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摘 要：人才培养是一个企业可持续发展的重要环节，尤其是对年轻人才的培养，对企业有着举足轻重的作用。文章以南方电网公司佛山供电局为例，对新时期年轻电力员工的思想状况展开分析。首先研究了新形势下电力改革对企业年轻员工思想状况的影响因素，然后提出将心理疏通与解决员工实际问题和科学管理相结合的方法，采用真诚对话与倾听的沟通方式，稳定年轻员工队伍思想的波动。实践证明，该方法对于调动年轻员工的积极性和创造性，加快企业改革，提高企业竞争力具有重要的现实意义。
关键词：人才培养；思想状况；思想疏通
随着电力企业体制改革的不断深入，企业员工的思想状况发生了很大变化，员工的危机意识、竞争意识逐渐增强，并表现出关注切身利益、关注自身发展和心理压力过大的新特征。尤其是对于新入职的年轻人，心理问题日益增多，因此，在发挥传统思想政治工作优势的同时，如何积极有效地引入心理疏导方法，是当前思想政治工作者面临的新课题、新挑战。
刚入职的年轻人都是特立独行、个性鲜明、注重自我的80后、90后。他们大多数是独生子女，成长在和平年代，衣食无忧，缺乏艰苦朴素、吃苦耐劳的品质，对事情的态度有着自己的判断和思维方式。对于他们刚入职的心里障碍，不应只是简单的说教，应给予他们更多的尊重、理解、宽容、倾听和引导。使他们更加健康向上，走向成熟，最大限度的发挥他们的创新潜能。思想政治工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是我们党的优良传统和政治优势，也是打造企业核心竞争力必不可少的重要依托。注重心理疏導，也为加强和改进新时期企业的思想政治工作开启了新的路径。
一、心理疏导的含义与意义
心理疏导是通过解释、说明、沟通等方式，解决年轻人不满、消极等心理障碍，或是擅自离岗、轻易离职等工作问题，引导年轻人用积极的心态去面对工作，面对人生。所以，心理疏导是电力企业思想政治工作的重要组成部分。对待年轻人，要学会运用以人为本的心理疏导方式，所有的解决方案都要体现人文关怀的意识。因此，科学的心理疏导方法，对培养员工积极上进的思想和推动企业的改革发展，具有十分重要的意义。
心理疏导是方法和内容的统一。作为方法，心理疏导是为了解决以心理问题的形式表现出来的思想问题；作为内容，心理疏导本身就具有人文关怀的思想性、政治性和道德价值[1]。因此，思想政治工作者在进行心理疏导的过程中要注意将心理疏导富含的人文精神传递给疏导对象。这样才能使心理疏导在思想政治工作中发挥重要的作用，才能体现企业人文关怀的价值。
二、当前电力企业年轻员工存在的心理问题
在计划经济时代，人们的衣食住行、医疗、工作等一切都由国家和组织安排好，彼此之间基本一致，无需竞争，没有多少差异，也没有多少压力，所以人们的思想都比较单纯，在这种情况下，灌输教育成为思想政治工作最简单也最可行的主要方式。而在市场经济新形势下，随着电力体制改革的不断深入，知识更新速度的日益加快，企业员工的工作思想状况呈现出许多新变化。年轻员工越来越关注自己的切身利益，因此，当切身利益受到威胁时，容易引起较大的思想波动，使得思想政治工作面临错综复杂。
三、新时期加强思想工作的对策
创富学之父顾修全说过：“真正的管理人是去管理人的情绪。”由此可见，企业如何做到“安人”从而达到和谐，是摆在思想政治工作者面前的重要任务。要做到“安人”，首先要做到“安心”。职工的心理是千变万化的，本文提出以下三种方法来加强青年员工的心理疏通。
（一）真诚对话与倾听，疏通情绪
在职工眼里，企业的决策者是问题的制造者和解决者，当职工对企业的某些决策和做法不理解，感到自己的正当权益受到侵害时，就会产生消极情绪，尤其是对于气血方刚的年轻职工，这种情绪会直接影响企业的生产经营活动。在思想政治工作中，利用心理疏导的方法，与职工真诚对话交流，是化解职工情绪的有效途径。在对话沟通过程中，职工们会切实感到自己不是仅仅被动地接受解释和安抚，而是领导在真诚地倾听他们的意见和呼声，真心地解决问题和矛盾。这样做的结果是，过激的情绪平复了，理解的心情增多了，认同意见达成了，凝聚力也增强了[2]。
每个人都希望被关注，被激励，而不希望经常受到打击和批评，因此在心理疏导过程中，要注意多用激励的方式。倾听是心理疏导的基础，从倾听中了解当事人的心态与原望，我们可以从中知道如何去解决，如何去疏导。因此，电力企业的管理者，既要检查电力质量、安全、设备方面是否存在问题，也要经常和年轻职工谈谈，从交谈中捕获某些信息，第一时间发现问题，能解决的马上解决，一时不能解决的就耐心细致地做好说服解释工作，及时进行心理疏导，不让问题积累后爆发[3]。
（二）将心理疏导与解决实际问题相结合
切实将心理疏导与解决员工的解决实际问题相结合，因为这是心理疏导的生命力所在。首先把心理疏导与完善电力企业考核制度、收入分配制度有效结合起来。在目前电力企业改革过程中，员工晋升的方式主要采取岗位晋升模式，无论是企业老总、总监的竞聘，还是管理岗位、关键岗位、班组长岗位的竞聘等，这样的方式，在某种程度体现了企业内部公平竞争的原则，但是职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，难以对员工晋升形成有效的指导与牵引，影响了员工潜能的充分发挥。因此要着眼于促进职工的全面发展和基层电网工作的科学发展，优化业绩考核评价机制，使员工看到清晰的职业前景[4]。其次将心理疏导与推进人事制度改革结合起来。在年轻员工培养过程中，尽可能的为他们提供学习、实践，工作轮换的机会，能干事、愿干事者以展现价值的平台，使每个年轻员工都能找到自己的成长道路。最后要把心理疏导与解决职工实际困难结合起来。为职工办实事是开展心理疏导工作最扎实的基础，职工在工作生活上遇到了困难，要根据实际需要，及时伸出援助之手，采取恰当方式方法，在帮助职工解决实际困难和问题的同时，辅之以心理疏导方式，增强职工战胜困难的信心，正确对待困难和压力，使职工个人发展与基层央行发展紧密结合，实现个人与集体共同发展的良性局面。
（三）心里疏导与科学管理相结合
优秀员工的产生是以科学的管理和培训为依托的，所以电力企业为了提高企业工作团队的工作积极性，培养更多爱岗敬业、思想上进的员工，首先要顺应时代的需求，根据员工不同的性格特征进行科学培养，与时俱进 ，适当地调整管理政策和方案，在抓好基层工作的基础上，调动员工对电力企业的文化的认同感和归属感，进而培养起爱岗敬业、积极进取的价值观，极大限度地调动员工的工作热情和积极性。电力企业在发展过程中只有注重人才培养，才有可能实现可持续发展，想要带好年轻人的队伍，首先要掌握和了解当前年轻人的思想理念，并针对不同的员工进行差异性管理，鼓励其发挥自身优势和潜能，只有这样才能强化员工对电力企业的依附感，为电力企业的发展提供可持续人才。
四、结语
为了有效应对电力企业体制改革的变化与挑战，推动电力企业人员的可持续发展，佛山供电局把年轻人心理疏导纳入基层电力企业工作体系中。通过对年轻员工的心理疏导工作，实现人员的培养、牵引和指导。在电力企业建设具体工作中，着力培育员工以乐观、豁达的精神看待困难、挫折和荣誉；引导员工以开阔心胸和积极心境，正确对待自己、对待他人、对待社会。把开展健康向上的文化活动作为重要载体，在满足员工精神文化需求的同时，调节员工情感和心理，陶冶员工情操，让员工在工作中获得快乐，实现价值，从而激发员工潜能，为基层电网发展贡献聪明才智，使企业在日益紧张的市场竞争环境中实现人力资源增值。
参考文献：
[1]原泽威.新时期电力员工思想状况的分析研究[J].企业经营管理，2013（26）：177-178.
[2]王柏昆.管理者如何带好年轻人队伍的思考[J].管理观察，2015（16）：178-179.
[3]杨军.电力企业核心员工流失风险管理研究[D].华北电力大学，2010.
[4]杨君.山东寿光巨能电力集团有限公司员工激励机制研究[D].陕西师范大学，2013.
关键词：人才培养；思想状况；思想疏通
随着电力企业体制改革的不断深入，企业员工的思想状况发生了很大变化，员工的危机意识、竞争意识逐渐增强，并表现出关注切身利益、关注自身发展和心理压力过大的新特征。尤其是对于新入职的年轻人，心理问题日益增多，因此，在发挥传统思想政治工作优势的同时，如何积极有效地引入心理疏导方法，是当前思想政治工作者面临的新课题、新挑战。
刚入职的年轻人都是特立独行、个性鲜明、注重自我的80后、90后。他们大多数是独生子女，成长在和平年代，衣食无忧，缺乏艰苦朴素、吃苦耐劳的品质，对事情的态度有着自己的判断和思维方式。对于他们刚入职的心里障碍，不应只是简单的说教，应给予他们更多的尊重、理解、宽容、倾听和引导。使他们更加健康向上，走向成熟，最大限度的发挥他们的创新潜能。思想政治工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是我们党的优良传统和政治优势，也是打造企业核心竞争力必不可少的重要依托。注重心理疏導，也为加强和改进新时期企业的思想政治工作开启了新的路径。
一、心理疏导的含义与意义
心理疏导是通过解释、说明、沟通等方式，解决年轻人不满、消极等心理障碍，或是擅自离岗、轻易离职等工作问题，引导年轻人用积极的心态去面对工作，面对人生。所以，心理疏导是电力企业思想政治工作的重要组成部分。对待年轻人，要学会运用以人为本的心理疏导方式，所有的解决方案都要体现人文关怀的意识。因此，科学的心理疏导方法，对培养员工积极上进的思想和推动企业的改革发展，具有十分重要的意义。
心理疏导是方法和内容的统一。作为方法，心理疏导是为了解决以心理问题的形式表现出来的思想问题；作为内容，心理疏导本身就具有人文关怀的思想性、政治性和道德价值[1]。因此，思想政治工作者在进行心理疏导的过程中要注意将心理疏导富含的人文精神传递给疏导对象。这样才能使心理疏导在思想政治工作中发挥重要的作用，才能体现企业人文关怀的价值。
二、当前电力企业年轻员工存在的心理问题
在计划经济时代，人们的衣食住行、医疗、工作等一切都由国家和组织安排好，彼此之间基本一致，无需竞争，没有多少差异，也没有多少压力，所以人们的思想都比较单纯，在这种情况下，灌输教育成为思想政治工作最简单也最可行的主要方式。而在市场经济新形势下，随着电力体制改革的不断深入，知识更新速度的日益加快，企业员工的工作思想状况呈现出许多新变化。年轻员工越来越关注自己的切身利益，因此，当切身利益受到威胁时，容易引起较大的思想波动，使得思想政治工作面临错综复杂。
三、新时期加强思想工作的对策
创富学之父顾修全说过：“真正的管理人是去管理人的情绪。”由此可见，企业如何做到“安人”从而达到和谐，是摆在思想政治工作者面前的重要任务。要做到“安人”，首先要做到“安心”。职工的心理是千变万化的，本文提出以下三种方法来加强青年员工的心理疏通。
（一）真诚对话与倾听，疏通情绪
在职工眼里，企业的决策者是问题的制造者和解决者，当职工对企业的某些决策和做法不理解，感到自己的正当权益受到侵害时，就会产生消极情绪，尤其是对于气血方刚的年轻职工，这种情绪会直接影响企业的生产经营活动。在思想政治工作中，利用心理疏导的方法，与职工真诚对话交流，是化解职工情绪的有效途径。在对话沟通过程中，职工们会切实感到自己不是仅仅被动地接受解释和安抚，而是领导在真诚地倾听他们的意见和呼声，真心地解决问题和矛盾。这样做的结果是，过激的情绪平复了，理解的心情增多了，认同意见达成了，凝聚力也增强了[2]。
每个人都希望被关注，被激励，而不希望经常受到打击和批评，因此在心理疏导过程中，要注意多用激励的方式。倾听是心理疏导的基础，从倾听中了解当事人的心态与原望，我们可以从中知道如何去解决，如何去疏导。因此，电力企业的管理者，既要检查电力质量、安全、设备方面是否存在问题，也要经常和年轻职工谈谈，从交谈中捕获某些信息，第一时间发现问题，能解决的马上解决，一时不能解决的就耐心细致地做好说服解释工作，及时进行心理疏导，不让问题积累后爆发[3]。
（二）将心理疏导与解决实际问题相结合
切实将心理疏导与解决员工的解决实际问题相结合，因为这是心理疏导的生命力所在。首先把心理疏导与完善电力企业考核制度、收入分配制度有效结合起来。在目前电力企业改革过程中，员工晋升的方式主要采取岗位晋升模式，无论是企业老总、总监的竞聘，还是管理岗位、关键岗位、班组长岗位的竞聘等，这样的方式，在某种程度体现了企业内部公平竞争的原则，但是职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，难以对员工晋升形成有效的指导与牵引，影响了员工潜能的充分发挥。因此要着眼于促进职工的全面发展和基层电网工作的科学发展，优化业绩考核评价机制，使员工看到清晰的职业前景[4]。其次将心理疏导与推进人事制度改革结合起来。在年轻员工培养过程中，尽可能的为他们提供学习、实践，工作轮换的机会，能干事、愿干事者以展现价值的平台，使每个年轻员工都能找到自己的成长道路。最后要把心理疏导与解决职工实际困难结合起来。为职工办实事是开展心理疏导工作最扎实的基础，职工在工作生活上遇到了困难，要根据实际需要，及时伸出援助之手，采取恰当方式方法，在帮助职工解决实际困难和问题的同时，辅之以心理疏导方式，增强职工战胜困难的信心，正确对待困难和压力，使职工个人发展与基层央行发展紧密结合，实现个人与集体共同发展的良性局面。
（三）心里疏导与科学管理相结合
优秀员工的产生是以科学的管理和培训为依托的，所以电力企业为了提高企业工作团队的工作积极性，培养更多爱岗敬业、思想上进的员工，首先要顺应时代的需求，根据员工不同的性格特征进行科学培养，与时俱进 ，适当地调整管理政策和方案，在抓好基层工作的基础上，调动员工对电力企业的文化的认同感和归属感，进而培养起爱岗敬业、积极进取的价值观，极大限度地调动员工的工作热情和积极性。电力企业在发展过程中只有注重人才培养，才有可能实现可持续发展，想要带好年轻人的队伍，首先要掌握和了解当前年轻人的思想理念，并针对不同的员工进行差异性管理，鼓励其发挥自身优势和潜能，只有这样才能强化员工对电力企业的依附感，为电力企业的发展提供可持续人才。
四、结语
为了有效应对电力企业体制改革的变化与挑战，推动电力企业人员的可持续发展，佛山供电局把年轻人心理疏导纳入基层电力企业工作体系中。通过对年轻员工的心理疏导工作，实现人员的培养、牵引和指导。在电力企业建设具体工作中，着力培育员工以乐观、豁达的精神看待困难、挫折和荣誉；引导员工以开阔心胸和积极心境，正确对待自己、对待他人、对待社会。把开展健康向上的文化活动作为重要载体，在满足员工精神文化需求的同时，调节员工情感和心理，陶冶员工情操，让员工在工作中获得快乐，实现价值，从而激发员工潜能，为基层电网发展贡献聪明才智，使企业在日益紧张的市场竞争环境中实现人力资源增值。
参考文献：
[1]原泽威.新时期电力员工思想状况的分析研究[J].企业经营管理，2013（26）：177-178.
[2]王柏昆.管理者如何带好年轻人队伍的思考[J].管理观察，2015（16）：178-179.
[3]杨军.电力企业核心员工流失风险管理研究[D].华北电力大学，2010.
[4]杨君.山东寿光巨能电力集团有限公司员工激励机制研究[D].陕西师范大学，2013.