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西方管理学有一个理论，管理要处理人与物的关系、物与物的关系，但最根本的是要处理人与人的关系，人是管理的决定因素。本文拟就西方管理学中的人本与管理问题以及给予学校管理的借鉴与启示浅谈几点体会。
一、人本与管理
人本观念是管理的前提和依据。因此，我们建立任何管理制度，制定任何管理措施，也就是在研究如何管理之前，首先要对人的本性及主要特征进行科学研究，要对人的本性有一个准确而科学的认识，有一个基本假设前提。因为对人性假设的不同认识，就会导致其管理方式的不同。西方管理学正式产生于19世纪末20世纪初，在不过近百年的历史中，发展非常迅猛，至今已经走过了五代形成了十大学派，而这五代管理理论的产生，都是建立在对人性不同假设的认识上。
第一代古典管理理论。代表人物是泰罗，时间为19世纪末20世纪初，对人性的认识是“经济人”。这种假设从一种享乐主义哲学观点出发，认为人的行为是在于追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了获得报酬。管理学家沙因把“经济人”的假设归纳为以下四个特征：
1．人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；
2．经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；
3．人以一种合乎理性的，精打细算的方式行事；
4．人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
从上述的假设出发，管理者在对人的管理中必然要采取“命令与统一、权威与服从”的管理方式。在管理过程中，管理者把人看作物件一样，忽视了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。这种“泰罗制”在美国普遍推行以后，生产效率得到很大提高。但是，20世纪20年代以后，随着资本主义经济危机的加剧和工人思想觉悟的提高，泰罗等人提出的以经济人假设为依据的管理理论和由此而制定的基本上是“胡萝卜加大棒”的管理制度受到了很大的局限。于是，一种以新的人性假设为依据的行为科学理论便应运而生。
第二代行为科学理论。这个理论包括人际关系理论、个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论等。它的产生是与一个重要的管理实验——“霍桑实验”紧密相关的，时间为20世纪20年代至40年代，对人性的认识由“经济人”到“社会人”的飞跃。这种假设同“经济人”假设大不相同。“社会人”假设认为，满足人的社会需求往往比经济利益更能调动人的积极性，良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素，物质刺激只具有次要的作用。管理学家沙因把“社会人”假设归纳为以下四个特征：
1．人基本上是由社会需求而引起工作动机的，人们最重视人与人之间的相互关系；
2．现代工作的机械化程度愈高、分工愈细的结果，使工作本身变得单调、枯燥乏味，因此，人们只能从社会关系上去寻求意义；
3．工人对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及其控制更重视；
4．工人的生产效率决定于上司能满足他们社会需求的程度。
从上述假设出发，管理者在对人的管理中必然要采取“启发与诱导、民主与参与”的管理方式。在管理过程中，重视人的自身特征，相信职工能自觉地完成任务，而不把外部控制、操纵、说服、奖励等作为促使人们努力工作的惟一办法。
行为科学理论从“社会人”假设出发，建立了一套全新的基于人的需要，以调动人的积极性为出发点的管理理论。这个理论适应了社会不断发展，人们的物质和文化生活不断提高和企业与劳动构成不断变化的要求，弥补了古典管理理论的不足，并发展丰富了管理的人本原理，从而再一次推动了资本主义经济的发展和社会进步。需要强调的是，行为科学在西方管理理论中占有非常重要的地位，西方各国的管理学院，普遍开设了行为科学的课程。
第三代现代管理理论。代表人物是沙因，时间为第二次世界大战以后至70年代末，对人性的认识是“复杂人”。沙因认为：人的工作动因是复杂的，不能简单地归结为一两种动因，也不能把所有的人都归结为同一类人。因此，他提出了“复杂人”假设。主要观点是：每一个人都有许多不同的需求，具有不同的能力，人的工作动机不但是复杂的，而且是变化的，会透过其社会生活，不断产生新的需要。从上述假设出发，就要根据人的不同的情况，灵活运用相应的管理方式，也就是说，要因人、因事而异。相应的管理理论有“权变理论”、“系统管理理论”、“战略管理理论”等。
第四代企业文化理论。产生的背景是日本的迅速崛起。直接原因是美日比较。比较的结果：美日之间的差距主要不在技术方面，而在管理方面。美国注重理性管理，日本注重社会层面、文化层面；美国注重管理中的“硬”因素和“硬”技术，日本则较重视管理中的“软”因素和“软”技术。对人性的认识是“文化人”。在“文化人”这种情况下，企业就不能再以物质刺激和满足人们的一般需要作为管理的主要手段，而必须要通过企业文化建设来满足人们的精神追求。企业文化的特点是一种以人为要本，以精神为导向的管理方式，是一种群体文化，是企业职工价值观的集合。
第五代泛指90年代以后的西方管理理论。对人性的认识是“自我实现的人”。这种人性假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己的理想的欲望。只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和欣慰。从“自我实现人”假设出发，就要把管理的重点从人的因素转移到工作环境上，主张创造一种适宜的工作环境，以利于人们的潜能得到充分发挥，主张从内部激励来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要。
二、借鉴与启示
西方管理理论对于我们研究学校管理，构建和谐校园具有一定的借鉴意义。行为科学理论中的人际关系理论启示我们：
第一，人不仅是“经济人”，而且还是“社会人”。这就要求我们在实施学校管理的时候，不仅要重视规章制度建设，还要重视人的自身特征，重视人的精神需要与社会交往的需要，包括参与民主政治的需要，这是构建和谐校园的重要组成部分。作家张贤亮对“和谐社会”作过妙趣横生的解释：“和”右边是“口”，就是人人有饭吃；“谐”左边是“言”，人人都可以说话。因此，学校管理者在建设和谐校园过程中，不仅得让老师有饭吃，还得要让老师有话可以说，并且说了话还得有人听。从这个角度说，本文以为在学校管理中，确实保障教职工的话语权，加强学校民主政治建设，对于建设和谐校园具有非常重要的地位和作用，应当引起学校管理者的高度重视。
第二，要通过提高教职工的满意度来鼓舞教职工的士气，主要是提高教职工的安全感、归属感等社会心理方面的满足程度。马斯洛的《需要层次理论》把人的需要分为五大类，按照重要性和发生的先后次序分别为：生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。他认为，人的需要是从低级到高级以层次的形式出现的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现并要求满足，人就是为了满足需要而不断工作的。我们需要反思的是，这些人的行为的一般规律，在实际工作中是常常被我们所忽视的。黄博士的“惊讶”就是一个很好的例证。
2006年底，厦门英才学校举办了一场中外校长论坛演讲活动，来自香港大学教育学院的黄博士，有感于国内很多地方的学校，推崇类似企业的管理，感到很惊讶。他说，他到上海，人们告诉他，教师的工资有20%至60%是“活”的，需要视教师的表现而定。表现好的，才能得到，表现不好，则一分钱也没有。而对教师的评价，主要看的也是升学率和分数。他感慨地说，这都走在香港和很多欧美学校的“前头”了。他还进一步解释说，事实上，西方教育界有一种观点，学校毕竟和企业不一样，老师如果长期处于紧张的状态之中，对教学于事无补，人们担心，这会影响到他们对学生和对教学的态度。
在内地校长的目瞪口呆中，黄博士继续说，西方学校实际上也不太主张教师之间激烈的竞争，主要的考虑是：担心过分激烈的竞争会削弱教师之间的合作。那么，怎么来防止自己的老师偷懒呢？他说，外边学校在评价自己的老师时，会把评价引导到教师发展的方向上。例如，年终总结，教师得到的评价是：他可以在什么方面做得更好，而不是诸如他没有写教案之类的。在分配上，工资是按岗位定的，所有的人都能够拿到自己岗位定额的工资，那些做得好的教师可以得到额外的奖金，以及进修的机会。
其实，西方管理理论也启示我们：在现代社会里，组织成员在劳动和工作中的社会交往需要越来越强烈，迫切要求有一个安定、团结、和谐的环境，希望建立平等、民主、互助、合作的同志式关系。实践证明，创造各种条件来帮助人们实现文明、健康的社会交往，是调动组织成员积极性的一个非常重要的环节。
第三，要正确对待非正式组织，发挥其正面作用。梅奥等人通过霍桑实验发现，企业中实际存在着一种“非正式组织”。这种非正式组织，是自然形成的，有其特殊的规范、感情和倾向，不仅控制着每个成员的行为，而且还可以影响整个正式组织中人们的行为。它是影响生产率的重要因素，对企业管理目标的实现既有正面作用，也有反面作用。这就启示我们，在学校管理中，要特别注意倾听教职工的意见，要设法使正式组织的目标同非正式组织的社会性需要尽可能取得一致，取得平衡。在发挥正式组织作用的同时，要善于发挥非正式组织的正面作用，防止其反面作用。比如我校180名教职工里就有18对夫妇，如果在学年末的人事安排时，在班级的合作上，既能够注意新老教师的搭配，又能够注意非正式组织的存在，有意识地把这些“夫妇档”以及他们的好伙伴安排在同一个合作组织里，就能够发挥其正面作用。
[参考文献]
李兴山,刘 潮.西方管理理论的产生与发展.现代出版社.2004年3月第7次印刷.
一、人本与管理
人本观念是管理的前提和依据。因此，我们建立任何管理制度，制定任何管理措施，也就是在研究如何管理之前，首先要对人的本性及主要特征进行科学研究，要对人的本性有一个准确而科学的认识，有一个基本假设前提。因为对人性假设的不同认识，就会导致其管理方式的不同。西方管理学正式产生于19世纪末20世纪初，在不过近百年的历史中，发展非常迅猛，至今已经走过了五代形成了十大学派，而这五代管理理论的产生，都是建立在对人性不同假设的认识上。
第一代古典管理理论。代表人物是泰罗，时间为19世纪末20世纪初，对人性的认识是“经济人”。这种假设从一种享乐主义哲学观点出发，认为人的行为是在于追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了获得报酬。管理学家沙因把“经济人”的假设归纳为以下四个特征：
1．人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；
2．经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；
3．人以一种合乎理性的，精打细算的方式行事；
4．人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
从上述的假设出发，管理者在对人的管理中必然要采取“命令与统一、权威与服从”的管理方式。在管理过程中，管理者把人看作物件一样，忽视了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。这种“泰罗制”在美国普遍推行以后，生产效率得到很大提高。但是，20世纪20年代以后，随着资本主义经济危机的加剧和工人思想觉悟的提高，泰罗等人提出的以经济人假设为依据的管理理论和由此而制定的基本上是“胡萝卜加大棒”的管理制度受到了很大的局限。于是，一种以新的人性假设为依据的行为科学理论便应运而生。
第二代行为科学理论。这个理论包括人际关系理论、个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论等。它的产生是与一个重要的管理实验——“霍桑实验”紧密相关的，时间为20世纪20年代至40年代，对人性的认识由“经济人”到“社会人”的飞跃。这种假设同“经济人”假设大不相同。“社会人”假设认为，满足人的社会需求往往比经济利益更能调动人的积极性，良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素，物质刺激只具有次要的作用。管理学家沙因把“社会人”假设归纳为以下四个特征：
1．人基本上是由社会需求而引起工作动机的，人们最重视人与人之间的相互关系；
2．现代工作的机械化程度愈高、分工愈细的结果，使工作本身变得单调、枯燥乏味，因此，人们只能从社会关系上去寻求意义；
3．工人对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及其控制更重视；
4．工人的生产效率决定于上司能满足他们社会需求的程度。
从上述假设出发，管理者在对人的管理中必然要采取“启发与诱导、民主与参与”的管理方式。在管理过程中，重视人的自身特征，相信职工能自觉地完成任务，而不把外部控制、操纵、说服、奖励等作为促使人们努力工作的惟一办法。
行为科学理论从“社会人”假设出发，建立了一套全新的基于人的需要，以调动人的积极性为出发点的管理理论。这个理论适应了社会不断发展，人们的物质和文化生活不断提高和企业与劳动构成不断变化的要求，弥补了古典管理理论的不足，并发展丰富了管理的人本原理，从而再一次推动了资本主义经济的发展和社会进步。需要强调的是，行为科学在西方管理理论中占有非常重要的地位，西方各国的管理学院，普遍开设了行为科学的课程。
第三代现代管理理论。代表人物是沙因，时间为第二次世界大战以后至70年代末，对人性的认识是“复杂人”。沙因认为：人的工作动因是复杂的，不能简单地归结为一两种动因，也不能把所有的人都归结为同一类人。因此，他提出了“复杂人”假设。主要观点是：每一个人都有许多不同的需求，具有不同的能力，人的工作动机不但是复杂的，而且是变化的，会透过其社会生活，不断产生新的需要。从上述假设出发，就要根据人的不同的情况，灵活运用相应的管理方式，也就是说，要因人、因事而异。相应的管理理论有“权变理论”、“系统管理理论”、“战略管理理论”等。
第四代企业文化理论。产生的背景是日本的迅速崛起。直接原因是美日比较。比较的结果：美日之间的差距主要不在技术方面，而在管理方面。美国注重理性管理，日本注重社会层面、文化层面；美国注重管理中的“硬”因素和“硬”技术，日本则较重视管理中的“软”因素和“软”技术。对人性的认识是“文化人”。在“文化人”这种情况下，企业就不能再以物质刺激和满足人们的一般需要作为管理的主要手段，而必须要通过企业文化建设来满足人们的精神追求。企业文化的特点是一种以人为要本，以精神为导向的管理方式，是一种群体文化，是企业职工价值观的集合。
第五代泛指90年代以后的西方管理理论。对人性的认识是“自我实现的人”。这种人性假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己的理想的欲望。只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和欣慰。从“自我实现人”假设出发，就要把管理的重点从人的因素转移到工作环境上，主张创造一种适宜的工作环境，以利于人们的潜能得到充分发挥，主张从内部激励来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要。
二、借鉴与启示
西方管理理论对于我们研究学校管理，构建和谐校园具有一定的借鉴意义。行为科学理论中的人际关系理论启示我们：
第一，人不仅是“经济人”，而且还是“社会人”。这就要求我们在实施学校管理的时候，不仅要重视规章制度建设，还要重视人的自身特征，重视人的精神需要与社会交往的需要，包括参与民主政治的需要，这是构建和谐校园的重要组成部分。作家张贤亮对“和谐社会”作过妙趣横生的解释：“和”右边是“口”，就是人人有饭吃；“谐”左边是“言”，人人都可以说话。因此，学校管理者在建设和谐校园过程中，不仅得让老师有饭吃，还得要让老师有话可以说，并且说了话还得有人听。从这个角度说，本文以为在学校管理中，确实保障教职工的话语权，加强学校民主政治建设，对于建设和谐校园具有非常重要的地位和作用，应当引起学校管理者的高度重视。
第二，要通过提高教职工的满意度来鼓舞教职工的士气，主要是提高教职工的安全感、归属感等社会心理方面的满足程度。马斯洛的《需要层次理论》把人的需要分为五大类，按照重要性和发生的先后次序分别为：生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。他认为，人的需要是从低级到高级以层次的形式出现的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现并要求满足，人就是为了满足需要而不断工作的。我们需要反思的是，这些人的行为的一般规律，在实际工作中是常常被我们所忽视的。黄博士的“惊讶”就是一个很好的例证。
2006年底，厦门英才学校举办了一场中外校长论坛演讲活动，来自香港大学教育学院的黄博士，有感于国内很多地方的学校，推崇类似企业的管理，感到很惊讶。他说，他到上海，人们告诉他，教师的工资有20%至60%是“活”的，需要视教师的表现而定。表现好的，才能得到，表现不好，则一分钱也没有。而对教师的评价，主要看的也是升学率和分数。他感慨地说，这都走在香港和很多欧美学校的“前头”了。他还进一步解释说，事实上，西方教育界有一种观点，学校毕竟和企业不一样，老师如果长期处于紧张的状态之中，对教学于事无补，人们担心，这会影响到他们对学生和对教学的态度。
在内地校长的目瞪口呆中，黄博士继续说，西方学校实际上也不太主张教师之间激烈的竞争，主要的考虑是：担心过分激烈的竞争会削弱教师之间的合作。那么，怎么来防止自己的老师偷懒呢？他说，外边学校在评价自己的老师时，会把评价引导到教师发展的方向上。例如，年终总结，教师得到的评价是：他可以在什么方面做得更好，而不是诸如他没有写教案之类的。在分配上，工资是按岗位定的，所有的人都能够拿到自己岗位定额的工资，那些做得好的教师可以得到额外的奖金，以及进修的机会。
其实，西方管理理论也启示我们：在现代社会里，组织成员在劳动和工作中的社会交往需要越来越强烈，迫切要求有一个安定、团结、和谐的环境，希望建立平等、民主、互助、合作的同志式关系。实践证明，创造各种条件来帮助人们实现文明、健康的社会交往，是调动组织成员积极性的一个非常重要的环节。
第三，要正确对待非正式组织，发挥其正面作用。梅奥等人通过霍桑实验发现，企业中实际存在着一种“非正式组织”。这种非正式组织，是自然形成的，有其特殊的规范、感情和倾向，不仅控制着每个成员的行为，而且还可以影响整个正式组织中人们的行为。它是影响生产率的重要因素，对企业管理目标的实现既有正面作用，也有反面作用。这就启示我们，在学校管理中，要特别注意倾听教职工的意见，要设法使正式组织的目标同非正式组织的社会性需要尽可能取得一致，取得平衡。在发挥正式组织作用的同时，要善于发挥非正式组织的正面作用，防止其反面作用。比如我校180名教职工里就有18对夫妇，如果在学年末的人事安排时，在班级的合作上，既能够注意新老教师的搭配，又能够注意非正式组织的存在，有意识地把这些“夫妇档”以及他们的好伙伴安排在同一个合作组织里，就能够发挥其正面作用。
[参考文献]
李兴山,刘 潮.西方管理理论的产生与发展.现代出版社.2004年3月第7次印刷.