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摘要：专业技术干部是采油厂干部队伍的重要组成部分，建设一支高素质的专业技术干部队伍，既是采油厂生产建设的现实需要，更是采油厂可持续发展的长远要求。本文结合工作实践，对如何打造高素质专业技术人才队伍进行探讨分析。
关键词：人才经;高素质;技术人才
引言：采油厂党委始终把发现、培养人才作为一项重要责任，大力推进人才强企工程，统筹三支人才队伍建设，为人才成才提供了更多机会和更大舞台，为开创采油厂高质量发展新局面提供了有力的人才和智力支持。采油厂党委对专业技术干部队伍现状和制约因素进行了分析，研究提出了进一步加强专业技术干部队伍建设的措施建议。
一、专业技术干部队伍的现状分析
年龄结构：相关研究表明从参加工作至退休，如果大致按3个年龄段，每个年龄段的人数占总数的33%左右为合理结构。目前，采油厂在岗专业技术干部516人，50岁以上107人， 41-50岁263人， 40岁以下146人，分别占专业技术干部总数的20.74%、50.97%、28.29%。因此不难看出，采油厂专业技术干部队伍整体年龄偏大，没有形成“老中青”优化结合的梯次配备。
职称结构：专业技术干部中，高级及以上职称136人，中级职称205人，初级职称及以下175人，分别占专业技术干部总数的26.31%、39.65%、33.85%;但从取得专业技术的专业系列来看，拥有工程系列职称的327人，政工系列职称的61人，经统会系列职称的59人，分别占专业技术干部中取得职称人数的63.37%、11.82%、11.43%，取得政工系列和经统会任职资格的人员比较偏少，职称结构还需进一步优化。
总量呈现逐年递减：近年来，虽然每年也通过高校毕业生引进为采油厂的专业技术干部队伍进行了补充，但是人员补充的数量却越来越少。从2010年的28人减少到2018年3人，以后每年引进高校毕业生人数也将维持在3人左右。随着专业技术干部陆续的到龄退休，采油厂专业技术干部总量程逐年递减的趋势，2010年-2018年采油厂到龄退休人数在9-23人之间，2019年之后到龄退休干部均在13人左右。通过到龄退休人数与引进人数的情况综合来看，专业技术干部今后将以10人左右的数量逐年递减。
二、专业技术干部队伍建设存在的问题及原因分析
（一）留人机制需要进一步完善
自2015年以来，采油厂共调出专业技术干部209人，从调出的情况来看，主要有以下三类：一是通过油田专业化单位改革划转的129人;二是通过中石化新单位招聘和管理局内部调动调出采油厂的73人;三是通过考取硕士、博士和自谋其他职业，员工单方面解除劳动合同的7人。主要原因是油田推进专业化队伍改革，作业、车辆、电力职能相继从采油厂剥离，所属的专业技术人员成建制转出采油厂。采油厂地理位置偏离中心城区，与市区内的单位相比，福利待遇优势不明显，个别刚刚参加工作的毕业生适应能力较弱，没有融入油田环境，选择重回校园或另谋其他职业。
（二）人才流动活力需要进一步加强
由于受单位差异、部门壁垒、专业差异的制约，专业技术干部在单位之间、 部门之间、专业之间的交流存在一定的难度，专业技术干部的使用效率还不高。原因分析主要是干部交流制度还不十分完善，有的单位对干部交流工作不理解，总觉得自己培养起来的干部好用，舍不得交流。
（三）专业技术能力需要进一步提升
新形势下随着行业分工日益精细化，专业技术干部遇到的“陌生领域”越来越多，迫切学习和掌握专业思维、专业知识、专业方法、专业技能的劲头不足。自主学习的意识较差，业务水平提升缓慢，对新知识、新技术更新滞后，惯性思维严重，对新事物的求知欲不强，创新意识与竞争意识不足。主要原因是目前管理区的专业技术水平还是相对薄弱，无法完全胜任新型管理区建设的要求，缺少领尖技术人才的引领和支撑，部分专业技术人员思维方式、工作方法受到固有模式的影响，容易“坐井观天”，视野狭窄。
（四）思想观念需要进一步转变
一是部分专业技术干部对自身定位不准、眼高手低，基础性工作不愿干，技术性工作干不了，不愿从事冷门工作，只想从事热门工作，考虑眼前的利益较多，考虑长远发展的较少，个人自身定位存在一定的偏差。二是部分业务能力较强专业技术干部遇到成长瓶颈时，容易出现“精神”退化现象，缺乏上进心，安于现状，工作热情不高。
三、在专业技术人才队伍建设方面的主要措施
（一）着眼“留”，完善管理机制，夯实人才发展基础
一是事业留人，抓好高校毕业生跟踪培养。明确成长路径，落实培养措施，分阶段配备成长导师，进行职业生涯设计，每年进行一次遴选，确定重点培养对象，并纳入优秀年轻后备干部库管理。近年来，更是优化了见习计划，除了原有的一线见习外，增加了地质、工艺科研单位的见习学习，得到了毕业生本人、派出单位、接收单位的一致认可。
二是待遇留人，健全激励措施。将专业技术序列各层级人员的薪酬福利待遇与同层级管理序列人员的薪酬福利待遇完全对等，使专业技术人员的价值得到了充分的体现，践行了尊重知识、尊重技术、尊重人才的理念
（二）着力“流”，挖掘内部潜力，拓宽成长发展空间
一是实施岗位交流，激发人才发展活力。采取个人申请、单位推荐、组织安排等多种方式，推进专业技术干部在采油厂内部跨单位、跨岗位和跨专业交流锻炼。优选一批具备培养潜力的专业技术干部，分别推荐到采油厂机关、科研单位和油田机关挂职锻炼。
二是优化成长通道，激发人才成长动力。结合采油厂实际，在建立起专业技术序列各职位层级的基础上，丰富拓展职位设置领域和专业类别，进一步拓宽专业技术干部上升通道。用好专业技术与管理序列交叉互补优势。打通管理序列与专业技术序列干部横向成长通道。
（三）着手“育”，加强技术培训，提高综合素质能力
一是深化导师带徒培养模式。充分发挥采油厂首席专家、专家、主任师等专业技术骨干，在采油厂层面建立导师带徒培养机制。配套完善导师带徒激励约束制度，对导师带徒协议履行情况进行考核监督，对作用发挥好，培养效果好的师徒给予奖励。
二是整合培訓资源，增强培训的实效性。充分利用兼职教师培训资源，打破单位之间、科室之间的壁垒，优选政治素质高、业务能力强的专业技术干部，在单位之间、部门之间讲专业、讲政策，既锻炼了干部本身的表达能力，也增强了培训的实效性。
（四）着实“引”，强化组织保障，营造爱才重才氛围
一是政策引路，压实培养责任。加强政策宣传。探索形式多样、方法灵活的宣贯方式，把政策宣传好、解读透，把政策的“最后一公里”真正联通到专业技术干部心里，让他们真正感受到，学习有目标，成长有方向，晋升有依据。建立由采油厂党委主要领导负总责，组织部门牵头协调，专业技术干部所在单位具体落实的培养责任体系，压实干部培养责任，明确各层级、各阶段、各岗位的责任人，形成各司其职、齐抓共管的工作格局。
二是观念引导，掌握思想动态。定期召开专业技术干部座谈会，各级领导干部要经常与专业技术干部谈心交流，要以对采油厂的事业负责、对专业技术干部本人负责的精神，及时了解专业技术干部的所思所想、所忧所盼，给予指导，及时“纠偏”，引导技术干部学会感恩组织、感恩单位、感恩他人。
结语：
综上，我们要激励更多管理英才、技术专才、技能匠才、青年俊才勇立潮头、锐意进取，以实干创造新业绩，在推进伟大事业中实现人生价值，不断为实现采油厂高质量发展做出新的更大的贡献。
参考文献：
[1]于伟峰.现代企业高技能人才培养机制研究[D].南华大学，2017.
[2]赵俊杰.加强国有企业人才保障体系建设[J].人力资源管理，2016，（03）：83.
作者简介：
向俊华，中国石化股份有限公司胜利油田分公司桩西采油厂。
关键词：人才经;高素质;技术人才
引言：采油厂党委始终把发现、培养人才作为一项重要责任，大力推进人才强企工程，统筹三支人才队伍建设，为人才成才提供了更多机会和更大舞台，为开创采油厂高质量发展新局面提供了有力的人才和智力支持。采油厂党委对专业技术干部队伍现状和制约因素进行了分析，研究提出了进一步加强专业技术干部队伍建设的措施建议。
一、专业技术干部队伍的现状分析
年龄结构：相关研究表明从参加工作至退休，如果大致按3个年龄段，每个年龄段的人数占总数的33%左右为合理结构。目前，采油厂在岗专业技术干部516人，50岁以上107人， 41-50岁263人， 40岁以下146人，分别占专业技术干部总数的20.74%、50.97%、28.29%。因此不难看出，采油厂专业技术干部队伍整体年龄偏大，没有形成“老中青”优化结合的梯次配备。
职称结构：专业技术干部中，高级及以上职称136人，中级职称205人，初级职称及以下175人，分别占专业技术干部总数的26.31%、39.65%、33.85%;但从取得专业技术的专业系列来看，拥有工程系列职称的327人，政工系列职称的61人，经统会系列职称的59人，分别占专业技术干部中取得职称人数的63.37%、11.82%、11.43%，取得政工系列和经统会任职资格的人员比较偏少，职称结构还需进一步优化。
总量呈现逐年递减：近年来，虽然每年也通过高校毕业生引进为采油厂的专业技术干部队伍进行了补充，但是人员补充的数量却越来越少。从2010年的28人减少到2018年3人，以后每年引进高校毕业生人数也将维持在3人左右。随着专业技术干部陆续的到龄退休，采油厂专业技术干部总量程逐年递减的趋势，2010年-2018年采油厂到龄退休人数在9-23人之间，2019年之后到龄退休干部均在13人左右。通过到龄退休人数与引进人数的情况综合来看，专业技术干部今后将以10人左右的数量逐年递减。
二、专业技术干部队伍建设存在的问题及原因分析
（一）留人机制需要进一步完善
自2015年以来，采油厂共调出专业技术干部209人，从调出的情况来看，主要有以下三类：一是通过油田专业化单位改革划转的129人;二是通过中石化新单位招聘和管理局内部调动调出采油厂的73人;三是通过考取硕士、博士和自谋其他职业，员工单方面解除劳动合同的7人。主要原因是油田推进专业化队伍改革，作业、车辆、电力职能相继从采油厂剥离，所属的专业技术人员成建制转出采油厂。采油厂地理位置偏离中心城区，与市区内的单位相比，福利待遇优势不明显，个别刚刚参加工作的毕业生适应能力较弱，没有融入油田环境，选择重回校园或另谋其他职业。
（二）人才流动活力需要进一步加强
由于受单位差异、部门壁垒、专业差异的制约，专业技术干部在单位之间、 部门之间、专业之间的交流存在一定的难度，专业技术干部的使用效率还不高。原因分析主要是干部交流制度还不十分完善，有的单位对干部交流工作不理解，总觉得自己培养起来的干部好用，舍不得交流。
（三）专业技术能力需要进一步提升
新形势下随着行业分工日益精细化，专业技术干部遇到的“陌生领域”越来越多，迫切学习和掌握专业思维、专业知识、专业方法、专业技能的劲头不足。自主学习的意识较差，业务水平提升缓慢，对新知识、新技术更新滞后，惯性思维严重，对新事物的求知欲不强，创新意识与竞争意识不足。主要原因是目前管理区的专业技术水平还是相对薄弱，无法完全胜任新型管理区建设的要求，缺少领尖技术人才的引领和支撑，部分专业技术人员思维方式、工作方法受到固有模式的影响，容易“坐井观天”，视野狭窄。
（四）思想观念需要进一步转变
一是部分专业技术干部对自身定位不准、眼高手低，基础性工作不愿干，技术性工作干不了，不愿从事冷门工作，只想从事热门工作，考虑眼前的利益较多，考虑长远发展的较少，个人自身定位存在一定的偏差。二是部分业务能力较强专业技术干部遇到成长瓶颈时，容易出现“精神”退化现象，缺乏上进心，安于现状，工作热情不高。
三、在专业技术人才队伍建设方面的主要措施
（一）着眼“留”，完善管理机制，夯实人才发展基础
一是事业留人，抓好高校毕业生跟踪培养。明确成长路径，落实培养措施，分阶段配备成长导师，进行职业生涯设计，每年进行一次遴选，确定重点培养对象，并纳入优秀年轻后备干部库管理。近年来，更是优化了见习计划，除了原有的一线见习外，增加了地质、工艺科研单位的见习学习，得到了毕业生本人、派出单位、接收单位的一致认可。
二是待遇留人，健全激励措施。将专业技术序列各层级人员的薪酬福利待遇与同层级管理序列人员的薪酬福利待遇完全对等，使专业技术人员的价值得到了充分的体现，践行了尊重知识、尊重技术、尊重人才的理念
（二）着力“流”，挖掘内部潜力，拓宽成长发展空间
一是实施岗位交流，激发人才发展活力。采取个人申请、单位推荐、组织安排等多种方式，推进专业技术干部在采油厂内部跨单位、跨岗位和跨专业交流锻炼。优选一批具备培养潜力的专业技术干部，分别推荐到采油厂机关、科研单位和油田机关挂职锻炼。
二是优化成长通道，激发人才成长动力。结合采油厂实际，在建立起专业技术序列各职位层级的基础上，丰富拓展职位设置领域和专业类别，进一步拓宽专业技术干部上升通道。用好专业技术与管理序列交叉互补优势。打通管理序列与专业技术序列干部横向成长通道。
（三）着手“育”，加强技术培训，提高综合素质能力
一是深化导师带徒培养模式。充分发挥采油厂首席专家、专家、主任师等专业技术骨干，在采油厂层面建立导师带徒培养机制。配套完善导师带徒激励约束制度，对导师带徒协议履行情况进行考核监督，对作用发挥好，培养效果好的师徒给予奖励。
二是整合培訓资源，增强培训的实效性。充分利用兼职教师培训资源，打破单位之间、科室之间的壁垒，优选政治素质高、业务能力强的专业技术干部，在单位之间、部门之间讲专业、讲政策，既锻炼了干部本身的表达能力，也增强了培训的实效性。
（四）着实“引”，强化组织保障，营造爱才重才氛围
一是政策引路，压实培养责任。加强政策宣传。探索形式多样、方法灵活的宣贯方式，把政策宣传好、解读透，把政策的“最后一公里”真正联通到专业技术干部心里，让他们真正感受到，学习有目标，成长有方向，晋升有依据。建立由采油厂党委主要领导负总责，组织部门牵头协调，专业技术干部所在单位具体落实的培养责任体系，压实干部培养责任，明确各层级、各阶段、各岗位的责任人，形成各司其职、齐抓共管的工作格局。
二是观念引导，掌握思想动态。定期召开专业技术干部座谈会，各级领导干部要经常与专业技术干部谈心交流，要以对采油厂的事业负责、对专业技术干部本人负责的精神，及时了解专业技术干部的所思所想、所忧所盼，给予指导，及时“纠偏”，引导技术干部学会感恩组织、感恩单位、感恩他人。
结语：
综上，我们要激励更多管理英才、技术专才、技能匠才、青年俊才勇立潮头、锐意进取，以实干创造新业绩，在推进伟大事业中实现人生价值，不断为实现采油厂高质量发展做出新的更大的贡献。
参考文献：
[1]于伟峰.现代企业高技能人才培养机制研究[D].南华大学，2017.
[2]赵俊杰.加强国有企业人才保障体系建设[J].人力资源管理，2016，（03）：83.
作者简介：
向俊华，中国石化股份有限公司胜利油田分公司桩西采油厂。