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摘 要：在现代企业的管理运营中，薪酬管理一直是重要的组成部分，在某种程度上甚至是人事管理制度的核心。良好的薪酬管理，可以最大程度上调动员工的工作积极性，为企业发展提供更为强劲的动力。但现实情况是，我国很多企业在运用薪酬管理这个工具时存在偏差，其作用并没有完全发挥出来，甚至还有可能伤害到员工的工作积极性。本文从人力资源管理实践出发，对薪酬管理进行探讨，供广大人力资源管理人员参考。
关键词：人力资源;薪酬;管理
一家企业发展是否良好，关键在于是否具有“以人为本”的理念。换句话说，企业良好的经营状况和强大的市场竞争力，取决于员工是否具备充沛的工作热情和优秀的创新意识，员工能力是否得到了充分发挥。薪酬管理就是能够激发员工积极性的一个非常有效的手段。在我国的部分企业中，薪酬管理存在着灵活性不足、反应迟钝或单纯讲究“论资排辈”等现象，对员工缺乏吸引力，或让员工觉得“不公平”，影响企业内部团结，企业发展遇到阻碍。因此，有必要重新审视薪酬管理，进行相应的改进。
一、薪酬管理的概念及作用
顾名思义，薪酬是指企业员工向企业提供体力或脑力劳动后，从企业处获得的劳动报酬。一般来说，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又可以进一步细分。而薪酬管理则是指企业人力资源管理部门对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理最重要的作用，在于真实反映并评估员工的工作表现，通过薪酬促进员工工作效率和工作质量的提升，激励员工的工作积极性。最终，员工获得令人满意的报酬，员工的努力付出也为企业创造了相应的经济效益，员工与企业之间实现双赢。在现代企业中，薪酬管理是人力资源管理工作的重心，被很多企业视为未来发展的关键。
二、我国人力资源薪酬管理的现状
薪酬管理虽然作用巨大，但我国部分企业仍然留有计划经济时代的惯性，现状中存在很多不足，主要包括以下几点。
片面強调平均性。在某些企业中，人力资源管理部门片面追求员工待遇的“公平”，在制定薪酬标准时“平均主义”严重。即不论工作性质、工作环境或工作难度有什么差别，员工获得的报酬都差不多，与薪酬关联最紧密的是员工的工作年限。这种薪酬管理实际上等于没有管理，员工待遇看似“公平”，但却缺乏必要的竞争与对比，与“吃大锅饭”如出一辙，工作积极性无从谈起。
管理方式不够灵活。在某些企业的人力资源管理部门看来，薪酬管理最重要的是要保持稳定，不能轻易加薪或降薪。这种想法本身无可厚非，但要注意保持稳定不代表一成不变。薪酬标准应该根据当地的经济发展进行适当的提升，要能够满足员工合理的生活及发展需求。对于工作表现不好、切实影响到企业正常运营的，要及时根据员工实际情况对其薪酬进行调整，这样才能起到激励员工进步的作用。
薪酬构成过于单一。以上已经提到，薪酬有更加细致的分类，也就是说，除薪水外的其他福利也应该视为薪酬的一部分。随着时代的发展，员工的个性化需求越来越丰富，对企业文化的要求也越来越高。人力资源管理部门没有在适当时机推出福利，如员工结婚、生育等重要人生节点，企业福利缺位，会让员工产生失望情绪，有时甚至可能比“降薪”更容易降低企业对员工的吸引力。
三、我国人力资源薪酬管理的改进措施
想解决我国企业薪酬管理中存在的问题，就需要标本兼治，从以下几个方面入手。
转变薪酬管理思维。也就是说，企业人力资源管理部门必须树立起科学、高效的现代化管理理念，制定出完善的薪酬管理制度，并认真落实执行，真正把薪酬“管理”起来。在改革过程中，遇到员工不理解、不配合，人力资源管理部门要有足够的耐心，做通员工思想工作，让员工意识到薪酬制度改革对员工未来发展的重大积极作用，争取获得员工的理解。只有企业全员深刻理解薪酬管理的重要意义，才能让薪酬管理工具发挥出应用的作用。
薪酬管理更加细致。这里所说的细致，既包括管理方式上的精细化，也在于薪酬构成上的精细化。管理方式上的精细化，是指人力资源管理部门既要维持员工薪酬的基本稳定，也要依据内外经济形势和员工实际表现进行及时有效的微调，合理反映员工工作效率及质量。薪酬构成上的精细化，则有赖于人力资源管理部门对员工个人性格、需求和兴趣点的全面深入把握，通过福利等其他方式，优化薪酬构成，让员工有更多的获得感。
总而言之，薪酬管理是现代企业管理中的重要课题。特别是在经济体制改革进一步深入的当下，企业要想保持市场竞争力，必须重视薪酬管理的作用。以上提到的是我国企业薪酬管理中几个比较典型的问题和相应的解决方法，其中必然还有更多值得挖掘的空间。希望企业人力资源管理部门及相关人员能够提起重视，建立起更加科学的薪酬管理制度，为我国企业的进一步健康发展插上腾飞的翅膀。
参考文献：
[1]李华奇.浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中国集体经济，2019（01）：115-116.
[2]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018（24）：251-252.
关键词：人力资源;薪酬;管理
一家企业发展是否良好，关键在于是否具有“以人为本”的理念。换句话说，企业良好的经营状况和强大的市场竞争力，取决于员工是否具备充沛的工作热情和优秀的创新意识，员工能力是否得到了充分发挥。薪酬管理就是能够激发员工积极性的一个非常有效的手段。在我国的部分企业中，薪酬管理存在着灵活性不足、反应迟钝或单纯讲究“论资排辈”等现象，对员工缺乏吸引力，或让员工觉得“不公平”，影响企业内部团结，企业发展遇到阻碍。因此，有必要重新审视薪酬管理，进行相应的改进。
一、薪酬管理的概念及作用
顾名思义，薪酬是指企业员工向企业提供体力或脑力劳动后，从企业处获得的劳动报酬。一般来说，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又可以进一步细分。而薪酬管理则是指企业人力资源管理部门对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理最重要的作用，在于真实反映并评估员工的工作表现，通过薪酬促进员工工作效率和工作质量的提升，激励员工的工作积极性。最终，员工获得令人满意的报酬，员工的努力付出也为企业创造了相应的经济效益，员工与企业之间实现双赢。在现代企业中，薪酬管理是人力资源管理工作的重心，被很多企业视为未来发展的关键。
二、我国人力资源薪酬管理的现状
薪酬管理虽然作用巨大，但我国部分企业仍然留有计划经济时代的惯性，现状中存在很多不足，主要包括以下几点。
片面強调平均性。在某些企业中，人力资源管理部门片面追求员工待遇的“公平”，在制定薪酬标准时“平均主义”严重。即不论工作性质、工作环境或工作难度有什么差别，员工获得的报酬都差不多，与薪酬关联最紧密的是员工的工作年限。这种薪酬管理实际上等于没有管理，员工待遇看似“公平”，但却缺乏必要的竞争与对比，与“吃大锅饭”如出一辙，工作积极性无从谈起。
管理方式不够灵活。在某些企业的人力资源管理部门看来，薪酬管理最重要的是要保持稳定，不能轻易加薪或降薪。这种想法本身无可厚非，但要注意保持稳定不代表一成不变。薪酬标准应该根据当地的经济发展进行适当的提升，要能够满足员工合理的生活及发展需求。对于工作表现不好、切实影响到企业正常运营的，要及时根据员工实际情况对其薪酬进行调整，这样才能起到激励员工进步的作用。
薪酬构成过于单一。以上已经提到，薪酬有更加细致的分类，也就是说，除薪水外的其他福利也应该视为薪酬的一部分。随着时代的发展，员工的个性化需求越来越丰富，对企业文化的要求也越来越高。人力资源管理部门没有在适当时机推出福利，如员工结婚、生育等重要人生节点，企业福利缺位，会让员工产生失望情绪，有时甚至可能比“降薪”更容易降低企业对员工的吸引力。
三、我国人力资源薪酬管理的改进措施
想解决我国企业薪酬管理中存在的问题，就需要标本兼治，从以下几个方面入手。
转变薪酬管理思维。也就是说，企业人力资源管理部门必须树立起科学、高效的现代化管理理念，制定出完善的薪酬管理制度，并认真落实执行，真正把薪酬“管理”起来。在改革过程中，遇到员工不理解、不配合，人力资源管理部门要有足够的耐心，做通员工思想工作，让员工意识到薪酬制度改革对员工未来发展的重大积极作用，争取获得员工的理解。只有企业全员深刻理解薪酬管理的重要意义，才能让薪酬管理工具发挥出应用的作用。
薪酬管理更加细致。这里所说的细致，既包括管理方式上的精细化，也在于薪酬构成上的精细化。管理方式上的精细化，是指人力资源管理部门既要维持员工薪酬的基本稳定，也要依据内外经济形势和员工实际表现进行及时有效的微调，合理反映员工工作效率及质量。薪酬构成上的精细化，则有赖于人力资源管理部门对员工个人性格、需求和兴趣点的全面深入把握，通过福利等其他方式，优化薪酬构成，让员工有更多的获得感。
总而言之，薪酬管理是现代企业管理中的重要课题。特别是在经济体制改革进一步深入的当下，企业要想保持市场竞争力，必须重视薪酬管理的作用。以上提到的是我国企业薪酬管理中几个比较典型的问题和相应的解决方法，其中必然还有更多值得挖掘的空间。希望企业人力资源管理部门及相关人员能够提起重视，建立起更加科学的薪酬管理制度，为我国企业的进一步健康发展插上腾飞的翅膀。
参考文献：
[1]李华奇.浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中国集体经济，2019（01）：115-116.
[2]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018（24）：251-252.