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【摘 要】 新时期下，施工企业人才流失问题日益突出，如何切实有效的减少人才流失已成为施工企业管理工作的重大课题。国有大型施工企业必须以敏锐超前的意识和改革创新的思路，始终牢牢把握“人才兴企”这个工作主旨，以人才机制创新为突破口，狠抓人才引进、培养、使用、稳定及人才待遇、人文环境。
【关键词】 国有企业 施工企业 人才流失 原因 措施
1.国有施工企业人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，主要有主观、客观两方面因素。主观因素：新时代背景下，人更多是追求自我价值实现。客观原因：施工企业本身人才管理制度不健全，施工企业工作环境艰苦、流动性大。
1.1 个人方面的原因
（1）不适应企业文化。近年来，随着国内就业压力加剧，许多大学生抱着先就业、再择业的心理，因此国有企业成为大学生就业的不二选择，进入企业后人际关系、生活、工作等方面得不到有效调节。个人期望的工作环境、工作岗位与企业所提供的存在落差，个人无法有效短期从学生角色到员工身份的转变。
（2）自我价值难以得到实现。美国心理学家马斯洛提出了生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现五种需求，随着社会经济水平发展，越来越多人的不再满足基本的需求，更多是自我实现。实际工作中，个人所追求的成就感、满足感以及成长的机遇长期得不到实现。
（3）家庭原因。施工建筑企业工作地点经常变化，流动性大，长期奔波于施工一线无暇照顾家庭和老小，兵长期两地分居，长此以往，来自家庭的压力日益加大，一些员工最终选择离职。此外，由于条件限制、信息闭塞，一些青年员工的婚恋问题长期得不到有效解决。
1.2 企业方面的原因。
（1）体制不健全。在人力资源的开发和利用方面重视程度不够，国有施工企业重心在施工承揽任务和效益，在人力资源管理方面还处于探索阶段，现有的体制还沿用以前的管理思维，与市场经济人力资源管理方式存在一定的差距。
（2）选人、用人机制不灵活。在人和事的管理上以事为中心，因事择人，人适用于事，而不是以人为中心。人才储备上，没有建立科学的选人、用人、育人的制度，不合理的用人机制，很难为人才听过施展才华的空间和良好的环境，以致不少人才流失。
（3）管理不到位。虽然企业管理者和决策者认识到人力资源管理在企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出以人为本、尊重人才的口号，但在实施过程中，尤其在施工生产一线，论资排辈，任人唯亲的现象依旧存在。企业管理层对人才流失抱有“铁打的营盘流水的兵”的思想观念，认为企业是永远的，人才是流动的。当然，一个企业人才流失不可避免，然而非正常的流失于企业的管理有着直接的关系。
（4）培训不到位。员工进入企业后，缺少有效职业指导，很多大学生进入企业后，发现职业生涯规划设计其实也就是是一句空话，特别是青年员工，他们能多的希望能力的提升，而企业却不能为其提供科学的职业生涯规划。
2.人才流失的相关措施
2.1 思想上引起高度重视。要尊重人才、重视人才和爱惜人才，对人力资源的流失，要进行认真总结、深入思考、分析原因、寻找对策，而不是漠然视之。
2.2 科学编制人员招聘计划，避免人力资源过剩。把好进人关口，在进行招聘时，严格招聘要求和标准，与应聘人员进行深入交流，综合应聘人员的家庭背景、成长环境、人格特征、价值取向、个人期望等情况，简要测评应聘人员流失概率，选拔最适合企业的人员进行聘用。从源头上降低人员流失的风险和概率。
2.3 做好新员工的接收、安置工作，建立对新员工的“传、帮、带”制度，安排经验丰富、技术业务能力强的同志对新员工进行帮扶，传授知识与技能。引导和帮助其尽快适应环境、进入角色、发展成长。
2.4 加强人力资源管理工作，健全和优化企业各个层面人力资源管理与开发制度体系，从制度层面规范对人的使用和管理，建立企业“选人、用人、育人、留人”的良好运行机制。特别要加强基层项目的人力资源管理工作力量和力度，强化项目对人力资源管理的意识，提升其管理水平。
2.5 加强对项目领导人员的相关培训，使项目领导人员掌握和熟悉人力资源管理方面的法律、政策、制度、方法和技巧，改进工作方式方法，提高综合管理水平。
2.6 深化“以人为本”管理理念，全面贯彻落实员工各类休息、休假制度，增强员工的归属感。在条件允许的情况下，结合项目实际，安排员工进行轮休。给予员工更多的尊重、关怀和鼓励，力所能及的帮助员工解决一些个人在家庭、婚恋、工作、生活方面的实际困难，让员工体会到企业和组织的关怀，通过情感投入，增强企业对员工凝聚力和员工对企业的满意忠诚度。
2.7 建立畅通的沟通渠道。建立长效沟通机制，畅通诉求渠道，一旦出现思想波动，要及时疏导。特别是青年员工，定期的沟通让其感觉自身存在感。通过召开座谈会、设立意见箱、公开领导联系电话等各种方式，构建信息意见的交流平台和反馈途径，主动与员工进行思想交流，听取员工心声，认真对待员工的诉求愿望，吸纳员工的合理化建议，拉近与员工的距离。
3.结束语
企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。如何有效地吸引和留住人才对企业来说是一个长久的课题，它关系着企业未来的生存和发展。只有不断的坚持和强化“以人为本”的管理理念和意识，完善管理制度，优化用人环境，提升管理水平，主动介入，提前预防，措施得力，处置及时，才能有效的遏制人力资源的进一步流失。
【参考文献】
[1] 陳辉.浅析如何摆脱部分国有建筑行业企业改制引起人才流失的困惑{J}.福建建材.2012，08：130-131.
[2] 陈威渝.应对国有建筑施工企业人才流失的思考[J].民生.论坛.2012，5：25.
[3] 马晓燕.浅谈国有企业如何留住人才[J].动荡企业文化.2009，12：19.
【关键词】 国有企业 施工企业 人才流失 原因 措施
1.国有施工企业人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，主要有主观、客观两方面因素。主观因素：新时代背景下，人更多是追求自我价值实现。客观原因：施工企业本身人才管理制度不健全，施工企业工作环境艰苦、流动性大。
1.1 个人方面的原因
（1）不适应企业文化。近年来，随着国内就业压力加剧，许多大学生抱着先就业、再择业的心理，因此国有企业成为大学生就业的不二选择，进入企业后人际关系、生活、工作等方面得不到有效调节。个人期望的工作环境、工作岗位与企业所提供的存在落差，个人无法有效短期从学生角色到员工身份的转变。
（2）自我价值难以得到实现。美国心理学家马斯洛提出了生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现五种需求，随着社会经济水平发展，越来越多人的不再满足基本的需求，更多是自我实现。实际工作中，个人所追求的成就感、满足感以及成长的机遇长期得不到实现。
（3）家庭原因。施工建筑企业工作地点经常变化，流动性大，长期奔波于施工一线无暇照顾家庭和老小，兵长期两地分居，长此以往，来自家庭的压力日益加大，一些员工最终选择离职。此外，由于条件限制、信息闭塞，一些青年员工的婚恋问题长期得不到有效解决。
1.2 企业方面的原因。
（1）体制不健全。在人力资源的开发和利用方面重视程度不够，国有施工企业重心在施工承揽任务和效益，在人力资源管理方面还处于探索阶段，现有的体制还沿用以前的管理思维，与市场经济人力资源管理方式存在一定的差距。
（2）选人、用人机制不灵活。在人和事的管理上以事为中心，因事择人，人适用于事，而不是以人为中心。人才储备上，没有建立科学的选人、用人、育人的制度，不合理的用人机制，很难为人才听过施展才华的空间和良好的环境，以致不少人才流失。
（3）管理不到位。虽然企业管理者和决策者认识到人力资源管理在企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出以人为本、尊重人才的口号，但在实施过程中，尤其在施工生产一线，论资排辈，任人唯亲的现象依旧存在。企业管理层对人才流失抱有“铁打的营盘流水的兵”的思想观念，认为企业是永远的，人才是流动的。当然，一个企业人才流失不可避免，然而非正常的流失于企业的管理有着直接的关系。
（4）培训不到位。员工进入企业后，缺少有效职业指导，很多大学生进入企业后，发现职业生涯规划设计其实也就是是一句空话，特别是青年员工，他们能多的希望能力的提升，而企业却不能为其提供科学的职业生涯规划。
2.人才流失的相关措施
2.1 思想上引起高度重视。要尊重人才、重视人才和爱惜人才，对人力资源的流失，要进行认真总结、深入思考、分析原因、寻找对策，而不是漠然视之。
2.2 科学编制人员招聘计划，避免人力资源过剩。把好进人关口，在进行招聘时，严格招聘要求和标准，与应聘人员进行深入交流，综合应聘人员的家庭背景、成长环境、人格特征、价值取向、个人期望等情况，简要测评应聘人员流失概率，选拔最适合企业的人员进行聘用。从源头上降低人员流失的风险和概率。
2.3 做好新员工的接收、安置工作，建立对新员工的“传、帮、带”制度，安排经验丰富、技术业务能力强的同志对新员工进行帮扶，传授知识与技能。引导和帮助其尽快适应环境、进入角色、发展成长。
2.4 加强人力资源管理工作，健全和优化企业各个层面人力资源管理与开发制度体系，从制度层面规范对人的使用和管理，建立企业“选人、用人、育人、留人”的良好运行机制。特别要加强基层项目的人力资源管理工作力量和力度，强化项目对人力资源管理的意识，提升其管理水平。
2.5 加强对项目领导人员的相关培训，使项目领导人员掌握和熟悉人力资源管理方面的法律、政策、制度、方法和技巧，改进工作方式方法，提高综合管理水平。
2.6 深化“以人为本”管理理念，全面贯彻落实员工各类休息、休假制度，增强员工的归属感。在条件允许的情况下，结合项目实际，安排员工进行轮休。给予员工更多的尊重、关怀和鼓励，力所能及的帮助员工解决一些个人在家庭、婚恋、工作、生活方面的实际困难，让员工体会到企业和组织的关怀，通过情感投入，增强企业对员工凝聚力和员工对企业的满意忠诚度。
2.7 建立畅通的沟通渠道。建立长效沟通机制，畅通诉求渠道，一旦出现思想波动，要及时疏导。特别是青年员工，定期的沟通让其感觉自身存在感。通过召开座谈会、设立意见箱、公开领导联系电话等各种方式，构建信息意见的交流平台和反馈途径，主动与员工进行思想交流，听取员工心声，认真对待员工的诉求愿望，吸纳员工的合理化建议，拉近与员工的距离。
3.结束语
企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。如何有效地吸引和留住人才对企业来说是一个长久的课题，它关系着企业未来的生存和发展。只有不断的坚持和强化“以人为本”的管理理念和意识，完善管理制度，优化用人环境，提升管理水平，主动介入，提前预防，措施得力，处置及时，才能有效的遏制人力资源的进一步流失。
【参考文献】
[1] 陳辉.浅析如何摆脱部分国有建筑行业企业改制引起人才流失的困惑{J}.福建建材.2012，08：130-131.
[2] 陈威渝.应对国有建筑施工企业人才流失的思考[J].民生.论坛.2012，5：25.
[3] 马晓燕.浅谈国有企业如何留住人才[J].动荡企业文化.2009，12：19.