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[摘要] 明确高校组织文化相关概念,以此为视角探讨高校教师价值观上存在的个群价值冲突、义利价值冲突、价值主体观冲突。总结组织文化理论可供高校教师价值观导向借鉴的启示,涉及目标调整、价值本位、价值主体、引导方式等方面。
[关键词] 高教管理 组织文化 价值观
组织文化理论诞生于20世纪80年代中期,最早起源于对企业管理的研究,因此曾一度与企业文化一词类同。随着研究的不断深入和涉及面的扩大,其理念已经超出了企业局限而被用在高校管理方面。高校教师的价值观问题向来被作为思想政治教育工作内容来抓,本文从组织文化理论角度探讨这一问题,一是因为价值观是组织文化的核心内容,其间存在着紧密联系;二是尝试在价值观的意识形态性质之外探寻一条实践层面的路径导向。
高校组织文化相关概念的界定
由于文化定义的多样性以及研究范式的区别,组织文化存在不同的界定。从相关研究综述[1]可以看出,组织文化存在着几种具有代表性的定义:①一个群体在适应外部环境和进行内部整合时,在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设。②组织文化是组织的共识和总结出来的理解、记忆、价值观和态度。③组织文化具有整体性、稳定性等特征,受历史因素影响、与人类学概念有关,包含价值观、仪式、英雄、符号等层面。
在这些定义中,存在分歧之处的不是“组织”,而是“文化”这一上位概念,“什么是文化,什么又不是文化?”始终是组织文化领域研究中最大的难题。乔安妮·马丁[2]罗列了与涉及组织文化的12个文化定义,如:①文化是一个群体性成员拥有的一整套重要的(通常未被阐明的)共同认识。②文化是一个群体的一整套共同认识或共同认识的意义。③文化的标准定义应该包括一个群体的价值体系、符号和共同认识的意义,并且包括这些价值、符号和意义具体化为物质客体和仪式化的实践……
其中“群体”、“共同”、“规则”、“范式”等关键词贯穿了这些定义,反映了“文化”的某种共同特征。这些特征在组织文化领域,形成了一种在管理学上被称为“硬核”的东西,即作为组织文化最深层、核心的组织价值观。在组织文化理论视域中,价值观是民族文化的精髓,是人们判断事物重要性和先后次序的标准,它包括主体定位(这又是价值观中最基本的核心问题)、社会规范、社会秩序和信念、实践方式和价值本位[3]。
对于高校来讲,组织即是高校,高校组织文化是以高等学校的整体性为基础发展起来的包括广大师生员工在内的,以学校整体事业发展为目标,以教学、科研、管理为主要职能,适应校园氛围和教育发展特点的共同观念与认识。高校组织文化的整体性、共通性主要体现在价值观方面,以一种“共有价值理念”的方式呈现。教师是高校教育的中坚力量,他们的价值取向对于学校和社会的影响巨大,作为组织文化价值观核心的重要构成内容,高校教师价值观始终被寄托着正确、一致、可引导等希望。然而在这一问题上却始终存在一个两难的“休谟问题”。18世纪的英国哲学家休谟在提出这一问题后并未给予明确解答,实质上这个问题与莎士比亚的“存在还是毁灭”一样是哲学上的无解难题。“休谟问题”的重大意义在于它提出了“是”与“应当”的关系问题,进而形成了所谓的“休谟法则”,即关于伦理问题的探讨必须明确“应当”与“是”的区别。这不仅给伦理问题研究提出了一个重大课题,而且也给价值问题探讨提供了一种思维前提[4]。反观高校教师的价值观,“应当”与“是”的冲突尤其激烈。
组织文化理论视角下高校教师价值观的存在冲突
“是”与“应当”的冲突是高校教师价值观现状存在的根本性冲突,高校从自身整体的发展以及适应经济政治社会发展规律的需要出发,所倡导与弘扬的价值观念可以说是“应当”的一面,而现实中教师个体受到时代发展变化和社会尤其是经济因素影响所形成的价值观念则是“是”的一面。社会价值多元使价值观引导的研究与实践面临着理想与现实激烈碰撞所带来的后果,各种冲突在大时代背景下显得刺眼却是意料之中。
1.个群价值冲突
回顾历史,个体与群体(集体)之间的关系始终和谐冲突并存。20世纪70年代末以后,个体意识作为人对自身认识的觉醒开始逐渐复苏。“神的崩溃便从各个方面发出人的呐喊。人的价值、人的尊严、人性复归、人道主义,成为新时期开始的时代最强音” [5]。也是从这一刻起,个体价值从外部的提倡与强调逐渐内化为人的内在意识。这种转变在文化领域反映得特别明显,并对社会造成了空前的影响,使个体价值取向发生很大的变化。高校教师占据了社会精英群体的大多数,他们对于知识的习得和信息的获取比其他人群要快,对社会动态更为敏感易受影响,在他们的价值观中个人因素在慢慢膨胀,当然这种膨胀存在着一个适度与否的区分。而与之形成鲜明对比的是,作为一个整体或者说群体的高校希望个体所持的价值观也就是“应当”在很长一段时间里甚至到当前,变化不大。这种两相不适应就是个群价值冲突的源起。
2.义利价值冲突
利益冲突是价值冲突的根源。从孔子的《论语》到时下的公民道德要求,无不希望调和义利矛盾,形成义利和谐。以孔孟为代表的儒家所探讨的人学问题,围绕个人之间,个人与家庭、社会之间的种种伦理关系,提出了“以义导利”、“以义制利”、“义利双行”等行为准则。《公民道德建设实施纲要》提出要坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。把权利与义务结合起来,树立把国家和人民利益放在首位而又充分尊重公民个人合法利益的社会主义义利观。可以说历史与时代为我们提出“应当”的要求,但当前的“是”却与之存在一定的差距。从我们所做的相关调研数据来看,当前高校教师主要困扰排在前三位的是“经济收入、住房、社会保障”,这反映了当前社会物价,最主要的是房价过高导致教师经济压力过大的现实,并由此产生安全感缺失、精神焦虑等社会心理问题。一些教师因为难以“安居”而无法“乐业”,其价值观上的崇高在面临生存挑战时往往只能妥协,在这种情况下,重利轻义甚至弃义逐利的事件不断发生,而以往一些寻常举动则上升到了义举的水平,不得不说这是某种程度上的退化。
3.价值主体观冲突
价值主体观存在的问题是教师对于自身作为价值主体的确认模糊。正如我们对个体价值观与群体价值观冲突的描述,群体价值观是个人处于社会、处于高校当中作为社会人、高校人所必须秉持的价值取向。从教师义务和师德规范上来讲,教师的个体价值应当向群体价值靠拢。但为什么存在着个群冲突和义利冲突?追根究底,还是个体对于自己作为教师这一价值主体缺乏清晰和深度的体认。淡化个体的职业身份自然不会讲求职业道德,也随之淡化“应有”的价值观。当前形势下,信息全球化以及沟通障碍的破除使社会的渗透性和一体化趋势日益明显,职业群体的原有特征和道德色彩在大包大容的时代背景下容易受到覆盖与遮蔽。一些教师因此轻视自己作为教师这一价值主体应有的价值观高度。同时,应试教育的培养与教育观念的滞后在不少教师身上留下了深刻的烙印,造成他们功利化倾向严重。这一方面使这些教师能够采取更为务实高效的方法途径去教书育人,在短时期内推动成果成效迅速出现;但另一方面,缺乏长远目光,存在过分的实用主义倾向、形式化倾向,重绩效轻人本等等,同样作为特征的一体两面而为人诟病。
组织文化理论对于高校教师价值观导向的启示
20世纪80年代以后,组织文化或象征性的符号管理问题备受管理学研究者们的关注,并推动了组织文化理论学派的形成。组织文化理论学派的奠基人是美国麻省理工斯隆学院教授埃德加·沙因,他所建立的组织文化模型基于一个给定的群体,并具备以下因素:一群人在一起,有足够长的时间“分享”各种“显著的”问题;他们有机会解决这些问题,并观察这些解决方案的效果;他们已经吸收过新成员,有一群“共有”一段历史的人[6]。将这一条件进行比照,可以发现高校教师群体具备了这些要素。虽然高校教师有其特殊性,但我们可以结合组织文化理论的“共性”特征提供的启示对价值观引导进行探讨。
1.从统一到凝聚的目标调整
在过去的工作实践中我们一直沿袭原有的思维方式,在价值观上要求每一个个体都统一思想,包括价值观念的趋同。这种思维在管理学中属于科学主义范式维度,其明显特征是将个体当成理性经济人并完全符合技术规律,强调组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织[6]。马克思·韦伯认为这是一种为了达到诸如高生产效率等目标的最有效的组织形式。但在当前这样的管理观念或者说对于价值观的引导方式明显不适应现实。组织文化理论是经过思想变迁而形成的一种能够充分考虑社会和个体因素的理论。从该理论出发,价值观的引导应当实现从要求统一到强调凝聚的转变。高校教师群体庞大,从政治面貌上说,有党员教师,有党外教师,而且党外教师数量很大,这是高校教师价值观引导有别于中小学教师最明显的地方;从年龄层上看,青年教师在高校中比例日渐增加,同时在中老年教师逐渐将精力转向科研的情况下,青年教师成为教书育人的主力军,他们与社会联系紧密,充满活力但容易受到一些不良思想的渗透。像这样一个结构复杂层次多样的群体,强求统一只能起到越推越远的反效应。只有了解时代的多元特点,从尊重个体出发,寻找基于多种价值取向之上的“共有价值理念”,才能真正实现价值观引导的目标。
2.作为基本假设的价值本位
在管理学组织文化理论的范式和模型当中存在着一些基本假设。这些基本假设是理论大厦构建的根基,它们是在人们不断磋商带来的某种默契和以往相关经验基础之上形成的定论。这些基本假设可以不断充实丰富,但不能被反复置疑与争议,否则理论框架根基不稳,无法实现进一步发展。高校教师价值观的本位内涵是在历史传承和时代发展进程中确定下来的,既具备了传统美德要素,也有新时代的品德风尚。作为基本假设的价值本位不应当被损毁,否则将导致价值观引导不仅失效而且还会出现极大的负面效应。当前的社会舆论中存在着对教师价值观的误导,这种误导或是主动有意识的,或是无意识客观产生的,对我们最基本的价值取向进行置疑。价值观引导实践应当重视这种现象,通过正本溯源来确保正确健康的价值本位。
3.关系结构之中的价值主体
组织文化理论对处于关系结构中的价值主体非常重视。组织的主体是谁,他们在社会结构中的位置关系如何等主体定位对于组织价值观的形成和发展具有重要意义。关于高校教师价值观的引导,明确价值主体是关键。教师应当清晰地确认自身立场,确认作为高校教师应当有的价值观。国家及社会对于高校教师的价值观期待和要求比对其他社会成员要高,因为高校教师肩负着教书育人和知识创新两大伟大使命,大部分的社会精英出自高校,同时高校又是产学研链条上的核心环节。价值观直接影响师德师风,并进而影响教育工作。当前高校倡导的以德治校及师德建设工作,也正是为了使教师明确个人作为价值主体在整个价值观体系中应负的责任。
4.文化实践层面的引导方式
在关于组织文化的研究当中,仪式、英雄、符号等作为实践层面与价值观这一内核共同构成了组织文化,实践层面对价值观有着直接影响。因此价值观的引导应当注重方式创新,从实践层面着手。仪式即是针对价值观引导所举行活动,英雄即先进典型人物,二者经常结合在一起,通过举行活动评选先进人物,以先进人物的榜样力量来凝聚“共有价值理念”,最后通过各种载体符号进行呈现与传播。可以说先进典型所体现出来的就“应有”的价值观,先进典型的推选是为了拉近“应有”价值观与“现是”价值观的距离,避免“应有”价值观被虚化神化,传播其现实一面,推动价值观从“现是”向“应有”的转变。
高校教师是一个结构多样、层次丰富、特殊性强的群体,其价值观引导也是一项常研常新的课题。在坚持基本原则及观念的基础上,我们努力寻求研究方法与实践方式的创新。在这一方面,组织文化理论能够给予我们一些新的启示,从另一个角度看到新的问题,这也是本文就此进行探讨的目的,期待对于实践有所助益。
参考文献:
[1] 于大远,吴能全.组织文化的定义和研究方法综述[J].经济管理,2009(4):178-182.
[2] 乔安妮·马丁.组织文化[M].沈国华译.上海:上海财经大学出版社,2005.
[3] 王今舜,庄菁.组织文化[M].湖南:湖南师范大学出版社, 2007.
[4] 崔秋锁.凝聚“共有价值理念”的特殊方法论原则[J].现代哲学,2009(3):4-7.
[5] 李泽厚.中国现代思想史论[M].天津:天津社会科学院出版社,2003.
[6] 魏文斌.第三种管理维度——组织文化管理通论[M].长春:吉林人民出版社,2006.
作者单位:华南师范大学宣传统战部 广东广州
[关键词] 高教管理 组织文化 价值观
组织文化理论诞生于20世纪80年代中期,最早起源于对企业管理的研究,因此曾一度与企业文化一词类同。随着研究的不断深入和涉及面的扩大,其理念已经超出了企业局限而被用在高校管理方面。高校教师的价值观问题向来被作为思想政治教育工作内容来抓,本文从组织文化理论角度探讨这一问题,一是因为价值观是组织文化的核心内容,其间存在着紧密联系;二是尝试在价值观的意识形态性质之外探寻一条实践层面的路径导向。
高校组织文化相关概念的界定
由于文化定义的多样性以及研究范式的区别,组织文化存在不同的界定。从相关研究综述[1]可以看出,组织文化存在着几种具有代表性的定义:①一个群体在适应外部环境和进行内部整合时,在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设。②组织文化是组织的共识和总结出来的理解、记忆、价值观和态度。③组织文化具有整体性、稳定性等特征,受历史因素影响、与人类学概念有关,包含价值观、仪式、英雄、符号等层面。
在这些定义中,存在分歧之处的不是“组织”,而是“文化”这一上位概念,“什么是文化,什么又不是文化?”始终是组织文化领域研究中最大的难题。乔安妮·马丁[2]罗列了与涉及组织文化的12个文化定义,如:①文化是一个群体性成员拥有的一整套重要的(通常未被阐明的)共同认识。②文化是一个群体的一整套共同认识或共同认识的意义。③文化的标准定义应该包括一个群体的价值体系、符号和共同认识的意义,并且包括这些价值、符号和意义具体化为物质客体和仪式化的实践……
其中“群体”、“共同”、“规则”、“范式”等关键词贯穿了这些定义,反映了“文化”的某种共同特征。这些特征在组织文化领域,形成了一种在管理学上被称为“硬核”的东西,即作为组织文化最深层、核心的组织价值观。在组织文化理论视域中,价值观是民族文化的精髓,是人们判断事物重要性和先后次序的标准,它包括主体定位(这又是价值观中最基本的核心问题)、社会规范、社会秩序和信念、实践方式和价值本位[3]。
对于高校来讲,组织即是高校,高校组织文化是以高等学校的整体性为基础发展起来的包括广大师生员工在内的,以学校整体事业发展为目标,以教学、科研、管理为主要职能,适应校园氛围和教育发展特点的共同观念与认识。高校组织文化的整体性、共通性主要体现在价值观方面,以一种“共有价值理念”的方式呈现。教师是高校教育的中坚力量,他们的价值取向对于学校和社会的影响巨大,作为组织文化价值观核心的重要构成内容,高校教师价值观始终被寄托着正确、一致、可引导等希望。然而在这一问题上却始终存在一个两难的“休谟问题”。18世纪的英国哲学家休谟在提出这一问题后并未给予明确解答,实质上这个问题与莎士比亚的“存在还是毁灭”一样是哲学上的无解难题。“休谟问题”的重大意义在于它提出了“是”与“应当”的关系问题,进而形成了所谓的“休谟法则”,即关于伦理问题的探讨必须明确“应当”与“是”的区别。这不仅给伦理问题研究提出了一个重大课题,而且也给价值问题探讨提供了一种思维前提[4]。反观高校教师的价值观,“应当”与“是”的冲突尤其激烈。
组织文化理论视角下高校教师价值观的存在冲突
“是”与“应当”的冲突是高校教师价值观现状存在的根本性冲突,高校从自身整体的发展以及适应经济政治社会发展规律的需要出发,所倡导与弘扬的价值观念可以说是“应当”的一面,而现实中教师个体受到时代发展变化和社会尤其是经济因素影响所形成的价值观念则是“是”的一面。社会价值多元使价值观引导的研究与实践面临着理想与现实激烈碰撞所带来的后果,各种冲突在大时代背景下显得刺眼却是意料之中。
1.个群价值冲突
回顾历史,个体与群体(集体)之间的关系始终和谐冲突并存。20世纪70年代末以后,个体意识作为人对自身认识的觉醒开始逐渐复苏。“神的崩溃便从各个方面发出人的呐喊。人的价值、人的尊严、人性复归、人道主义,成为新时期开始的时代最强音” [5]。也是从这一刻起,个体价值从外部的提倡与强调逐渐内化为人的内在意识。这种转变在文化领域反映得特别明显,并对社会造成了空前的影响,使个体价值取向发生很大的变化。高校教师占据了社会精英群体的大多数,他们对于知识的习得和信息的获取比其他人群要快,对社会动态更为敏感易受影响,在他们的价值观中个人因素在慢慢膨胀,当然这种膨胀存在着一个适度与否的区分。而与之形成鲜明对比的是,作为一个整体或者说群体的高校希望个体所持的价值观也就是“应当”在很长一段时间里甚至到当前,变化不大。这种两相不适应就是个群价值冲突的源起。
2.义利价值冲突
利益冲突是价值冲突的根源。从孔子的《论语》到时下的公民道德要求,无不希望调和义利矛盾,形成义利和谐。以孔孟为代表的儒家所探讨的人学问题,围绕个人之间,个人与家庭、社会之间的种种伦理关系,提出了“以义导利”、“以义制利”、“义利双行”等行为准则。《公民道德建设实施纲要》提出要坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。把权利与义务结合起来,树立把国家和人民利益放在首位而又充分尊重公民个人合法利益的社会主义义利观。可以说历史与时代为我们提出“应当”的要求,但当前的“是”却与之存在一定的差距。从我们所做的相关调研数据来看,当前高校教师主要困扰排在前三位的是“经济收入、住房、社会保障”,这反映了当前社会物价,最主要的是房价过高导致教师经济压力过大的现实,并由此产生安全感缺失、精神焦虑等社会心理问题。一些教师因为难以“安居”而无法“乐业”,其价值观上的崇高在面临生存挑战时往往只能妥协,在这种情况下,重利轻义甚至弃义逐利的事件不断发生,而以往一些寻常举动则上升到了义举的水平,不得不说这是某种程度上的退化。
3.价值主体观冲突
价值主体观存在的问题是教师对于自身作为价值主体的确认模糊。正如我们对个体价值观与群体价值观冲突的描述,群体价值观是个人处于社会、处于高校当中作为社会人、高校人所必须秉持的价值取向。从教师义务和师德规范上来讲,教师的个体价值应当向群体价值靠拢。但为什么存在着个群冲突和义利冲突?追根究底,还是个体对于自己作为教师这一价值主体缺乏清晰和深度的体认。淡化个体的职业身份自然不会讲求职业道德,也随之淡化“应有”的价值观。当前形势下,信息全球化以及沟通障碍的破除使社会的渗透性和一体化趋势日益明显,职业群体的原有特征和道德色彩在大包大容的时代背景下容易受到覆盖与遮蔽。一些教师因此轻视自己作为教师这一价值主体应有的价值观高度。同时,应试教育的培养与教育观念的滞后在不少教师身上留下了深刻的烙印,造成他们功利化倾向严重。这一方面使这些教师能够采取更为务实高效的方法途径去教书育人,在短时期内推动成果成效迅速出现;但另一方面,缺乏长远目光,存在过分的实用主义倾向、形式化倾向,重绩效轻人本等等,同样作为特征的一体两面而为人诟病。
组织文化理论对于高校教师价值观导向的启示
20世纪80年代以后,组织文化或象征性的符号管理问题备受管理学研究者们的关注,并推动了组织文化理论学派的形成。组织文化理论学派的奠基人是美国麻省理工斯隆学院教授埃德加·沙因,他所建立的组织文化模型基于一个给定的群体,并具备以下因素:一群人在一起,有足够长的时间“分享”各种“显著的”问题;他们有机会解决这些问题,并观察这些解决方案的效果;他们已经吸收过新成员,有一群“共有”一段历史的人[6]。将这一条件进行比照,可以发现高校教师群体具备了这些要素。虽然高校教师有其特殊性,但我们可以结合组织文化理论的“共性”特征提供的启示对价值观引导进行探讨。
1.从统一到凝聚的目标调整
在过去的工作实践中我们一直沿袭原有的思维方式,在价值观上要求每一个个体都统一思想,包括价值观念的趋同。这种思维在管理学中属于科学主义范式维度,其明显特征是将个体当成理性经济人并完全符合技术规律,强调组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织[6]。马克思·韦伯认为这是一种为了达到诸如高生产效率等目标的最有效的组织形式。但在当前这样的管理观念或者说对于价值观的引导方式明显不适应现实。组织文化理论是经过思想变迁而形成的一种能够充分考虑社会和个体因素的理论。从该理论出发,价值观的引导应当实现从要求统一到强调凝聚的转变。高校教师群体庞大,从政治面貌上说,有党员教师,有党外教师,而且党外教师数量很大,这是高校教师价值观引导有别于中小学教师最明显的地方;从年龄层上看,青年教师在高校中比例日渐增加,同时在中老年教师逐渐将精力转向科研的情况下,青年教师成为教书育人的主力军,他们与社会联系紧密,充满活力但容易受到一些不良思想的渗透。像这样一个结构复杂层次多样的群体,强求统一只能起到越推越远的反效应。只有了解时代的多元特点,从尊重个体出发,寻找基于多种价值取向之上的“共有价值理念”,才能真正实现价值观引导的目标。
2.作为基本假设的价值本位
在管理学组织文化理论的范式和模型当中存在着一些基本假设。这些基本假设是理论大厦构建的根基,它们是在人们不断磋商带来的某种默契和以往相关经验基础之上形成的定论。这些基本假设可以不断充实丰富,但不能被反复置疑与争议,否则理论框架根基不稳,无法实现进一步发展。高校教师价值观的本位内涵是在历史传承和时代发展进程中确定下来的,既具备了传统美德要素,也有新时代的品德风尚。作为基本假设的价值本位不应当被损毁,否则将导致价值观引导不仅失效而且还会出现极大的负面效应。当前的社会舆论中存在着对教师价值观的误导,这种误导或是主动有意识的,或是无意识客观产生的,对我们最基本的价值取向进行置疑。价值观引导实践应当重视这种现象,通过正本溯源来确保正确健康的价值本位。
3.关系结构之中的价值主体
组织文化理论对处于关系结构中的价值主体非常重视。组织的主体是谁,他们在社会结构中的位置关系如何等主体定位对于组织价值观的形成和发展具有重要意义。关于高校教师价值观的引导,明确价值主体是关键。教师应当清晰地确认自身立场,确认作为高校教师应当有的价值观。国家及社会对于高校教师的价值观期待和要求比对其他社会成员要高,因为高校教师肩负着教书育人和知识创新两大伟大使命,大部分的社会精英出自高校,同时高校又是产学研链条上的核心环节。价值观直接影响师德师风,并进而影响教育工作。当前高校倡导的以德治校及师德建设工作,也正是为了使教师明确个人作为价值主体在整个价值观体系中应负的责任。
4.文化实践层面的引导方式
在关于组织文化的研究当中,仪式、英雄、符号等作为实践层面与价值观这一内核共同构成了组织文化,实践层面对价值观有着直接影响。因此价值观的引导应当注重方式创新,从实践层面着手。仪式即是针对价值观引导所举行活动,英雄即先进典型人物,二者经常结合在一起,通过举行活动评选先进人物,以先进人物的榜样力量来凝聚“共有价值理念”,最后通过各种载体符号进行呈现与传播。可以说先进典型所体现出来的就“应有”的价值观,先进典型的推选是为了拉近“应有”价值观与“现是”价值观的距离,避免“应有”价值观被虚化神化,传播其现实一面,推动价值观从“现是”向“应有”的转变。
高校教师是一个结构多样、层次丰富、特殊性强的群体,其价值观引导也是一项常研常新的课题。在坚持基本原则及观念的基础上,我们努力寻求研究方法与实践方式的创新。在这一方面,组织文化理论能够给予我们一些新的启示,从另一个角度看到新的问题,这也是本文就此进行探讨的目的,期待对于实践有所助益。
参考文献:
[1] 于大远,吴能全.组织文化的定义和研究方法综述[J].经济管理,2009(4):178-182.
[2] 乔安妮·马丁.组织文化[M].沈国华译.上海:上海财经大学出版社,2005.
[3] 王今舜,庄菁.组织文化[M].湖南:湖南师范大学出版社, 2007.
[4] 崔秋锁.凝聚“共有价值理念”的特殊方法论原则[J].现代哲学,2009(3):4-7.
[5] 李泽厚.中国现代思想史论[M].天津:天津社会科学院出版社,2003.
[6] 魏文斌.第三种管理维度——组织文化管理通论[M].长春:吉林人民出版社,2006.
作者单位:华南师范大学宣传统战部 广东广州