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【摘要】本文概述了石油企业员工网络培训的特点和优势;设计了石油企业员工网络培训组成架构,提出了一个包括需求分析、培训设计和实施、培训效果评估三个阶段的网络培训架构模型。并对模型进行了详细描述;分析了石油企业员工网络培训面临的困难和解决策略。提出网络培训和激励机制挂钩、统筹规划、建立健全网络培训系统是石油企业员工网络培训发展的主要策略。
【关键词】网络培训 石油企业
【中图分类号】TN711 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)09(b)-0186-02
一个人在学校期间所学的知识在工作中只能用到20%,而80%以上的知识需要在工作中学习。工作中的学习培训一方面可以使员工具备自我发展的能力,另一方面可以使员工以最好的工作业绩回报企业。杰出的企业一般都拥有完善的培训制度和培训计划,而且很多都设立了自己的培训学校。目前,石油企业已形成了自己较为完善的培训机制。既拥有学科健全的石油类专门院校和培训基地,也有各种在岗培训和定期学习考核制度。但是,传统的教育培训存在很大的局限性,限制了企业培训的实施空间,而网络技术的出现和应用普及对于学校继续教育和企业培训都提供了更广阔的平台。随着互联网和局域网系统的迅猛发展,员工培训正在步入以计算机多媒体网络技术为主要手段的第三个发展时代——基于网络的培训。本文将就石油企业的网络培训发展问题进行分析研究。
1 网络培训的特殊性和优势
1.1 网络培训的特殊性
企业网络培训是指通过internet互联网和intranet局域网进行的企业培训,属于成人教育领域,具有成人教育的显著特点。与普通成人教育相比较,企业培训更加注重即时效果,要求受训员工能够将培训中学习到的知识快速应用到实际工作中去;同时网络培训不属于传统的课堂教学,而应当属于远程教育。因此,企业网络培训不仅具备远程成人教育的特点,并有自己的其它特点,详见下一节。
成人学习有着本身的特点和规律性。随着个人年龄、生活经历和工作经验的增长,无论在知识结构上,还是分析问题和解决问题的能力上都有了很大的提高。但是在学习上也表现出了一些不同于过去的一些特征,如成人的行为根据来自内部和外部的压力而改变。因此成人不断地可以从生活经历中学习;成人的认知结构或者对事物的看法对本身的学习有着很大的影响;成人需要自己过去所获的经验得到承认并在学习过程中得以充分利用;成人学习的目的往往是为了解决个人当前的问题,满足自己的需求;成人记忆能力相对较若,但理解与分析较强。
1.2 网络培训的优势
和传统培训相比,网络培训具有以下优势。
(1)改变了传统培训方式。传统的学校教学总是围绕着教师、课堂、教科书进行,从而使得学生自主性的培养与发挥受到限制。而网上教育学习者不受时间和地点的限制。学员可以根据自己的需要来选择适合需要的课程、按照自己的速度和时间,受老师学校制约相对小。如IBM在全球有一个网上学校,里面有2000多种课程,全球每个员工可以根据自己的需要进行学习。
(2)可以降低企业培训成本和学习成本。网络培训虽然在软硬件配备方面需要大量的投资,并且每年需交一定数额的管理费用,但与企业自己组织培训相比,培训成本总体要低得多。通常,采用网络培训的模式较之传统教室授课模式可节约15%～50%的费用。
(3)突破人数、时间和空间限制,提高培训效率。一次传统的课堂培训不过几百人,多数在100人以下,否则就会影响培训效果。但通过网上网络培训就可以大大提高培训效率,在不同的网络终端,同时可以有上千人、上万人参加同一项培训,培训信息资源得到最大限度的共享,培训效率大大提高。
(4)培训形式更加丰富、有更多信息可供学习、课件可以长期保存。网络培训可将各种不同的媒体制作成精品课件,使学习过程变得更加生动、形象,极大激发学员的学习兴趣。学员不仅可以在课程系统中检索自己需要的培训课程,查阅大量的有关课程的辅导资料,通过相互沟通和交换信息来解决生活、工作中的实际问题,而且还可以参阅同事的学习经验和培训心得,从而帮助自己取得更好的学习效果。
(5)可以增强培训的互动性、灵活性、及时性、可以提高自学能力。培训的互动性在网络培训中体现得更加明显,学员可以随时咨询和请教授课教师液,可以随时参与讨论。用户可以自己选择培训的学习地方和学习进度,也可以在需要时接受培训和进行模拟考试。网络培训系统配有辅助自学的软件,为学员提供丰富的自学指导。同时,网络培训的操作过程全部由学员亲自动手完成,无形当中对网络技能进行了锻炼,养成了自学的习惯,提高了自学能力。
2 石油企业员工网络培训体系架构
结合石油企业培训的特点,充分利用网络培训的长处和优点,笔者提出了一个包括需求分析、培训设计和实施、培训效果评估三个阶段的石油企业员工网络培训体系架构。体系架构段模型、主要步骤和内容如图1所示。
2.1 企业网络培训需求分析阶段
需求分析涉及到了组织分析、任务分析以及人员分析几个方面。需要分析了解企业员工对于开展企业网络培训所持有的态度、企业开展网络培训的硬件软件环境是否具备,哪些环境因素对于培训项目的实施影响比较大、以及企业组织应当采取何种措施来应对企业环境的变化等;培训需求分析即对于达到目标需要的知识、技能和态度進行分析分析,是培训过程中关键的一环。同时分析产生目前状态的知识技能和态度,找到现状和目标之间的差距;人员分析的对象是将要参加企业网络培训的员工,一般说来,应当对员工现有的个人能力做一个分析,而后与前面任务分析得到的完成任务所需要的能力做以对比,这个差距就应该是培训需求。
需求分析是对于未来工作进行精确、多层次的分解。是一个费时费力的过程但是也是比不可少、十分重要。需求分析进行的越充分,后续工作的问题就越少。
2.2 网络培训的设计与实施
网络培训的设计与实施是指网络培训的课程设计、培训方式的选择、培训项目的组织协调过程。具体包括:教学内容选择与设计、学院情况分析、教学目标的确定、教学策略的制定以及评估、网络培训平台的选择和课件开发。在实施网络培训时,企业可以自行研发网络培训平台,也可以购买其他组织开发的平台。
课件开发是网络培训设计和实施中关键的一环。企业可以利用已有课件,可以组织有关专家教师进行课件的开发。也可以通过专门的课件开发工具,可以实现模版式课件开发,实现教学资源的重复利用,降低开发网络课程的技术要求。
企业培训教学的实施就是以学员为主体,完成和实现网络培训的功能个任务,并达到预期目的。期间需要有企业内部制度的保障,也需要与参加网络培训的各个人员之间相互合作,以提高网络培训的效果。
2.3 网络培训的评估和改进
评估过程通常由学员、培训者、管理人员、设计开发人员共同完成。在网络培训结束后,相关人员都应当关注培训系统的应用情况、学习者的学习效果、和学习者的工作绩效等,并且建立合适的评估体系和评估方法。
在模型当中,三个阶段在每次进行网络培训时都按照该顺序和步骤进行,构成一个闭环系统,而不是一个简单的重复过程。随着网络培训的不断进行,该模型本身也会被修正从而不断更新,提升培训的质量。
3 石油企业员工网络培训面临的困难和解决策略
石油企业的成员大都由四类人组成:领导者、一般管理人员、技术人员和技能型人员。作者认为:石油企业员工网络培训的发展目标应当是应涵盖企业由上而下的所有成员。就这目标而言,笔者认为目前存在以下几个方面的问题:
(1)培训需求千差万别。
目前,石油企业存在着对技能型员工培训偏重,而知识型员工缺乏培训的问题。知识型员工普遍由大、中专院校毕业,掌握了一定的理论知识,但在走上工作岗位以后,就会发现院校所学的知识不是陈旧,就是结构不合理,学不能致用。而油田生产开发的理论在日益发展,在校掌握的知识已远不能满足实际工作的需要。因此,要对知识型员工和技能型员工做好培训前的需求分析,找出员工现有的知识水平与所要求具备知识水平的缺口并加以弥补。制定具体多样的培训主题、行之有效的培训计划,针对不同对象,采用适当的内容和培训形式。
另外,技能型员工的培训内容也有一些偏离生产实际的需求,如培训内容陈旧等。其次,培训课程设计还要加强针对性,分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念。从实践来看,很多企业在培训过程中,往往简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺乏的到底是什么,造成培训的针对性不强,形式和内容较为单一。
(2)员工“没时间”或没有基础进行网络培训和学习。
培训无论对于一名领导者还是技能型人员来说是一个终身的话题,但是领导人员上班时间工作繁忙,下班后应酬等事宜繁多;操作人员经常是采用倒班制,下班后难以集中精力学习。因此,石油企业应当将员工的培训纳入到白天的日常工作中,将培训观念渗透到企业中,把培训内容与企业战略、建立石油企业员工培训体系、企业文化紧密联系,努力把企业建设成一个学习型的团队;此外网络培训需要学员具备一定的计算机、网络知识和操作技能,这也不是全部石油员工都具备的。
(3)员工学员学习的积极性不高、动力不足
石油企业几乎全部都是大型国有企业,国有企业特有的分配机制影响着员工学习的积极性和动力。“干好干孬一个样、干多干少一个样、水平高低一个样”等现象仍然存在。人员提升、晋级中存在的问题也同样影响着员工学习的积极性和动力。有些人工甚至将参加培训看作领导安排的任务来应付。
针对以上问题,笔者建议:
(1)加强网络培训管理和建设、建立健全网络培训系统。
加强网络培训管理和建设首先要取得全体培训工作人员,包括领导、管理人员、培训老师和学员们的共同重视,将网络培训看作传统培训方式的改进和升级,是整个行业或者公司员工培训工作的一部分,相关人员都应共同参与网络培训建设。
网络培训不应脱离或独立于传统培训,而应和传统培训紧密结合,采取资源共享、优势互补的原则,利用全系统的专业优势和资源优势,实现资源整合。建立互通有无的各种专题性或综合性的培训基地,选拔培养企业内部的培训师、内部培训专家,建立真正发挥作用的网络培训机构。不仅实现对技能型人员的培训,还要实现技术人员和管理人员的培训需求。
(2)坚持以人为本,创造网络培训条件,激发学员兴趣
网络培训设计和实施者不仅应当考虑为被培训人创造合适的培训内容,也应当能坚持以人为本,为被员工创造网络培训条件,提前培训员工计算机、网络知识和操作技能,激发学员兴趣。对于没有条件接触计算机的人员可以集中组织教学;针对每个学员建立培训记录、提示学员进行学习等。
(3)建立有效的员工培训激励、考核机制
对企業来说,存在着各种不同层次的员工。不同的员工有不同的需求,同一个员工在不同的时期有不同的需求。因此,在设计具体的激励方案时一定要考虑不同层次员工的需求特点,制订多样化、有针对性的激励方案。例如,对那些处于生产第一线,通过培训提高了技术水平和生产效率的员工,可采用物质激励、待遇激励的方式予以肯定;可以采用建立学员培训自动积分系统,对于积分达到一定数值的学员给予物质奖励;对那些通过培训掌握了新技术,进行了技术攻关,解决了技术难题的技术人员可采取与其能力相适应的职务提升、安排外出开会交流等方式给予奖励。
面对知识经济、信息社会的严峻挑战,面对石油资源紧张、勘探开发难度日益加剧,每个石油员工都应认清形势,坚持持续学习、终身学习,适应石油行业发展需求,同时实现员工自身在学习中进步、在学习中发展。网络培训工作也必将成为实现这一目标的重要平台。
4 结论
(1)和传统的员工培训方式相比,网络培训具有明显的优势和特点;
(2)设计了石油企业员工网络培训组成架构,提出了一个包括需求分析、培训设计和实施、培训效果评估三个阶段的网络培训架构模型。并对模型进行了详细描述;
(3)分析认为网络培训和激励机制挂钩、统筹规划建立健全培训系统是石油企业员工网络培训发展的主要策略;
【关键词】网络培训 石油企业
【中图分类号】TN711 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)09(b)-0186-02
一个人在学校期间所学的知识在工作中只能用到20%,而80%以上的知识需要在工作中学习。工作中的学习培训一方面可以使员工具备自我发展的能力,另一方面可以使员工以最好的工作业绩回报企业。杰出的企业一般都拥有完善的培训制度和培训计划,而且很多都设立了自己的培训学校。目前,石油企业已形成了自己较为完善的培训机制。既拥有学科健全的石油类专门院校和培训基地,也有各种在岗培训和定期学习考核制度。但是,传统的教育培训存在很大的局限性,限制了企业培训的实施空间,而网络技术的出现和应用普及对于学校继续教育和企业培训都提供了更广阔的平台。随着互联网和局域网系统的迅猛发展,员工培训正在步入以计算机多媒体网络技术为主要手段的第三个发展时代——基于网络的培训。本文将就石油企业的网络培训发展问题进行分析研究。
1 网络培训的特殊性和优势
1.1 网络培训的特殊性
企业网络培训是指通过internet互联网和intranet局域网进行的企业培训,属于成人教育领域,具有成人教育的显著特点。与普通成人教育相比较,企业培训更加注重即时效果,要求受训员工能够将培训中学习到的知识快速应用到实际工作中去;同时网络培训不属于传统的课堂教学,而应当属于远程教育。因此,企业网络培训不仅具备远程成人教育的特点,并有自己的其它特点,详见下一节。
成人学习有着本身的特点和规律性。随着个人年龄、生活经历和工作经验的增长,无论在知识结构上,还是分析问题和解决问题的能力上都有了很大的提高。但是在学习上也表现出了一些不同于过去的一些特征,如成人的行为根据来自内部和外部的压力而改变。因此成人不断地可以从生活经历中学习;成人的认知结构或者对事物的看法对本身的学习有着很大的影响;成人需要自己过去所获的经验得到承认并在学习过程中得以充分利用;成人学习的目的往往是为了解决个人当前的问题,满足自己的需求;成人记忆能力相对较若,但理解与分析较强。
1.2 网络培训的优势
和传统培训相比,网络培训具有以下优势。
(1)改变了传统培训方式。传统的学校教学总是围绕着教师、课堂、教科书进行,从而使得学生自主性的培养与发挥受到限制。而网上教育学习者不受时间和地点的限制。学员可以根据自己的需要来选择适合需要的课程、按照自己的速度和时间,受老师学校制约相对小。如IBM在全球有一个网上学校,里面有2000多种课程,全球每个员工可以根据自己的需要进行学习。
(2)可以降低企业培训成本和学习成本。网络培训虽然在软硬件配备方面需要大量的投资,并且每年需交一定数额的管理费用,但与企业自己组织培训相比,培训成本总体要低得多。通常,采用网络培训的模式较之传统教室授课模式可节约15%～50%的费用。
(3)突破人数、时间和空间限制,提高培训效率。一次传统的课堂培训不过几百人,多数在100人以下,否则就会影响培训效果。但通过网上网络培训就可以大大提高培训效率,在不同的网络终端,同时可以有上千人、上万人参加同一项培训,培训信息资源得到最大限度的共享,培训效率大大提高。
(4)培训形式更加丰富、有更多信息可供学习、课件可以长期保存。网络培训可将各种不同的媒体制作成精品课件,使学习过程变得更加生动、形象,极大激发学员的学习兴趣。学员不仅可以在课程系统中检索自己需要的培训课程,查阅大量的有关课程的辅导资料,通过相互沟通和交换信息来解决生活、工作中的实际问题,而且还可以参阅同事的学习经验和培训心得,从而帮助自己取得更好的学习效果。
(5)可以增强培训的互动性、灵活性、及时性、可以提高自学能力。培训的互动性在网络培训中体现得更加明显,学员可以随时咨询和请教授课教师液,可以随时参与讨论。用户可以自己选择培训的学习地方和学习进度,也可以在需要时接受培训和进行模拟考试。网络培训系统配有辅助自学的软件,为学员提供丰富的自学指导。同时,网络培训的操作过程全部由学员亲自动手完成,无形当中对网络技能进行了锻炼,养成了自学的习惯,提高了自学能力。
2 石油企业员工网络培训体系架构
结合石油企业培训的特点,充分利用网络培训的长处和优点,笔者提出了一个包括需求分析、培训设计和实施、培训效果评估三个阶段的石油企业员工网络培训体系架构。体系架构段模型、主要步骤和内容如图1所示。
2.1 企业网络培训需求分析阶段
需求分析涉及到了组织分析、任务分析以及人员分析几个方面。需要分析了解企业员工对于开展企业网络培训所持有的态度、企业开展网络培训的硬件软件环境是否具备,哪些环境因素对于培训项目的实施影响比较大、以及企业组织应当采取何种措施来应对企业环境的变化等;培训需求分析即对于达到目标需要的知识、技能和态度進行分析分析,是培训过程中关键的一环。同时分析产生目前状态的知识技能和态度,找到现状和目标之间的差距;人员分析的对象是将要参加企业网络培训的员工,一般说来,应当对员工现有的个人能力做一个分析,而后与前面任务分析得到的完成任务所需要的能力做以对比,这个差距就应该是培训需求。
需求分析是对于未来工作进行精确、多层次的分解。是一个费时费力的过程但是也是比不可少、十分重要。需求分析进行的越充分,后续工作的问题就越少。
2.2 网络培训的设计与实施
网络培训的设计与实施是指网络培训的课程设计、培训方式的选择、培训项目的组织协调过程。具体包括:教学内容选择与设计、学院情况分析、教学目标的确定、教学策略的制定以及评估、网络培训平台的选择和课件开发。在实施网络培训时,企业可以自行研发网络培训平台,也可以购买其他组织开发的平台。
课件开发是网络培训设计和实施中关键的一环。企业可以利用已有课件,可以组织有关专家教师进行课件的开发。也可以通过专门的课件开发工具,可以实现模版式课件开发,实现教学资源的重复利用,降低开发网络课程的技术要求。
企业培训教学的实施就是以学员为主体,完成和实现网络培训的功能个任务,并达到预期目的。期间需要有企业内部制度的保障,也需要与参加网络培训的各个人员之间相互合作,以提高网络培训的效果。
2.3 网络培训的评估和改进
评估过程通常由学员、培训者、管理人员、设计开发人员共同完成。在网络培训结束后,相关人员都应当关注培训系统的应用情况、学习者的学习效果、和学习者的工作绩效等,并且建立合适的评估体系和评估方法。
在模型当中,三个阶段在每次进行网络培训时都按照该顺序和步骤进行,构成一个闭环系统,而不是一个简单的重复过程。随着网络培训的不断进行,该模型本身也会被修正从而不断更新,提升培训的质量。
3 石油企业员工网络培训面临的困难和解决策略
石油企业的成员大都由四类人组成:领导者、一般管理人员、技术人员和技能型人员。作者认为:石油企业员工网络培训的发展目标应当是应涵盖企业由上而下的所有成员。就这目标而言,笔者认为目前存在以下几个方面的问题:
(1)培训需求千差万别。
目前,石油企业存在着对技能型员工培训偏重,而知识型员工缺乏培训的问题。知识型员工普遍由大、中专院校毕业,掌握了一定的理论知识,但在走上工作岗位以后,就会发现院校所学的知识不是陈旧,就是结构不合理,学不能致用。而油田生产开发的理论在日益发展,在校掌握的知识已远不能满足实际工作的需要。因此,要对知识型员工和技能型员工做好培训前的需求分析,找出员工现有的知识水平与所要求具备知识水平的缺口并加以弥补。制定具体多样的培训主题、行之有效的培训计划,针对不同对象,采用适当的内容和培训形式。
另外,技能型员工的培训内容也有一些偏离生产实际的需求,如培训内容陈旧等。其次,培训课程设计还要加强针对性,分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念。从实践来看,很多企业在培训过程中,往往简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺乏的到底是什么,造成培训的针对性不强,形式和内容较为单一。
(2)员工“没时间”或没有基础进行网络培训和学习。
培训无论对于一名领导者还是技能型人员来说是一个终身的话题,但是领导人员上班时间工作繁忙,下班后应酬等事宜繁多;操作人员经常是采用倒班制,下班后难以集中精力学习。因此,石油企业应当将员工的培训纳入到白天的日常工作中,将培训观念渗透到企业中,把培训内容与企业战略、建立石油企业员工培训体系、企业文化紧密联系,努力把企业建设成一个学习型的团队;此外网络培训需要学员具备一定的计算机、网络知识和操作技能,这也不是全部石油员工都具备的。
(3)员工学员学习的积极性不高、动力不足
石油企业几乎全部都是大型国有企业,国有企业特有的分配机制影响着员工学习的积极性和动力。“干好干孬一个样、干多干少一个样、水平高低一个样”等现象仍然存在。人员提升、晋级中存在的问题也同样影响着员工学习的积极性和动力。有些人工甚至将参加培训看作领导安排的任务来应付。
针对以上问题,笔者建议:
(1)加强网络培训管理和建设、建立健全网络培训系统。
加强网络培训管理和建设首先要取得全体培训工作人员,包括领导、管理人员、培训老师和学员们的共同重视,将网络培训看作传统培训方式的改进和升级,是整个行业或者公司员工培训工作的一部分,相关人员都应共同参与网络培训建设。
网络培训不应脱离或独立于传统培训,而应和传统培训紧密结合,采取资源共享、优势互补的原则,利用全系统的专业优势和资源优势,实现资源整合。建立互通有无的各种专题性或综合性的培训基地,选拔培养企业内部的培训师、内部培训专家,建立真正发挥作用的网络培训机构。不仅实现对技能型人员的培训,还要实现技术人员和管理人员的培训需求。
(2)坚持以人为本,创造网络培训条件,激发学员兴趣
网络培训设计和实施者不仅应当考虑为被培训人创造合适的培训内容,也应当能坚持以人为本,为被员工创造网络培训条件,提前培训员工计算机、网络知识和操作技能,激发学员兴趣。对于没有条件接触计算机的人员可以集中组织教学;针对每个学员建立培训记录、提示学员进行学习等。
(3)建立有效的员工培训激励、考核机制
对企業来说,存在着各种不同层次的员工。不同的员工有不同的需求,同一个员工在不同的时期有不同的需求。因此,在设计具体的激励方案时一定要考虑不同层次员工的需求特点,制订多样化、有针对性的激励方案。例如,对那些处于生产第一线,通过培训提高了技术水平和生产效率的员工,可采用物质激励、待遇激励的方式予以肯定;可以采用建立学员培训自动积分系统,对于积分达到一定数值的学员给予物质奖励;对那些通过培训掌握了新技术,进行了技术攻关,解决了技术难题的技术人员可采取与其能力相适应的职务提升、安排外出开会交流等方式给予奖励。
面对知识经济、信息社会的严峻挑战,面对石油资源紧张、勘探开发难度日益加剧,每个石油员工都应认清形势,坚持持续学习、终身学习,适应石油行业发展需求,同时实现员工自身在学习中进步、在学习中发展。网络培训工作也必将成为实现这一目标的重要平台。
4 结论
(1)和传统的员工培训方式相比,网络培训具有明显的优势和特点;
(2)设计了石油企业员工网络培训组成架构,提出了一个包括需求分析、培训设计和实施、培训效果评估三个阶段的网络培训架构模型。并对模型进行了详细描述;
(3)分析认为网络培训和激励机制挂钩、统筹规划建立健全培训系统是石油企业员工网络培训发展的主要策略;