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摘 要：近五年来，随着信息化时代的到来，我们从农业时代走向工业时代，用工方式从身份用工为主走向了劳动关系用工为主。不可否认，信息化带来了自由和效率，但信息化也带来了特有的用工风险和社会问题。本文就以一件在社会上热议的互联网用工法律纠纷为起点，引出新型劳动关系认定的问题，分析本案的争议焦点，以期能够更科学、合理地解决信息化时代中的劳动关系，平衡互联网平台与从业者的利益，营造一个大用工背景下和谐的社会关系。
关键词：“互联网+”;劳动关系;合意
一、案例简介及争议
（一）案例相关介绍
李先生自主下载“闪送”APP（同城必应科技公司为“闪送”平台的运营方）并注册成为闪送员，自2016年5月29日起开始接单。2016年7月24日，李先生在进行闪送业务时发生交通事故，为享受工伤保险待遇，将“闪送”平台经营者北京同城必应科技有限公司诉至法院，要求确认2016年5月29日至2017年3月30日期间与同城必应科技公司存在劳动关系。2018年6月6日，北京市海淀法院审结了此案。
（二）本案的判决结果
法院认为：当事人不可以用协议约定的方式排除劳动法之适用，“闪送”平台的经营模式为通过货物运输服务来获取利润，故闪送平台的运营公司同城必应科技公司是从事货物运输业务经营的公司，而闪送员恰恰使同城必应科技公司得以履行合同义务。同城必应科技公司作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。法院不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济。最后，法院判决确认李先生与同城必应科技公司间存在劳动关系。
二、本案中涉及的法律问题分析
对于上述案例的判决，笔者有自己的看法，李先生与同城必应科技公司间是否存在劳动关系，分析如下：
（一）从属性分析
要想认定劳动关系，就要首先看其双方是否具备从属性，从属性体现于用人单位对劳动者指挥、监督和管理（传统意义上的用工关系）。“闪送”平台对闪送员并没有底薪保障，也无固定的工作指令，闪送员的业务均靠自己“抢单”所得，闪送员每单服务费用的分配比例高达80%。闪送员在收益分配中有很大的自主选择权。虽然本案的李先生从事閃送员工作获取的报酬是其主要劳动收入，但这并不能成为认定从属性的依据。笔者认为，从一方面看，“闪送”平台对闪送员的配送时间有规定，有惩罚措施，而另一方面，对其工具、工作选择、收入都没有任何强制性规定，我们只能说平台对其有一小部分的管理，这并不能作为从属性的判定。且劳务关系，服务关系，承揽关系都有着一部分的从属性，那又如何界定呢？
（二）劳动关系的“合意”
劳动关系的基础在于双方是否有建立劳动关系的合意。本案中，如果在发生事故之前，双方劳动关系事实存在时，为何还要进行简易的合意么，答案是否定的。显然，网络平台就没有在前期想要与闪送员确立劳动关系，给予闪送员如此高的报酬，必然没有将其风险算入自己的成本中，且有关禁止闪送员为其他平台送货，这涉及的事行业间的竞争问题，不能混为一谈。
（三）保护与发展的矛盾
我们在讨论劳动关系的同时，不能避免地讨论到社会效益的作用。此案引起社会热议的原因就在于法院的判决可能影响了未来司法实践中互联网用工关系的一部分认定，这样损害了网络平台的经济效益。本案中，由平台与闪送员之间2：8的收入分配比例可知，网络平台追求的就是物美价廉服务优的宗旨，但如果还要求“闪送”平台承担全部的用人单位责任（包括社会保险、公积金、年休假、病假等），网络平台就无法承担起巨大的成本，从而更会导致互联网平台的大幅度削减。例如，在欧盟法院中，优步（打车软件）被认定为出租车服务公司，而非信息服务公司，导致在国外遭遇重创（资金链断裂，打车价格上调，客户数量减少），随后与滴滴进行合并，也并没有改变网约车行业的关键问题。我们现在打车的价格远比前一年的价格要上涨得多，这反而为大部分消费者带来了不便。这就是单方面为保障劳动者的权益而忽视市场经济的结果，从法经济学的角度来讲，此判决带来的弊更多于利。
三、网约工APP平台下对我国劳动关系认定的思考
劳动法是社会经济发展到一定阶段的产物，是工业革命之后重视劳工权益的产物。劳动立法在经过时间推移之后会滞后于时代发展，大数据时代以及其产生的分享经济带给社会巨大的变化，也给现行法律的实施带来了挑战。
只有我国立法部门对新事物采取鼓励、引导的态度，保障劳动者的适当权益，才有可能做出相对正确，有利于我国经济发展的新决定。此类互联网平台从业者的劳动保障权益需要法律保护，但其网络服务平台也需要法律进行一定的保护。我们可以作以下设想：①在现行劳动法框架体系中采取内部灵活化，将此类平台从业人员纳入劳动法的适用范围，作为非标准劳动关系的一种，通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定，以适应此类平台从业人员的特殊性;②将此类平台从业人员原则上排除在劳动法适用范围之外，但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性要求，以实现对他们劳动保障权益的倾斜保护。
针对大数据时代下劳动者的权益保障问题，一些国家已经开始尝试立法研究，如德国的“类劳动者”，日本的“契约劳动者”等。我国至今还未有达成较一致的立法思路，对于国外的这些经验我们可以进行学习，进一步明确新型用工模式劳动关系的认定。
参考文献：
[1]肖竹.网约车劳动关系的认定：基于不同用工模式的调研[J].财经法学，2018（02）.
[2]许冬艳.“互联网+”时代的双重劳动关系认定[J].中国劳动，2018 （04）.
[3]胡磊.我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持[J].中国劳动，2018（02）.
[4]李炳安，彭先灼.移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定[J].科技与法律，2018（02）.
[5]朱鸣.“网约工权益保障研讨会”综述[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2017（03）.
作者简介：
彭博（1995～ ），女，汉族，山东邹县人，沈阳师范大学法学院2017级在读硕士研究生，研究方向：民商法学。
关键词：“互联网+”;劳动关系;合意
一、案例简介及争议
（一）案例相关介绍
李先生自主下载“闪送”APP（同城必应科技公司为“闪送”平台的运营方）并注册成为闪送员，自2016年5月29日起开始接单。2016年7月24日，李先生在进行闪送业务时发生交通事故，为享受工伤保险待遇，将“闪送”平台经营者北京同城必应科技有限公司诉至法院，要求确认2016年5月29日至2017年3月30日期间与同城必应科技公司存在劳动关系。2018年6月6日，北京市海淀法院审结了此案。
（二）本案的判决结果
法院认为：当事人不可以用协议约定的方式排除劳动法之适用，“闪送”平台的经营模式为通过货物运输服务来获取利润，故闪送平台的运营公司同城必应科技公司是从事货物运输业务经营的公司，而闪送员恰恰使同城必应科技公司得以履行合同义务。同城必应科技公司作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。法院不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济。最后，法院判决确认李先生与同城必应科技公司间存在劳动关系。
二、本案中涉及的法律问题分析
对于上述案例的判决，笔者有自己的看法，李先生与同城必应科技公司间是否存在劳动关系，分析如下：
（一）从属性分析
要想认定劳动关系，就要首先看其双方是否具备从属性，从属性体现于用人单位对劳动者指挥、监督和管理（传统意义上的用工关系）。“闪送”平台对闪送员并没有底薪保障，也无固定的工作指令，闪送员的业务均靠自己“抢单”所得，闪送员每单服务费用的分配比例高达80%。闪送员在收益分配中有很大的自主选择权。虽然本案的李先生从事閃送员工作获取的报酬是其主要劳动收入，但这并不能成为认定从属性的依据。笔者认为，从一方面看，“闪送”平台对闪送员的配送时间有规定，有惩罚措施，而另一方面，对其工具、工作选择、收入都没有任何强制性规定，我们只能说平台对其有一小部分的管理，这并不能作为从属性的判定。且劳务关系，服务关系，承揽关系都有着一部分的从属性，那又如何界定呢？
（二）劳动关系的“合意”
劳动关系的基础在于双方是否有建立劳动关系的合意。本案中，如果在发生事故之前，双方劳动关系事实存在时，为何还要进行简易的合意么，答案是否定的。显然，网络平台就没有在前期想要与闪送员确立劳动关系，给予闪送员如此高的报酬，必然没有将其风险算入自己的成本中，且有关禁止闪送员为其他平台送货，这涉及的事行业间的竞争问题，不能混为一谈。
（三）保护与发展的矛盾
我们在讨论劳动关系的同时，不能避免地讨论到社会效益的作用。此案引起社会热议的原因就在于法院的判决可能影响了未来司法实践中互联网用工关系的一部分认定，这样损害了网络平台的经济效益。本案中，由平台与闪送员之间2：8的收入分配比例可知，网络平台追求的就是物美价廉服务优的宗旨，但如果还要求“闪送”平台承担全部的用人单位责任（包括社会保险、公积金、年休假、病假等），网络平台就无法承担起巨大的成本，从而更会导致互联网平台的大幅度削减。例如，在欧盟法院中，优步（打车软件）被认定为出租车服务公司，而非信息服务公司，导致在国外遭遇重创（资金链断裂，打车价格上调，客户数量减少），随后与滴滴进行合并，也并没有改变网约车行业的关键问题。我们现在打车的价格远比前一年的价格要上涨得多，这反而为大部分消费者带来了不便。这就是单方面为保障劳动者的权益而忽视市场经济的结果，从法经济学的角度来讲，此判决带来的弊更多于利。
三、网约工APP平台下对我国劳动关系认定的思考
劳动法是社会经济发展到一定阶段的产物，是工业革命之后重视劳工权益的产物。劳动立法在经过时间推移之后会滞后于时代发展，大数据时代以及其产生的分享经济带给社会巨大的变化，也给现行法律的实施带来了挑战。
只有我国立法部门对新事物采取鼓励、引导的态度，保障劳动者的适当权益，才有可能做出相对正确，有利于我国经济发展的新决定。此类互联网平台从业者的劳动保障权益需要法律保护，但其网络服务平台也需要法律进行一定的保护。我们可以作以下设想：①在现行劳动法框架体系中采取内部灵活化，将此类平台从业人员纳入劳动法的适用范围，作为非标准劳动关系的一种，通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定，以适应此类平台从业人员的特殊性;②将此类平台从业人员原则上排除在劳动法适用范围之外，但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性要求，以实现对他们劳动保障权益的倾斜保护。
针对大数据时代下劳动者的权益保障问题，一些国家已经开始尝试立法研究，如德国的“类劳动者”，日本的“契约劳动者”等。我国至今还未有达成较一致的立法思路，对于国外的这些经验我们可以进行学习，进一步明确新型用工模式劳动关系的认定。
参考文献：
[1]肖竹.网约车劳动关系的认定：基于不同用工模式的调研[J].财经法学，2018（02）.
[2]许冬艳.“互联网+”时代的双重劳动关系认定[J].中国劳动，2018 （04）.
[3]胡磊.我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持[J].中国劳动，2018（02）.
[4]李炳安，彭先灼.移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定[J].科技与法律，2018（02）.
[5]朱鸣.“网约工权益保障研讨会”综述[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2017（03）.
作者简介：
彭博（1995～ ），女，汉族，山东邹县人，沈阳师范大学法学院2017级在读硕士研究生，研究方向：民商法学。