立影响建设性变革责任感,进而影响创新行为.为此,管理者应重视情感型领导的积极影响,主动关心科技人才的情感
灰度思维是整合悖论的一种态度与方法,强调使作用事物发展的各种因素保持协调状态.其具有开放性、妥协性、灵活性三个特征.领导者运用灰度思维时应正视人性灰度,建立人才管理体系;优化分配制度,确保全面激励效果;处理内外矛盾,依据灰度智慧决策;把握发展节奏,稳步前行迎接未来.领导者可能因认知能力不足,无法驾驭灰度思维;为谋求个人利益,错误运用灰度思维;因组织情境限制,难以贯彻灰度思维.为规避灰度思维的风险,领导者应注重自身思想建设,重树管理使命感;提升灰度思维能力,建构坚强领导力;改善组织发展环境,发挥灰度生命力.
权威敏感型领导特别注重领导权威,且性格多疑.他们往往思维僵化、认知偏差,缺乏共情、情绪不稳定,喜欢说教、控制欲强.与这样的领导相处具有挑战性.下属在与权威敏感型领导相处时要在坚持平等、尊重和换位思考的原则下,做到正确看待领导的心理需求、把握人际界线、掌握沟通技巧、注重心理调节,以正确的策略谋求与这类领导的相处之道.
领导无力感表现在意志羸弱、执行乏力、能力匮乏等方面,主要由环境激励微弱、整体激励失准、繁杂事务拖累等原因诱发.领导可从转变思维观念、优化激励措施、变革管理行为等方面科学蓄力.
当前对驻村干部进行考核存在六大困境:激励性与约束性的矛盾、模糊性与精确性的矛盾、即时性与时滞性的矛盾、过程性与结果性的矛盾、片面性与全面性的矛盾、简易性与准确性的矛盾.破解这些困境,应做到考核原则正向引导、考核标准同中存异、考核信息多级共享、考核方式灵活多样、考核过程公正透明、考核结果充分反馈.
社会工作督导是社会工作服务品质的重要保证,但在目前的督导实践中,督导关系呈现渠道多样化和形式多元化倾向,督导功能出现多面向和多头督导特征,督导目标偏问题导向与管理和功利导向,督导地位不明确并出现职级化趋势.这背离了督导本质,质量协作的督导机制亟待建构.为此,建议:在专业层面,把督导置于社会工作本土化发展框架中;在制度层面,构建常态化的督导机制;在机构层面,建设督导团队,创建督导环境;在实践层面,打造超越功能的整合性督导模式.