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【摘 要】随着我国经济地不断发展，国家对人们教师队伍的建设，也不断不加建设力度，尤其是对中小学教师队伍建设问题，国家视该问题为教育的重点问题。从古代“长者为师，能者为师”到现在“终身学习为师”的思想理念，充分体现教师教育的发展是一个漫长持续进行的过程，教师也是一个需要不断更新知识和终身学习的职业，教师培训更是教师提高自身能力的一个有效途径。
【关键词】骨干；教师；培训
一、教师及教师培训在教育中的重要性
教育的改革创新是一个国家现代化发展的象征，教育改革优化体现在教师团队的发展上。从历史上的“学在官府”到现代国家设定专门的教育机构实施教师的职前培养、职中教育、职后培训，充分反映我国教育发展有着悠久的历史，也更深刻地诠释教育改革的成败以及教育的质量好坏，归根结底都在于教师。
教师培训是一种教育教学的研究活动，教师是教学实践的研究者、实行者，教学实践理论的不断升华，来自于教师的日常教学实践。同为教学实践的研究者们，研究成果不一，因而教师培训也可以当做是教学实践研究者分享研究成果的一种研究活动。有效的教师培训是有效率、有效益、有效果，那就需要反思过去教学实践，并着眼将来教学实践，教师成为解放性行动研究者。唯有如此，有效地教师培训才能落到实处。
二、中小学骨干教师培训实效缺失的原因
（一）薪资待遇低、培训成本大
教师，是教书育人的代名词，他们肩负着传授人类文化知识和培育人的责任，其自身具有的教育层次关系着育人的质量。中小学骨干教师相对而言，比普通教师的教育责任更重一些。一个学期的紧张忙碌使骨干教师相对疲劳，假期是骨干教师们的休养时间，紧绷了一个学期的精力可以稍微得以放松，在这个时间再去进行骨干教师的培训，在他们看来有些“得不偿失”。一则假期时间本可以四处走走或多陪伴陪伴家人，假期能使骨干教师们放下自身担子，去做一些自己喜欢平时却没时间精力做的事。二则，骨干教师的薪资待遇与普通教师薪资待遇、福利待遇差别不大，而培训成本又是一个现存的问题。因而部门骨干教师们不愿意接受培训，并认为培训是一件浪费人力物力财力的事。
（二）缺乏培训兴趣，培训不如“补习班”
部分骨干教师缺乏再提高的意愿，尤其是城镇的中小学骨干教师，一来薪资待遇没有城市中小学骨干教师高，二来提升机会晋升空间不高，不如就安于现状，在工作上游刃有余就够了，并不希望甚至会有些排斥锦上添花。对于许多骨干教师而言 ，花时间通过培训进一步提高教学实践，倒不如眼前的实惠有吸引力。假期可以休假 、不花钱 、还可以赚钱，办一两个假期学生培训或补习辅导班，外在收入倒还能比薪资收入高，辅导学生的时间要比参加培训的时间轻松自在，两厢得益的事，何乐而不为。并且部分骨干教师都将自己定位为实践者、执行者，他们对于教学理论的解释与研究缺乏足够的兴趣。尤其是那些四十岁以上已经进入了事业暮年的骨干教师们，除学科带头人、年级组长、教导主任、副校长等骨干教师外，其余骨干教师多数提升无望、进步缓慢，因而害怕变化或懒于改变，缺乏培训学习的动机、不愿再愿意研究业务，接受培训的需求不高。
（三）培训管理低，培训效果甚微
与事业暮年的骨干教师们截然相反的是年轻蓬勃发展的骨干教师们，他们的教学教龄有限，经验和能力也有限，其思想与教学未形成超稳定结构。因而相对能去接受新事物，对教学培训的想法更为开放。年轻的骨干教师们会有自己的职业规划和事业心，他们通常会认为自己在业务上进一步提升的空间比较大，也具备进一步提拔的可能性，所以他们的学习动机相对比较足。这些教师处于业务的快速发展期，进步比较明显，骨干教师培训可以激励他们进一步追加学习投入的强劲动力。骨干教师是各个学校的重要力量，但骨干教师的培训管理是一个极其复杂且具备难度的一个问题，培训单位对于培训管理，大多时候也无可奈何。培训管理不力也很难有效去约束骨干教师，而骨干教师的培训对于骨干教师们来说不是必需品，只是再提高的一種方式，培训课程的千变一律，或跟不上现实的教学实践思维，其培训效果不理想，也就导致骨干教师们收获甚微。培训自然而然缺乏吸引力，骨干教师参加培训的愿望不强。培训部门和骨干教师之间也缺少切实的利害关系。
三、浅谈加强中小学骨干教师培训的措施
（一）培养骨干教师培训的自主性，让骨干教师成为培训的主角
骨干教师已经远离了生存危机，接受培训是想锦上添花，因而骨干教师接受培训是自主自愿的，他们有自己的选择权利，有自己权衡利弊的一套方式。而适可而止的做法，有时候却能达到意想不到的效果，要想骨干教师接受培训、积极参加培训活动，可以通过引导的方式，可以在骨干教师们的日常生活教学实践中，有意识的循序渐进引导骨干教师们对培训产生兴趣，并在尊重骨干教师的意见和建议基础上，选择培训方式和确定培训内容，骨干教师的学习方式主要是经验性学习，基于问题的学习、自我导向的学习、同伴互助学习和职场学习。在培训过程中，要努力调动骨干教师的积极性，让骨干教师深度参与，在培训过程中，可以骨干教师们针对一些典型问题进行深入研讨，让骨干中的多名骨干一起主持一个主题的研讨任务，也可分组讨论，多听多思考共同去探讨更合适的答案，让骨干教师们得到自我发言的机会，在调动骨干教师学习积极性的同时，也能促进不同地区不同学习的骨干教师的熟悉度和情感，这样的培训效果更具备说服力。
（二）提高骨干教师培训的待遇
对于骨干教师而言，培训即待遇。提高培训待遇是保障培训质量的前提，培训待遇提高了培训才能形成足够强的吸引力。如若还要骨干教师们自行处理培训费用，还利用到假期时间或者是工作时间，对于骨干教师们来说都是一项耗费大成本的问题。因而针对骨干教师们的培训，应该实行培训待遇奖励制方式，可根据每个人的培训成果，适当增加其培训待遇，培训成果的高低决定培训待遇的高低，这会起到一种激励作用，并且还可以给在培训的骨干教师们设定发放不同含金量的证书，可以根据不同情况制定不同的措施，但依旧要“适可而止”。
四、结语
随着我国经济地不断发展，国家对人们教师队伍的建设，也不断不加建设力度，尤其是对中小学教师队伍建设问题，国家视该问题为教育的重点问题。从古代“长者为师，能者为师”到现在“终身学习为师”的思想理念，充分体现教师教育的发展是一个漫长持续进行的过程，教师也是一个需要不断更新知识和终身学习的职业，教师培训更是教师提高自身能力的一个有效途径。
参考文献：
[1]王树洲.中小学骨干教师素质状况及培训需求研究.江南大学学报 （人文社会科学版）2005（4）：103
[2]吴振利.中小学骨干教师培训实效缺失与改进.当代教育科学，2012（2）：45-48
【关键词】骨干；教师；培训
一、教师及教师培训在教育中的重要性
教育的改革创新是一个国家现代化发展的象征，教育改革优化体现在教师团队的发展上。从历史上的“学在官府”到现代国家设定专门的教育机构实施教师的职前培养、职中教育、职后培训，充分反映我国教育发展有着悠久的历史，也更深刻地诠释教育改革的成败以及教育的质量好坏，归根结底都在于教师。
教师培训是一种教育教学的研究活动，教师是教学实践的研究者、实行者，教学实践理论的不断升华，来自于教师的日常教学实践。同为教学实践的研究者们，研究成果不一，因而教师培训也可以当做是教学实践研究者分享研究成果的一种研究活动。有效的教师培训是有效率、有效益、有效果，那就需要反思过去教学实践，并着眼将来教学实践，教师成为解放性行动研究者。唯有如此，有效地教师培训才能落到实处。
二、中小学骨干教师培训实效缺失的原因
（一）薪资待遇低、培训成本大
教师，是教书育人的代名词，他们肩负着传授人类文化知识和培育人的责任，其自身具有的教育层次关系着育人的质量。中小学骨干教师相对而言，比普通教师的教育责任更重一些。一个学期的紧张忙碌使骨干教师相对疲劳，假期是骨干教师们的休养时间，紧绷了一个学期的精力可以稍微得以放松，在这个时间再去进行骨干教师的培训，在他们看来有些“得不偿失”。一则假期时间本可以四处走走或多陪伴陪伴家人，假期能使骨干教师们放下自身担子，去做一些自己喜欢平时却没时间精力做的事。二则，骨干教师的薪资待遇与普通教师薪资待遇、福利待遇差别不大，而培训成本又是一个现存的问题。因而部门骨干教师们不愿意接受培训，并认为培训是一件浪费人力物力财力的事。
（二）缺乏培训兴趣，培训不如“补习班”
部分骨干教师缺乏再提高的意愿，尤其是城镇的中小学骨干教师，一来薪资待遇没有城市中小学骨干教师高，二来提升机会晋升空间不高，不如就安于现状，在工作上游刃有余就够了，并不希望甚至会有些排斥锦上添花。对于许多骨干教师而言 ，花时间通过培训进一步提高教学实践，倒不如眼前的实惠有吸引力。假期可以休假 、不花钱 、还可以赚钱，办一两个假期学生培训或补习辅导班，外在收入倒还能比薪资收入高，辅导学生的时间要比参加培训的时间轻松自在，两厢得益的事，何乐而不为。并且部分骨干教师都将自己定位为实践者、执行者，他们对于教学理论的解释与研究缺乏足够的兴趣。尤其是那些四十岁以上已经进入了事业暮年的骨干教师们，除学科带头人、年级组长、教导主任、副校长等骨干教师外，其余骨干教师多数提升无望、进步缓慢，因而害怕变化或懒于改变，缺乏培训学习的动机、不愿再愿意研究业务，接受培训的需求不高。
（三）培训管理低，培训效果甚微
与事业暮年的骨干教师们截然相反的是年轻蓬勃发展的骨干教师们，他们的教学教龄有限，经验和能力也有限，其思想与教学未形成超稳定结构。因而相对能去接受新事物，对教学培训的想法更为开放。年轻的骨干教师们会有自己的职业规划和事业心，他们通常会认为自己在业务上进一步提升的空间比较大，也具备进一步提拔的可能性，所以他们的学习动机相对比较足。这些教师处于业务的快速发展期，进步比较明显，骨干教师培训可以激励他们进一步追加学习投入的强劲动力。骨干教师是各个学校的重要力量，但骨干教师的培训管理是一个极其复杂且具备难度的一个问题，培训单位对于培训管理，大多时候也无可奈何。培训管理不力也很难有效去约束骨干教师，而骨干教师的培训对于骨干教师们来说不是必需品，只是再提高的一種方式，培训课程的千变一律，或跟不上现实的教学实践思维，其培训效果不理想，也就导致骨干教师们收获甚微。培训自然而然缺乏吸引力，骨干教师参加培训的愿望不强。培训部门和骨干教师之间也缺少切实的利害关系。
三、浅谈加强中小学骨干教师培训的措施
（一）培养骨干教师培训的自主性，让骨干教师成为培训的主角
骨干教师已经远离了生存危机，接受培训是想锦上添花，因而骨干教师接受培训是自主自愿的，他们有自己的选择权利，有自己权衡利弊的一套方式。而适可而止的做法，有时候却能达到意想不到的效果，要想骨干教师接受培训、积极参加培训活动，可以通过引导的方式，可以在骨干教师们的日常生活教学实践中，有意识的循序渐进引导骨干教师们对培训产生兴趣，并在尊重骨干教师的意见和建议基础上，选择培训方式和确定培训内容，骨干教师的学习方式主要是经验性学习，基于问题的学习、自我导向的学习、同伴互助学习和职场学习。在培训过程中，要努力调动骨干教师的积极性，让骨干教师深度参与，在培训过程中，可以骨干教师们针对一些典型问题进行深入研讨，让骨干中的多名骨干一起主持一个主题的研讨任务，也可分组讨论，多听多思考共同去探讨更合适的答案，让骨干教师们得到自我发言的机会，在调动骨干教师学习积极性的同时，也能促进不同地区不同学习的骨干教师的熟悉度和情感，这样的培训效果更具备说服力。
（二）提高骨干教师培训的待遇
对于骨干教师而言，培训即待遇。提高培训待遇是保障培训质量的前提，培训待遇提高了培训才能形成足够强的吸引力。如若还要骨干教师们自行处理培训费用，还利用到假期时间或者是工作时间，对于骨干教师们来说都是一项耗费大成本的问题。因而针对骨干教师们的培训，应该实行培训待遇奖励制方式，可根据每个人的培训成果，适当增加其培训待遇，培训成果的高低决定培训待遇的高低，这会起到一种激励作用，并且还可以给在培训的骨干教师们设定发放不同含金量的证书，可以根据不同情况制定不同的措施，但依旧要“适可而止”。
四、结语
随着我国经济地不断发展，国家对人们教师队伍的建设，也不断不加建设力度，尤其是对中小学教师队伍建设问题，国家视该问题为教育的重点问题。从古代“长者为师，能者为师”到现在“终身学习为师”的思想理念，充分体现教师教育的发展是一个漫长持续进行的过程，教师也是一个需要不断更新知识和终身学习的职业，教师培训更是教师提高自身能力的一个有效途径。
参考文献：
[1]王树洲.中小学骨干教师素质状况及培训需求研究.江南大学学报 （人文社会科学版）2005（4）：103
[2]吴振利.中小学骨干教师培训实效缺失与改进.当代教育科学，2012（2）：45-48