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摘 要:在高职院校推行岗位设置管理制度改革,是推进高职院校人事管理制度改革的重要举措,也是当前高职院校面临的一项紧迫而又复杂的任务。本文首先介绍了新形势下岗位设置管理改革的基本内涵,在此基础上阐明了高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义,最后着重就改革过程中可能面临的困难和重点难点问题进行了探讨。
关键词:岗位设置;人事制度改革;高职院校;聘用制
高校岗位设置管理制度改革是深化高校人事制度改革的一项重要举措,是加强和规范高校人才队伍建设,推进人事制度转型的迫切需要。目前,全国高职高专院校己超过1200所,占普通高校的60%以上,如何做好高职院校岗位设置工作,建立合理的激励与制约机制,促进高职院校的综合发展,已成为备受关注的热点。
一、岗位设置的基本内涵
岗位设置是整个人事制度改革的基础单元,其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节,只有合理设定岗位,做好工作分析,继而明确岗位职责,才能从整体上制定人力资源发展规划。高职院校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类,对于公办高职院校而言,一般是在国家核定的人员编制数和工资总额内,根据学科发展、学生规模、一体化教师队伍建设的需要设置岗位。在岗位设置中,要坚持人服从于岗位,而不是岗位服从于人。
二、高职院校岗位设置管理意义
岗位设置管理是现代人力资源管理的基础和关键内容,从近几年的发展来看,岗位设置分级管理已经成为我国事业单位人事制度改革的大势所趋。
(一)岗位设置管理制度改革,为高职院校人事管理制度创新提供了机遇和保障
现实中的高职院校,由于种种体制和机制性障碍,实际上的人员终身制使得单位的人事关系错综复杂,遗留问题层出不穷;人事关系缺少流动,扼杀了由多样化的竞争促成的创新和积极性,阻碍高职院校改革发展。国家整体推进岗位设置管理改革,为我们逐步解决人事体制机制方面的问题,突破人事改革中的体制机制障碍创造了良好的机遇。实施岗位管理制度,第一次从国家层面规范了事业单位的岗位设置管理工作,明确了岗位设置的政策规定,阐明了岗位设置与岗位聘用的关系,为实现按岗聘用、合同管理创造了条件。每个工作人员根据所聘岗位确定岗位工资待遇,为“岗变薪变”提供了政策依据。
(二)岗位设置管理工作是高职院校推行岗位绩效工资制度,进一步加强分配制度改革的必然要求
岗位设置是联系高校人力资源管理中用人和分配两大核心制度的桥梁,一方面在高职院校中全面推行聘用制改革离不开科学合理的岗位设置及其管理制度,另一方面继续深化高职院校收入分配制度改革也必须以岗位设置和细化分级为依据。
从2006年6月开始实行的第四次工资制度改革将岗位作为确定工资的主要因素,突出岗位绩效的激励功能。由于岗位绩效工资制度设计中的岗位设置管理滞后,虽然己经历时两年,但是高职院校岗位绩效工资制度的特点与优势还没有充分体现出来。这就迫切需要科学设置岗位,确定每一岗位的职责权限及履职条件,制定一系列岗位设管理配套制度规定,为全面贯彻实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。
(三)有利于提高高职院校人力资源管理的科学性和系统性,提高整体的办学效益。
首先,岗位是联结整体人力资源管理体系的纽带,只有做到各个人事管理细分环节均依岗操作,才能保证各项管理工作的协调进行,从而真正形成管理系统。另外,明确岗位条件和岗位职责,岗位考核才会更为规范、严格,岗位工作效率也将更高,才能体现科学管理效应。最后,岗位分级能给予各类人员一个层级差,强化了重岗位、重绩效的激励导向,为优秀人才的成长创造了空间,为促进和引导人才成长,明确职业发展通道,鼓励人人都能成才搭建阶梯。总之,岗位设置分级管理的有效实施,能够促进学校教学、科研水平及行政管理效率的大幅度提高。
三、岗位设置工作中应处理好的几个重点难点问题
岗位设置改革工作是第一次在高职院校全面铺开,尚处尝试阶段,没有直接经验可循。在实施过程中,稍有不慎,就会影响现实状况的稳定性,甚至会阻碍改革的深入进行。这就需要我们以创新而又谨慎的态度对待,首先必须把握好改革的重点和难点,理顺关系。
(一)思想观念问题
高职院校人事改革实践中,一方面管理者的保守观念不容忽视,有的担心岗位设置管理改革如果不成功难以承担相应责任,存在着等待、观望的思想,有的对改革过程中的困难和障碍估计不足,改革推进缺乏整体考虑和中长期规划。另一方面教职工对改革缺乏足够的认识,对竞争、淘汰机制还不适应,担心学校岗位设置及聘用制人事制度的改革会触动自身的利益,甚至有抵触情绪。因此,高职院校岗位设置改革必须首先解决好管理层和教职工的思想观念问题。
一是学校领导对岗位设置工作要有宏观认识,要从事业单位人事制度改革的大背景下看待其必然性和重要性。要树立机遇意识,紧紧抓住岗位设置管理这一难得的历史机遇,使高职院校人事制度改革不断向纵深推进,进一步提升办学水平。
二是要加强政策解释和宣传,引导广大教职员工深刻认识岗位设工作的指导思想、重要意义和深远影响。充分调动广大职工支持改革、参与改革的积极性,广泛听取专家教授、普通员工的意见,使学校的岗位设置更趋科学化、民主化, 决策方案更具可操作性。
(二)岗位结构比例设置问题
岗位结构比例是岗位设置工作核心要素之一。岗位结构比例包含三个层面:一是岗位类别结构比例;二是同类不同职级岗位之间的结构比例;三是同类同职级不同等级之间的结构比例。岗位结构比例控制的难点之一是结构比例标准的确定。高职院校专业技术人才密集,目前绝大多数学校的高级岗位比例都非常接近甚至超过了国家控制的目标,高级岗位余量很少,这是另一个难点问题。
实施岗位设置分级管理是高校人事管理中的新概念,在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。在具体岗位设置的实践中,既要保证历史上为学校的建设和发展做出贡献的老同志的利益,肯定他们的价值,为他们提供必要的分级岗位,又要在新的岗位设置结构中充分体现调动一线老师工作积极性的一面,为新教授向上发展留有足够空间。中青年教师已成为学校建设与发展的中坚力量,为了稳定这部分教师,必须保障他们的现有利益,并在一定程度上激励他们更加积极的工作,为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保在教学科研一线的学科带头人成为高级岗位的主体。另外,为了促进学校长远发展,保证教师个人有畅通的职业成长通道,必须在岗位总量和各类岗位设置上留有余地,腾出空间,使处于低、中级岗位的人员看到未来事业发展的希望。只有协调好历史、现实和发展三者的关系才能从根本上保证岗位设置分级管理改革的顺利进行。
现有人员的结构比例已经超过标准的,超出部分人员可以按照现聘职务进入相应等级的岗位,保证现有在册的正式工作人员都能上岗,但超比例的部分人员,只能进入相应职务岗位等级中最低的细分级别,以后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。
(三)“双肩挑”人员问题
高校长期以来提倡“内行管理”,“双肩挑”在高职院校中比较普遍。按照以前的政策,“双肩挑”人员待遇一直是就高不就低,现在岗位设置管理实施意见规定事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据现行工资政策,管理人员按职员职级晋升和兑现工资待遇,而职员职级制与专业技术岗位相比,晋升空间非常有限,同样学历资历的人从事专业技术岗位工作,其晋升比在管理岗位晋升要快得多,待遇也高得多。这种情况处理不当,会严重挫伤“双肩挑”人员的积极性,影响“双肩挑”人员队伍建设。
建立专业的管理人员和专业技术人员队伍是改革的大方向,高职院校岗位设置改革中,应逐步完善向一线专业技术岗位倾斜的校内工资分配政策,引导高职称高学历“双肩挑”人员向专业技术岗位转移。同时,要坚持职务职级相结合,合理确定管理人员晋升条件,疏通和拓宽管理人员发展通道,建立相对稳定的管理人员队伍。
这个目标的实现有一个政策引导、逐步过渡的过程,不可能一蹴而就,实践中涉及对不同类别岗位考核和激励制度的整合,情况较为复杂。在过渡期间,有专家提出可以采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪的办法,以保证平稳过渡。还有的地方尝试采取增设“附设专业技术岗位”的办法缓解这个问题,即学校按不超过管理岗位数50%的比例设置“附设专业技术岗位”,专门用于必须“双肩挑”的岗位,这部分岗位不计入专业技术岗位结构比例核定数。履行“双肩挑”职责的人员,必须有具体的管理岗位和专业技术岗位,承担相应的岗位所要求的职责任务,其岗位待遇可以选择其中之一。“附设岗位”属于过渡性岗位,今后随着职员制度的完善,视情况变化逐步予以核销。这些办法都还需要各个高职院校根据自身的实际情况进一步的探索和完善。
(四)岗位聘任条件问题
国家仅对各层级岗位的总量及比例作了明确规定,如何制定岗位聘任条件,是高职院校探索的重点问题。特别规是模较大、人员结构复杂、专业技术人员系列多的学校,在实际操作中,比较难把握细分等级的任职条件是宜粗还是宜细,还可能存在因人设岗的现象。
岗位聘任条件具有导向作用,岗位聘任条件的科学制定,是岗位聘任管理可持续性的首要前提,也是构建聘后管理长效机制的重要基础。岗位聘任条件的制定,一方面要立足单位现状,设置基本的岗位聘任条件,作为一种常量;另一方面,必须从长远考虑,以动态的眼光看待岗位体系发展变化的需要,建立和完善岗位管理的长效机制,进而设置附加条件,作为今后岗位聘任条件的一种变量。常量和变量相结合,对岗位聘任条件在不同时期进行调整,实现岗位管理制度的不断优化。
(五)岗位聘后考核问题
岗位聘任突出了每个岗位的特殊性,通过科学设岗,岗位竞争,择优聘用后,考核尤其重要,它不仅是岗位竞聘、续聘的关键依据,而且是岗位聘任工作长期开展的重要保障。
高职院校在建设岗位聘后考核体系时,应注意以下几个方面:一是建立真正符合高职院校教师职业特点的人才评价制度,即根据学校、学科和岗位的不同特点,建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向,由品德、知识、能力、业绩等要素构成,由专家、专业组织和学生多元参与的发展性教师多元评价体系,同时,强化校内外同行专家在学术评价中的重要作用。二是岗位考核中要注意避免出现重个体考核、轻团队绩效的倾向,无论岗位聘任条件或聘后考核体系的制定,都要注意立足于团队建设和发展,既要引导教师个人积极向上,又要激励教职工强化合作意识,促进团队建设;三是考核指标的设定要围绕岗位职责及聘期内核心任务指标。
参考文献:
[1]王亮,康君.提高认识转变观念稳步推进岗位设置管理工作[J].中国高校师资研究,2009,(1):34-36.
[2]黄泰岩,张业超.以岗位设置管理为契机促进高校人才队伍建设[J].中国高校师资研究,2008,(3):1-4.
[3]杨宁,李立,何虎.对教师岗位设置实施工作的思考[J].中国高校师资研究,2008,(2):18-23.
[4]唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育,2007,(3):46-48.
[5]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008,(2):147-148.
关键词:岗位设置;人事制度改革;高职院校;聘用制
高校岗位设置管理制度改革是深化高校人事制度改革的一项重要举措,是加强和规范高校人才队伍建设,推进人事制度转型的迫切需要。目前,全国高职高专院校己超过1200所,占普通高校的60%以上,如何做好高职院校岗位设置工作,建立合理的激励与制约机制,促进高职院校的综合发展,已成为备受关注的热点。
一、岗位设置的基本内涵
岗位设置是整个人事制度改革的基础单元,其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节,只有合理设定岗位,做好工作分析,继而明确岗位职责,才能从整体上制定人力资源发展规划。高职院校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类,对于公办高职院校而言,一般是在国家核定的人员编制数和工资总额内,根据学科发展、学生规模、一体化教师队伍建设的需要设置岗位。在岗位设置中,要坚持人服从于岗位,而不是岗位服从于人。
二、高职院校岗位设置管理意义
岗位设置管理是现代人力资源管理的基础和关键内容,从近几年的发展来看,岗位设置分级管理已经成为我国事业单位人事制度改革的大势所趋。
(一)岗位设置管理制度改革,为高职院校人事管理制度创新提供了机遇和保障
现实中的高职院校,由于种种体制和机制性障碍,实际上的人员终身制使得单位的人事关系错综复杂,遗留问题层出不穷;人事关系缺少流动,扼杀了由多样化的竞争促成的创新和积极性,阻碍高职院校改革发展。国家整体推进岗位设置管理改革,为我们逐步解决人事体制机制方面的问题,突破人事改革中的体制机制障碍创造了良好的机遇。实施岗位管理制度,第一次从国家层面规范了事业单位的岗位设置管理工作,明确了岗位设置的政策规定,阐明了岗位设置与岗位聘用的关系,为实现按岗聘用、合同管理创造了条件。每个工作人员根据所聘岗位确定岗位工资待遇,为“岗变薪变”提供了政策依据。
(二)岗位设置管理工作是高职院校推行岗位绩效工资制度,进一步加强分配制度改革的必然要求
岗位设置是联系高校人力资源管理中用人和分配两大核心制度的桥梁,一方面在高职院校中全面推行聘用制改革离不开科学合理的岗位设置及其管理制度,另一方面继续深化高职院校收入分配制度改革也必须以岗位设置和细化分级为依据。
从2006年6月开始实行的第四次工资制度改革将岗位作为确定工资的主要因素,突出岗位绩效的激励功能。由于岗位绩效工资制度设计中的岗位设置管理滞后,虽然己经历时两年,但是高职院校岗位绩效工资制度的特点与优势还没有充分体现出来。这就迫切需要科学设置岗位,确定每一岗位的职责权限及履职条件,制定一系列岗位设管理配套制度规定,为全面贯彻实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。
(三)有利于提高高职院校人力资源管理的科学性和系统性,提高整体的办学效益。
首先,岗位是联结整体人力资源管理体系的纽带,只有做到各个人事管理细分环节均依岗操作,才能保证各项管理工作的协调进行,从而真正形成管理系统。另外,明确岗位条件和岗位职责,岗位考核才会更为规范、严格,岗位工作效率也将更高,才能体现科学管理效应。最后,岗位分级能给予各类人员一个层级差,强化了重岗位、重绩效的激励导向,为优秀人才的成长创造了空间,为促进和引导人才成长,明确职业发展通道,鼓励人人都能成才搭建阶梯。总之,岗位设置分级管理的有效实施,能够促进学校教学、科研水平及行政管理效率的大幅度提高。
三、岗位设置工作中应处理好的几个重点难点问题
岗位设置改革工作是第一次在高职院校全面铺开,尚处尝试阶段,没有直接经验可循。在实施过程中,稍有不慎,就会影响现实状况的稳定性,甚至会阻碍改革的深入进行。这就需要我们以创新而又谨慎的态度对待,首先必须把握好改革的重点和难点,理顺关系。
(一)思想观念问题
高职院校人事改革实践中,一方面管理者的保守观念不容忽视,有的担心岗位设置管理改革如果不成功难以承担相应责任,存在着等待、观望的思想,有的对改革过程中的困难和障碍估计不足,改革推进缺乏整体考虑和中长期规划。另一方面教职工对改革缺乏足够的认识,对竞争、淘汰机制还不适应,担心学校岗位设置及聘用制人事制度的改革会触动自身的利益,甚至有抵触情绪。因此,高职院校岗位设置改革必须首先解决好管理层和教职工的思想观念问题。
一是学校领导对岗位设置工作要有宏观认识,要从事业单位人事制度改革的大背景下看待其必然性和重要性。要树立机遇意识,紧紧抓住岗位设置管理这一难得的历史机遇,使高职院校人事制度改革不断向纵深推进,进一步提升办学水平。
二是要加强政策解释和宣传,引导广大教职员工深刻认识岗位设工作的指导思想、重要意义和深远影响。充分调动广大职工支持改革、参与改革的积极性,广泛听取专家教授、普通员工的意见,使学校的岗位设置更趋科学化、民主化, 决策方案更具可操作性。
(二)岗位结构比例设置问题
岗位结构比例是岗位设置工作核心要素之一。岗位结构比例包含三个层面:一是岗位类别结构比例;二是同类不同职级岗位之间的结构比例;三是同类同职级不同等级之间的结构比例。岗位结构比例控制的难点之一是结构比例标准的确定。高职院校专业技术人才密集,目前绝大多数学校的高级岗位比例都非常接近甚至超过了国家控制的目标,高级岗位余量很少,这是另一个难点问题。
实施岗位设置分级管理是高校人事管理中的新概念,在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。在具体岗位设置的实践中,既要保证历史上为学校的建设和发展做出贡献的老同志的利益,肯定他们的价值,为他们提供必要的分级岗位,又要在新的岗位设置结构中充分体现调动一线老师工作积极性的一面,为新教授向上发展留有足够空间。中青年教师已成为学校建设与发展的中坚力量,为了稳定这部分教师,必须保障他们的现有利益,并在一定程度上激励他们更加积极的工作,为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保在教学科研一线的学科带头人成为高级岗位的主体。另外,为了促进学校长远发展,保证教师个人有畅通的职业成长通道,必须在岗位总量和各类岗位设置上留有余地,腾出空间,使处于低、中级岗位的人员看到未来事业发展的希望。只有协调好历史、现实和发展三者的关系才能从根本上保证岗位设置分级管理改革的顺利进行。
现有人员的结构比例已经超过标准的,超出部分人员可以按照现聘职务进入相应等级的岗位,保证现有在册的正式工作人员都能上岗,但超比例的部分人员,只能进入相应职务岗位等级中最低的细分级别,以后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。
(三)“双肩挑”人员问题
高校长期以来提倡“内行管理”,“双肩挑”在高职院校中比较普遍。按照以前的政策,“双肩挑”人员待遇一直是就高不就低,现在岗位设置管理实施意见规定事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据现行工资政策,管理人员按职员职级晋升和兑现工资待遇,而职员职级制与专业技术岗位相比,晋升空间非常有限,同样学历资历的人从事专业技术岗位工作,其晋升比在管理岗位晋升要快得多,待遇也高得多。这种情况处理不当,会严重挫伤“双肩挑”人员的积极性,影响“双肩挑”人员队伍建设。
建立专业的管理人员和专业技术人员队伍是改革的大方向,高职院校岗位设置改革中,应逐步完善向一线专业技术岗位倾斜的校内工资分配政策,引导高职称高学历“双肩挑”人员向专业技术岗位转移。同时,要坚持职务职级相结合,合理确定管理人员晋升条件,疏通和拓宽管理人员发展通道,建立相对稳定的管理人员队伍。
这个目标的实现有一个政策引导、逐步过渡的过程,不可能一蹴而就,实践中涉及对不同类别岗位考核和激励制度的整合,情况较为复杂。在过渡期间,有专家提出可以采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪的办法,以保证平稳过渡。还有的地方尝试采取增设“附设专业技术岗位”的办法缓解这个问题,即学校按不超过管理岗位数50%的比例设置“附设专业技术岗位”,专门用于必须“双肩挑”的岗位,这部分岗位不计入专业技术岗位结构比例核定数。履行“双肩挑”职责的人员,必须有具体的管理岗位和专业技术岗位,承担相应的岗位所要求的职责任务,其岗位待遇可以选择其中之一。“附设岗位”属于过渡性岗位,今后随着职员制度的完善,视情况变化逐步予以核销。这些办法都还需要各个高职院校根据自身的实际情况进一步的探索和完善。
(四)岗位聘任条件问题
国家仅对各层级岗位的总量及比例作了明确规定,如何制定岗位聘任条件,是高职院校探索的重点问题。特别规是模较大、人员结构复杂、专业技术人员系列多的学校,在实际操作中,比较难把握细分等级的任职条件是宜粗还是宜细,还可能存在因人设岗的现象。
岗位聘任条件具有导向作用,岗位聘任条件的科学制定,是岗位聘任管理可持续性的首要前提,也是构建聘后管理长效机制的重要基础。岗位聘任条件的制定,一方面要立足单位现状,设置基本的岗位聘任条件,作为一种常量;另一方面,必须从长远考虑,以动态的眼光看待岗位体系发展变化的需要,建立和完善岗位管理的长效机制,进而设置附加条件,作为今后岗位聘任条件的一种变量。常量和变量相结合,对岗位聘任条件在不同时期进行调整,实现岗位管理制度的不断优化。
(五)岗位聘后考核问题
岗位聘任突出了每个岗位的特殊性,通过科学设岗,岗位竞争,择优聘用后,考核尤其重要,它不仅是岗位竞聘、续聘的关键依据,而且是岗位聘任工作长期开展的重要保障。
高职院校在建设岗位聘后考核体系时,应注意以下几个方面:一是建立真正符合高职院校教师职业特点的人才评价制度,即根据学校、学科和岗位的不同特点,建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向,由品德、知识、能力、业绩等要素构成,由专家、专业组织和学生多元参与的发展性教师多元评价体系,同时,强化校内外同行专家在学术评价中的重要作用。二是岗位考核中要注意避免出现重个体考核、轻团队绩效的倾向,无论岗位聘任条件或聘后考核体系的制定,都要注意立足于团队建设和发展,既要引导教师个人积极向上,又要激励教职工强化合作意识,促进团队建设;三是考核指标的设定要围绕岗位职责及聘期内核心任务指标。
参考文献:
[1]王亮,康君.提高认识转变观念稳步推进岗位设置管理工作[J].中国高校师资研究,2009,(1):34-36.
[2]黄泰岩,张业超.以岗位设置管理为契机促进高校人才队伍建设[J].中国高校师资研究,2008,(3):1-4.
[3]杨宁,李立,何虎.对教师岗位设置实施工作的思考[J].中国高校师资研究,2008,(2):18-23.
[4]唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育,2007,(3):46-48.
[5]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008,(2):147-148.