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胜任力的概念最早是由Robert White在1959年提出的。他指出胜任力是人类的一项特征。1973年，David McClelland发表了论文《测量胜任力而非智力》，进一步提出了可以用测量胜任力的方法来代替传统的智力测验。此后，对胜任力的理论和实证研究越来越系统和深入，将胜任力研究应用于一个具体的工作岗位，建立该岗位的胜任力模型，也达到了非常广泛的应用。
高校办公室是学校党委直接领导下的综合性办公机构，在学校管理中起着承上启下、协调左右、联系内外的重要作用。高校办公室人员是高校管理队伍中的重要力量，其胜任力水平直接关系到高质量教育教学目标的实现。本文以高校办公室人员为研究对象，探讨其胜任模型的构建，并对其胜任力水平进行测评。
一、高校办公室人员胜任力模型的构建
（一）高校办公室人员胜任力模型构建的方法和步骤。
1.理论研究。根据高校办公室人员的工作内容分析和角色定位研究，将其胜任力在理论上归纳为三个维度，分别是：职业素养、知识和技能/能力。
2.提出高校办公室人员胜任力模型的理论框架。（1）行为事件访谈：行为事件访谈是胜任素质模型构建的基本方法。本访谈对象包括北京师范大学、北京外国语大学、首都经济贸易大学、北京石油化工学院等高校的7名办公室人员。访谈的主要内容包括：工作的主要内容；高绩效工作人员须具备的知识、技能和能力；个人认为经历的比较成功和遗憾的事件。（2）开放性问卷调查：开放性问卷调查的题目是“作为一名高绩效的高校办公室人员必须具备的知识、技能、素质或能力要求，列出10个或10个以上项目。”选取了首都经济贸易大学、中国人民大学、北京交通大学、北京师范大学等8所高校，共发放问卷78份，收回65份，回收率83%。（3）构建高校办公室管理人员胜任素质的理论框架：根据行为事件访谈和问卷调查的结果，结合理论研究，分类、合并、整理出20个胜任特征词条，分别是：学习能力、书面表达能力、行政事务处理能力、沟通能力、协作能力、解决问题的能力、关注细节、信息收集、政治素养、全局观念、敬业精神、责任心、团队意识、原则性、服务意识、国际视野、高等教育知识、行政管理知识、业务知识和办公自动化知识。并将这20个胜任力词条归入职业素养、知识和技能/能力三个维度。
3.高校办公室人员胜任力调查问卷的编制和调查。自编高校办公室人员胜任力调查问卷：将20个胜任力词条都用一个描述性的句子表达，组成包括20条行为描述性语句的调查问卷。问卷主体部分是请高校办公室人员工作根据实际情况，对工作成效的关键度进行评价并对自身的实际工作状况进行评价。
问卷调查对象为北京部分高校的办公室人员。选择的高校有北京农学院、信息科技大学、中央财经大学、石油化工大学、中国人民大学、清华大学、首都经济贸易大学等高校。共发放问卷162份，回收157份，回收率为96.91%。回收问卷的有效率为99.36%。利用 SPSS软件计算出的Cronbach’s Alpha信度系数为0.951，说明“高校党政办公室人员胜任力问卷调查结果”的置信度很高。
4.构建高校办公室人员的胜任力模型。采用结构方程的方法，利用SPSS AMOS软件进行验证性因子分析。此方法可以度量三个维度所对应的三个因子：职业素养、知识、技能之间相互影响的关系，又可以测量每个潜在因子中的测量变量对于该因子的影响大小。
研究结果证实了高校办公室人员胜任力由三个潜在因子构成，即三个维度，是一个多维的概念。高校办公室人员的胜任力模型如下：
二、高校办公室人员胜任力水平的测评
（一）高校办公室人员胜任力水平调研样本分析。
1.调查人员的性别分布：男性72人，女性85人。
2.调查人员学历分布：有博士及以上学历的12人，硕士学历91人，本科学历45人，专科及以下学历9人。
3.调查人员年龄结构分布：20～30岁之间的有48人，31～40岁的有71人，41～50岁的有23人，51岁以上的有15人。
4.调查人员从事办公室工作时间分布：从事办公室工作的时间在2年以下的有26人，2～4年的有51人，5～8年的有36人，在8年以上的有44人。
5.调查人员是否参与过办公室人员专业培训：曾经参与过针对办公室人员开展的业务培训的共有128人，仅有29人没有参与过该类培训。
（二）高校办公室人员的实际水平测评和影响因素的讨论。
1.总体发展水平：数据统计分析结果表明，在理论关键程度方面，大部分高校党政办公室人员都认为具有全局观念、良好的政治素养和较强的责任心以及服务意识是最为重要的，实际情况中，党政办公人员在这些方面的也都表现出了较高的水平；在国际视野、高等教育知识、业务知识、学习能力、信息收集能力、书面表达能力以及写作和解决问题能力几个方面，表现并不尽如人意。一方面反映了办公室人员对于自身要求较高，对当前的知识和能力水平并不满足于现状，同时也说明这些方面的确是党政工作者亟待加强的。纵观整体可以看出，当前办公人员最迫切需要提升的是：工作中具有国际视野、掌握高等教育方面的知识、学习能力和信息收集能力。
2.不同年龄间的比较：数据统计分析结果表明，三个维度的能力水平都有随着年龄的增长越来越高的趋势。不同年龄的胜任力水平之间的差距是明显的。51岁以上年龄段处于较高的胜任力水平。总体来说，51岁以上年龄段人员，具有更加丰富的工作经验，家庭、生活等个人因素对工作的冲击和影响较小。
3.不同性别间的比较：数据统计分析结果表明，除职业素养方面女性的胜任力水平略高于男性外，男性的知识水平、能力均略高于女性。总体来说，不同性别的高校党政办公人员的胜任力水平差别不大。男性要特别注重个人职业素养的提升，而女性在知识和能力方面则需要加强。
4.不同学历间的比较：数据统计分析结果表明，不同学历的胜任力水平在不同维度上的差别比较明显。在能力水平和职业素养两个维度上，基本都表现出学历越高水平越高的特征，但是在知识水平上却呈现了截然相反的情况。这可能是由于在知识这个维度上，主要包括行政管理、办公自动化等业务层面的知识，而学历较高的人群因为长期从事理论研究而忽略了这些操作层面的知识。
5.有无培训经历间的比较：数据统计分析结果表明，有无培训经历对胜任力水平影响不大。说明各高校在党政办公人员的专业培训方面需要改良方法，提升效果。
6.不同工作年限间的比较：数据统计分析结果表明，工作年限对胜任力水平产生一定的影响，特别是知识方面。工作了8年以上的高校党政办公人员，对高等教育、行政管理、办公自动化等方面掌握得更好，具有更高的业务知识水平。
三、结论和建议
通过上述分析，本文得出如下结论：高校办公室人员胜任力模型是个多维的概念，由上述三个维度20个胜任力要项构成。高校办公室人员实际胜任力处于较高的水平，具有研究生学历、51岁以上年龄段、工作在8年以上的人员胜任力水平较高。
高校办公室人员胜任力模型的构建及实际胜任力水平的测评，揭示了高绩效的办公室人员应具有的素质特点。在办公室人员的招聘中，要通过有针对性的面试方案的设计，着重对应聘者的工作动机、内隐素质进行测评；在培训工作中，要针对薄弱环节，确定培训内容，提高培训实效性；要不断推动管理和绩效考评的科学化设计，建立基于胜任力模型的人力资源管理新系统。
（作者单位：首都经济贸易大学党政办公室）
高校办公室是学校党委直接领导下的综合性办公机构，在学校管理中起着承上启下、协调左右、联系内外的重要作用。高校办公室人员是高校管理队伍中的重要力量，其胜任力水平直接关系到高质量教育教学目标的实现。本文以高校办公室人员为研究对象，探讨其胜任模型的构建，并对其胜任力水平进行测评。
一、高校办公室人员胜任力模型的构建
（一）高校办公室人员胜任力模型构建的方法和步骤。
1.理论研究。根据高校办公室人员的工作内容分析和角色定位研究，将其胜任力在理论上归纳为三个维度，分别是：职业素养、知识和技能/能力。
2.提出高校办公室人员胜任力模型的理论框架。（1）行为事件访谈：行为事件访谈是胜任素质模型构建的基本方法。本访谈对象包括北京师范大学、北京外国语大学、首都经济贸易大学、北京石油化工学院等高校的7名办公室人员。访谈的主要内容包括：工作的主要内容；高绩效工作人员须具备的知识、技能和能力；个人认为经历的比较成功和遗憾的事件。（2）开放性问卷调查：开放性问卷调查的题目是“作为一名高绩效的高校办公室人员必须具备的知识、技能、素质或能力要求，列出10个或10个以上项目。”选取了首都经济贸易大学、中国人民大学、北京交通大学、北京师范大学等8所高校，共发放问卷78份，收回65份，回收率83%。（3）构建高校办公室管理人员胜任素质的理论框架：根据行为事件访谈和问卷调查的结果，结合理论研究，分类、合并、整理出20个胜任特征词条，分别是：学习能力、书面表达能力、行政事务处理能力、沟通能力、协作能力、解决问题的能力、关注细节、信息收集、政治素养、全局观念、敬业精神、责任心、团队意识、原则性、服务意识、国际视野、高等教育知识、行政管理知识、业务知识和办公自动化知识。并将这20个胜任力词条归入职业素养、知识和技能/能力三个维度。
3.高校办公室人员胜任力调查问卷的编制和调查。自编高校办公室人员胜任力调查问卷：将20个胜任力词条都用一个描述性的句子表达，组成包括20条行为描述性语句的调查问卷。问卷主体部分是请高校办公室人员工作根据实际情况，对工作成效的关键度进行评价并对自身的实际工作状况进行评价。
问卷调查对象为北京部分高校的办公室人员。选择的高校有北京农学院、信息科技大学、中央财经大学、石油化工大学、中国人民大学、清华大学、首都经济贸易大学等高校。共发放问卷162份，回收157份，回收率为96.91%。回收问卷的有效率为99.36%。利用 SPSS软件计算出的Cronbach’s Alpha信度系数为0.951，说明“高校党政办公室人员胜任力问卷调查结果”的置信度很高。
4.构建高校办公室人员的胜任力模型。采用结构方程的方法，利用SPSS AMOS软件进行验证性因子分析。此方法可以度量三个维度所对应的三个因子：职业素养、知识、技能之间相互影响的关系，又可以测量每个潜在因子中的测量变量对于该因子的影响大小。
研究结果证实了高校办公室人员胜任力由三个潜在因子构成，即三个维度，是一个多维的概念。高校办公室人员的胜任力模型如下：
二、高校办公室人员胜任力水平的测评
（一）高校办公室人员胜任力水平调研样本分析。
1.调查人员的性别分布：男性72人，女性85人。
2.调查人员学历分布：有博士及以上学历的12人，硕士学历91人，本科学历45人，专科及以下学历9人。
3.调查人员年龄结构分布：20～30岁之间的有48人，31～40岁的有71人，41～50岁的有23人，51岁以上的有15人。
4.调查人员从事办公室工作时间分布：从事办公室工作的时间在2年以下的有26人，2～4年的有51人，5～8年的有36人，在8年以上的有44人。
5.调查人员是否参与过办公室人员专业培训：曾经参与过针对办公室人员开展的业务培训的共有128人，仅有29人没有参与过该类培训。
（二）高校办公室人员的实际水平测评和影响因素的讨论。
1.总体发展水平：数据统计分析结果表明，在理论关键程度方面，大部分高校党政办公室人员都认为具有全局观念、良好的政治素养和较强的责任心以及服务意识是最为重要的，实际情况中，党政办公人员在这些方面的也都表现出了较高的水平；在国际视野、高等教育知识、业务知识、学习能力、信息收集能力、书面表达能力以及写作和解决问题能力几个方面，表现并不尽如人意。一方面反映了办公室人员对于自身要求较高，对当前的知识和能力水平并不满足于现状，同时也说明这些方面的确是党政工作者亟待加强的。纵观整体可以看出，当前办公人员最迫切需要提升的是：工作中具有国际视野、掌握高等教育方面的知识、学习能力和信息收集能力。
2.不同年龄间的比较：数据统计分析结果表明，三个维度的能力水平都有随着年龄的增长越来越高的趋势。不同年龄的胜任力水平之间的差距是明显的。51岁以上年龄段处于较高的胜任力水平。总体来说，51岁以上年龄段人员，具有更加丰富的工作经验，家庭、生活等个人因素对工作的冲击和影响较小。
3.不同性别间的比较：数据统计分析结果表明，除职业素养方面女性的胜任力水平略高于男性外，男性的知识水平、能力均略高于女性。总体来说，不同性别的高校党政办公人员的胜任力水平差别不大。男性要特别注重个人职业素养的提升，而女性在知识和能力方面则需要加强。
4.不同学历间的比较：数据统计分析结果表明，不同学历的胜任力水平在不同维度上的差别比较明显。在能力水平和职业素养两个维度上，基本都表现出学历越高水平越高的特征，但是在知识水平上却呈现了截然相反的情况。这可能是由于在知识这个维度上，主要包括行政管理、办公自动化等业务层面的知识，而学历较高的人群因为长期从事理论研究而忽略了这些操作层面的知识。
5.有无培训经历间的比较：数据统计分析结果表明，有无培训经历对胜任力水平影响不大。说明各高校在党政办公人员的专业培训方面需要改良方法，提升效果。
6.不同工作年限间的比较：数据统计分析结果表明，工作年限对胜任力水平产生一定的影响，特别是知识方面。工作了8年以上的高校党政办公人员，对高等教育、行政管理、办公自动化等方面掌握得更好，具有更高的业务知识水平。
三、结论和建议
通过上述分析，本文得出如下结论：高校办公室人员胜任力模型是个多维的概念，由上述三个维度20个胜任力要项构成。高校办公室人员实际胜任力处于较高的水平，具有研究生学历、51岁以上年龄段、工作在8年以上的人员胜任力水平较高。
高校办公室人员胜任力模型的构建及实际胜任力水平的测评，揭示了高绩效的办公室人员应具有的素质特点。在办公室人员的招聘中，要通过有针对性的面试方案的设计，着重对应聘者的工作动机、内隐素质进行测评；在培训工作中，要针对薄弱环节，确定培训内容，提高培训实效性；要不断推动管理和绩效考评的科学化设计，建立基于胜任力模型的人力资源管理新系统。
（作者单位：首都经济贸易大学党政办公室）