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【摘 要】本文结合中国航空工业空气动力研究院员工培训机制的建立过程和当前国际上较为前沿的员工培训思想，从培训观念、培训制度建设、培训执行力等角度通过对中国航空工业空气动力研究院员工培训机制的实证研究，意在探索出较为合理的符合我国国企实际情况的员工培训机制，提升员工的整体素质，增强企业的战略竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地。
【关键词】国有企业；员工培训；创新机制
一、选题的目的及意义
企业员工培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到企业的要求，而进行的一切有计划、有组织的培养训练活动。根据联合国教科文组织的一项研究报告提供，成人教育提高劳动生产率的比例为：小学43%，中学108%，大学300%。通过我国农村的调查预算（若文盲半文盲经济效率为100%），成人教育与经济效益率分别是：小学220%，中学313.3%，大学506.6%。由此可见，一个国家的国民素质越高，创造的经济财富也就越多。但目前我国国有企业在员工培训方面还是存在很多的误区和不足之处，本文通过对国企员工培训机制的创新研究，意在完善国企的员工培训机制，提升国企在市场中的竞争力，帮助国企获得更多的经济效益，从而在激烈的国内国际市场竞争中立于不败之地。
二、中国航空工业空气动力研究院员工培训机制的问题分析及创新策略
通过此次对中国航空工业空气动力研究院的实证研究发现，中国航空工业空气动力研究院的员工培训机制从整体上来讲相对比较完善，但是，该机制目前也还存在着一些亟待解决的问题，需要通过员工培训机制的创新来解决。第一，員工培训工作的执行力问题。气动院领导层对培训工作给与了足够的重视，但有时培训工作却未能达到预期目标，究其原因，便是在执行这一环节上出现了问题。因此，通过员工培训机制的创新，完善培训工作执行过程中的各个环节，从而提高培训执行的效率。第二，员工培训的评估和激励问题。在此次实证研究中，我们发现气动院的大部分员工能够以较为积极和主动的态度来认真对待培训工作，培训能够取得预期的效果，但同时也存在极小部分员工不能以端正的态度来对待培训，导致培训效果并不理想。而对于这一小部分员工存在的问题，我们可以通过完善员工培训的评估和激励机制来解决。第三，培训经费的使用问题。气动院领导对培训工作高度重视，每年都会在培训经费上尽量满足培训的需求，但一个单位的收益有限，培训经费也要控制在一定的范围之内，因此如何利用有限的培训经费达到无限的培训效果，是实际培训工作中的又一难题。这就要求我们建立起一套完善的培训经费管理制度，从培训经费的预算，到培训经费的审核，再到培训经费的投入以及最后培训经费的投资回报率计算，必须抓好每一个环节，确保培训经费的每一笔投入都能够收到效果，避免重复投资以及无效投入现象的出现，坚决杜绝专款不专用的现象。
通过此次对中国航空工业空气动力研究院的实证研究，笔者认为，该院在原有员工培训机制的基础上，可以在以下几方面进行创新：第一，实现员工培训机制的转变。中国航空工业空气动力研究院的员工培训机制创新，首先要从机制上有所转变，以适应新的环境，取得更好的效果。一是投入机制的转变——培训费用逐步实现由单一的企业承担到企业与员工共同承担。过去，气动院的培训费用都是完全由单位承担，多数作为福利的方式提供给员工。要提高培训的整体效率，需要突出重点，对于单位急需或者重要的培训项目由单位负担全部费用，而对于主要是员工提高和基础技能类的培训，应当由单位和员工个人共同承担培训的费用，甚至完全由员工个人承担。如此一来，既能为单位节省开支，又可以刺激员工主动学习的积极性。二是组织机制的转变——逐步实现由习惯性的企业组织倡导向企业组织与员工自学相结合的方向转变。气动院的员工都已经习惯了由单位无偿安排的培训，无论是什么方面的学习需求，都希望单位给统一组织和安排。而目前气动院面临的环境已经很难再满足这种需求，要通过逐步建立员工发展体系，在向员工指明发展方向的基础上，单位和员工共同努力，员工也积极地通过各种渠道学习和提高自己的能力，同时使气动院的培训更加富有针对性，更加符合该院发展的需要。三是考核机制的转变——逐步实现从注重培训数量向注重培训质量的方向转变。强调数量的考核是培训的初级管理层次，真正体现培训效果的是培训的质量。在今后的考核过程中，气动院应有明确的培训目标，选准培训内容和培训对象，控制好培训的实施，确保培训的质量才能发挥培训的作用。第二，建立与企业战略相联系的培训制度体系。气动院在今后的员工培训中，应明确对培训的要求，通过培训保证岗位职能的实现；同时还应建立职业发展引导制度，使培训伴随和帮助气动院人才的不断成长，以及人员晋升的培训要求在制度中体现等等。其次是进一步完善培训管理制度，通过制度保证培训的系统性，保证培训在各个应用环节的有效性。第三，建立与企业业务相适应的培训课程体系。气动院在日后的培训课程体系构建中，应当根据气动院的实际情况，将培训课程分为以下四大类：通用技能类课程培训、战略文化类课程培训、管理技能类课程培训以及专业技能类课程培训。其中通用技能类的课程包括诸如工作管理培训、人际能力培训等；战略文化类课程包括企业文化培训、新人入职培训等；管理技能类课程主要是针对后备干部、新任干部进行的培训，目的在于提高其战略决策能力和高级管理能力；专业技能课程的设置和企业有最直接的联系，可分为专业入职培训、专业初级培训、专业中级培训以及专业高级培训。第四，建立与企业运作相协调的培训实施体系。在此，气动院应根据自身实际情况，从培训需求分析、培训计划的制定、培训过程管理以及培训评估各个细节抓好培训实施的执行工作，并根据培训课程与学员的组成来进行正确的方案选择。第五，随着管理与技术的不断发展，适时调整和完善培训体系。培训的制度体系、课程体系和实施体系，构成一个完整的培训管理体系。这个体系是一个动态的、发展的体系，气动院的培训管理也应该在不断发展中动态的调整和完善，随着外界形势的不断变化，新的管理方法和新的技术不断的产生和被引用，气动院的培训管理体系也必然会不断面临着变革的要求，必须不断的主动调整和适应，以此来完善培训管理体系，适应时代的要求。 三、中国航空工业空气动力研究院员工培训机制创新对我国国企员工培训机制创新的启示
第一，建立良好的企业内部培训环境。创新国企员工培训机制，先要从创新内部培训环境开始。首先，努力塑造企业文化和共同愿景，营建“学习型组织”。努力塑造企业文化和共同愿景，就是利用企业特定的价值观念使公司的员工群体产生凝聚力。同时以员工发展为导向，培养持续学习和团队学习。结合企业战略，构建“学习型组织”，通过“工作中学习，学习中工作”不断开发员工的潜能，提升员工的整体素质，提高员工的工作效率，以促进企业最终目标的实现。其次，企业培训工作具备较高起点的关键是最高领导层的重视。只有有了企业高层领导的重视和支持，企业的员工培训工作才会顺利开展，企业培训机制的创新工作才能够得以落实。第二，对企业所设岗位进行科学的岗位分析。岗位设置和分析是所有人力资源工作最基本的出发点和联结点。对于企业来说，有效的岗位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的岗位要求，并据此制定整体人才规划和员工职业生涯，对于标准有差距的员工实施针对性培训。如此一来，通过制定严格、易于实操的职位规范，使得员工无论是在晋升还是在转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升和转岗培训也应运而生。国企在进行岗位分析创新研究时，可以借鉴德国西门子公司的“s1～s5五层次培训”，就是将管理人员和领导干部按职位分为s1～s5共五个层次。s1是高层关键的领导岗位，顺序s5为最基层具有领导潜力的职员。高层关键领导岗位（s1、s2）送到德国西门子高级干部培训中心进行学习；中层干部（s3）送到世界区域性西门子管理学院学习；基层干部（s4、s5）则送到当地的西门子管理学院学习。这实际上是根据企业不同职位的要求，对不同层次的管理者实施的不同内容的培训，把培训的针对性、时效性提高到重要地位。其实，我国国企可以在岗位分析和组织设计的基础上，建立一套具有实操性的岗位规范，明确各岗位的任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求。同时在此基础上，对企业全员实行纵横结合的网状培训，突出培训的针对性和有效性。通过制定和实施岗位规范开展培训，能够有效地提高工作效率和工作质量。第三，将企业的培训工作与薪酬、晋升任职紧密结合起来。企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。企业通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训4部分的有机组合，可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与晋升任职、薪酬相结合的机制，制定相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。具体来讲，企业可以建立与培训相配套的员工职业生涯规划。即当一名新员工进入公司后，部门经理应与其进行一次深入的交谈，内容包括“来到公司后你对个人发展有什么打算；1年之内要达到什么目标；3年之内要达到什么目标；为了达到这些目标，除个人努力外还需企业提供哪些培训等”所有这些都要形成文字存档，每到年末，部门经理和员工一起对照上年的规划进行检查和修订，重新制订下一年度规划。国有企业在近几年培训发展较快，已有许多的大型企业摸索建立了一套自己的培训体系，但总体来说，国有企业在培训制度、机制及创新方面还亟待完善，因此科学的设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是国有企业人力资源培训机制的创新点，同时也是重点与难点。第四，在培训目标的设定上进行创新。针对不同层次的员工，确定不同的培训内容，如对于高层管理者，应重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力进行培训；对于中层管理者，则应重点抓好经营理念、经营思想、管理方法等方面的培训；对于普通员工，培训的重点应放在岗位培训和继续教育方面。同时，根据培训的内容，将培训目标划分为长期目标、中期目标和短期目标，并确定不同阶段的考核指标。
综上，我国国企在进行员工培训机制的创新工作时，应当采取开放式的培训方式，将企业营造成一种“学习型组织”，通过企业内部培训环境建设、科学的岗位分析将招聘、培训、薪酬、考核这四者有机的结合起来，进而明确培训目标，建立起一套有中国特色、符合我国国企实际情况的培训机制。
参 考 文 献
[1]杨剑，鲁元华.员工培训与潜能开发[M].北京：中国纺织出版社，2005（6）
[2]周文，谈毅，方浩帆.培訓管理体系的建立[M].长沙：湖南科学技术出版社，2005（9）
[3]关培兰，刘学元.如何做培训[M].大连：大连理工大学出版社，2000（8）
[4]蒋吉成.探讨企业职工培训[J].企业导报.2009（10）：163
[5]邱江.国企员工培训工作的几点思考[J].水力采煤与管道运输.2006，7（3）
【关键词】国有企业；员工培训；创新机制
一、选题的目的及意义
企业员工培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到企业的要求，而进行的一切有计划、有组织的培养训练活动。根据联合国教科文组织的一项研究报告提供，成人教育提高劳动生产率的比例为：小学43%，中学108%，大学300%。通过我国农村的调查预算（若文盲半文盲经济效率为100%），成人教育与经济效益率分别是：小学220%，中学313.3%，大学506.6%。由此可见，一个国家的国民素质越高，创造的经济财富也就越多。但目前我国国有企业在员工培训方面还是存在很多的误区和不足之处，本文通过对国企员工培训机制的创新研究，意在完善国企的员工培训机制，提升国企在市场中的竞争力，帮助国企获得更多的经济效益，从而在激烈的国内国际市场竞争中立于不败之地。
二、中国航空工业空气动力研究院员工培训机制的问题分析及创新策略
通过此次对中国航空工业空气动力研究院的实证研究发现，中国航空工业空气动力研究院的员工培训机制从整体上来讲相对比较完善，但是，该机制目前也还存在着一些亟待解决的问题，需要通过员工培训机制的创新来解决。第一，員工培训工作的执行力问题。气动院领导层对培训工作给与了足够的重视，但有时培训工作却未能达到预期目标，究其原因，便是在执行这一环节上出现了问题。因此，通过员工培训机制的创新，完善培训工作执行过程中的各个环节，从而提高培训执行的效率。第二，员工培训的评估和激励问题。在此次实证研究中，我们发现气动院的大部分员工能够以较为积极和主动的态度来认真对待培训工作，培训能够取得预期的效果，但同时也存在极小部分员工不能以端正的态度来对待培训，导致培训效果并不理想。而对于这一小部分员工存在的问题，我们可以通过完善员工培训的评估和激励机制来解决。第三，培训经费的使用问题。气动院领导对培训工作高度重视，每年都会在培训经费上尽量满足培训的需求，但一个单位的收益有限，培训经费也要控制在一定的范围之内，因此如何利用有限的培训经费达到无限的培训效果，是实际培训工作中的又一难题。这就要求我们建立起一套完善的培训经费管理制度，从培训经费的预算，到培训经费的审核，再到培训经费的投入以及最后培训经费的投资回报率计算，必须抓好每一个环节，确保培训经费的每一笔投入都能够收到效果，避免重复投资以及无效投入现象的出现，坚决杜绝专款不专用的现象。
通过此次对中国航空工业空气动力研究院的实证研究，笔者认为，该院在原有员工培训机制的基础上，可以在以下几方面进行创新：第一，实现员工培训机制的转变。中国航空工业空气动力研究院的员工培训机制创新，首先要从机制上有所转变，以适应新的环境，取得更好的效果。一是投入机制的转变——培训费用逐步实现由单一的企业承担到企业与员工共同承担。过去，气动院的培训费用都是完全由单位承担，多数作为福利的方式提供给员工。要提高培训的整体效率，需要突出重点，对于单位急需或者重要的培训项目由单位负担全部费用，而对于主要是员工提高和基础技能类的培训，应当由单位和员工个人共同承担培训的费用，甚至完全由员工个人承担。如此一来，既能为单位节省开支，又可以刺激员工主动学习的积极性。二是组织机制的转变——逐步实现由习惯性的企业组织倡导向企业组织与员工自学相结合的方向转变。气动院的员工都已经习惯了由单位无偿安排的培训，无论是什么方面的学习需求，都希望单位给统一组织和安排。而目前气动院面临的环境已经很难再满足这种需求，要通过逐步建立员工发展体系，在向员工指明发展方向的基础上，单位和员工共同努力，员工也积极地通过各种渠道学习和提高自己的能力，同时使气动院的培训更加富有针对性，更加符合该院发展的需要。三是考核机制的转变——逐步实现从注重培训数量向注重培训质量的方向转变。强调数量的考核是培训的初级管理层次，真正体现培训效果的是培训的质量。在今后的考核过程中，气动院应有明确的培训目标，选准培训内容和培训对象，控制好培训的实施，确保培训的质量才能发挥培训的作用。第二，建立与企业战略相联系的培训制度体系。气动院在今后的员工培训中，应明确对培训的要求，通过培训保证岗位职能的实现；同时还应建立职业发展引导制度，使培训伴随和帮助气动院人才的不断成长，以及人员晋升的培训要求在制度中体现等等。其次是进一步完善培训管理制度，通过制度保证培训的系统性，保证培训在各个应用环节的有效性。第三，建立与企业业务相适应的培训课程体系。气动院在日后的培训课程体系构建中，应当根据气动院的实际情况，将培训课程分为以下四大类：通用技能类课程培训、战略文化类课程培训、管理技能类课程培训以及专业技能类课程培训。其中通用技能类的课程包括诸如工作管理培训、人际能力培训等；战略文化类课程包括企业文化培训、新人入职培训等；管理技能类课程主要是针对后备干部、新任干部进行的培训，目的在于提高其战略决策能力和高级管理能力；专业技能课程的设置和企业有最直接的联系，可分为专业入职培训、专业初级培训、专业中级培训以及专业高级培训。第四，建立与企业运作相协调的培训实施体系。在此，气动院应根据自身实际情况，从培训需求分析、培训计划的制定、培训过程管理以及培训评估各个细节抓好培训实施的执行工作，并根据培训课程与学员的组成来进行正确的方案选择。第五，随着管理与技术的不断发展，适时调整和完善培训体系。培训的制度体系、课程体系和实施体系，构成一个完整的培训管理体系。这个体系是一个动态的、发展的体系，气动院的培训管理也应该在不断发展中动态的调整和完善，随着外界形势的不断变化，新的管理方法和新的技术不断的产生和被引用，气动院的培训管理体系也必然会不断面临着变革的要求，必须不断的主动调整和适应，以此来完善培训管理体系，适应时代的要求。 三、中国航空工业空气动力研究院员工培训机制创新对我国国企员工培训机制创新的启示
第一，建立良好的企业内部培训环境。创新国企员工培训机制，先要从创新内部培训环境开始。首先，努力塑造企业文化和共同愿景，营建“学习型组织”。努力塑造企业文化和共同愿景，就是利用企业特定的价值观念使公司的员工群体产生凝聚力。同时以员工发展为导向，培养持续学习和团队学习。结合企业战略，构建“学习型组织”，通过“工作中学习，学习中工作”不断开发员工的潜能，提升员工的整体素质，提高员工的工作效率，以促进企业最终目标的实现。其次，企业培训工作具备较高起点的关键是最高领导层的重视。只有有了企业高层领导的重视和支持，企业的员工培训工作才会顺利开展，企业培训机制的创新工作才能够得以落实。第二，对企业所设岗位进行科学的岗位分析。岗位设置和分析是所有人力资源工作最基本的出发点和联结点。对于企业来说，有效的岗位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的岗位要求，并据此制定整体人才规划和员工职业生涯，对于标准有差距的员工实施针对性培训。如此一来，通过制定严格、易于实操的职位规范，使得员工无论是在晋升还是在转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升和转岗培训也应运而生。国企在进行岗位分析创新研究时，可以借鉴德国西门子公司的“s1～s5五层次培训”，就是将管理人员和领导干部按职位分为s1～s5共五个层次。s1是高层关键的领导岗位，顺序s5为最基层具有领导潜力的职员。高层关键领导岗位（s1、s2）送到德国西门子高级干部培训中心进行学习；中层干部（s3）送到世界区域性西门子管理学院学习；基层干部（s4、s5）则送到当地的西门子管理学院学习。这实际上是根据企业不同职位的要求，对不同层次的管理者实施的不同内容的培训，把培训的针对性、时效性提高到重要地位。其实，我国国企可以在岗位分析和组织设计的基础上，建立一套具有实操性的岗位规范，明确各岗位的任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求。同时在此基础上，对企业全员实行纵横结合的网状培训，突出培训的针对性和有效性。通过制定和实施岗位规范开展培训，能够有效地提高工作效率和工作质量。第三，将企业的培训工作与薪酬、晋升任职紧密结合起来。企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。企业通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训4部分的有机组合，可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与晋升任职、薪酬相结合的机制，制定相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。具体来讲，企业可以建立与培训相配套的员工职业生涯规划。即当一名新员工进入公司后，部门经理应与其进行一次深入的交谈，内容包括“来到公司后你对个人发展有什么打算；1年之内要达到什么目标；3年之内要达到什么目标；为了达到这些目标，除个人努力外还需企业提供哪些培训等”所有这些都要形成文字存档，每到年末，部门经理和员工一起对照上年的规划进行检查和修订，重新制订下一年度规划。国有企业在近几年培训发展较快，已有许多的大型企业摸索建立了一套自己的培训体系，但总体来说，国有企业在培训制度、机制及创新方面还亟待完善，因此科学的设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是国有企业人力资源培训机制的创新点，同时也是重点与难点。第四，在培训目标的设定上进行创新。针对不同层次的员工，确定不同的培训内容，如对于高层管理者，应重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力进行培训；对于中层管理者，则应重点抓好经营理念、经营思想、管理方法等方面的培训；对于普通员工，培训的重点应放在岗位培训和继续教育方面。同时，根据培训的内容，将培训目标划分为长期目标、中期目标和短期目标，并确定不同阶段的考核指标。
综上，我国国企在进行员工培训机制的创新工作时，应当采取开放式的培训方式，将企业营造成一种“学习型组织”，通过企业内部培训环境建设、科学的岗位分析将招聘、培训、薪酬、考核这四者有机的结合起来，进而明确培训目标，建立起一套有中国特色、符合我国国企实际情况的培训机制。
参 考 文 献
[1]杨剑，鲁元华.员工培训与潜能开发[M].北京：中国纺织出版社，2005（6）
[2]周文，谈毅，方浩帆.培訓管理体系的建立[M].长沙：湖南科学技术出版社，2005（9）
[3]关培兰，刘学元.如何做培训[M].大连：大连理工大学出版社，2000（8）
[4]蒋吉成.探讨企业职工培训[J].企业导报.2009（10）：163
[5]邱江.国企员工培训工作的几点思考[J].水力采煤与管道运输.2006，7（3）